Файл: Организационный стресс в условиях внедрения инноваций.pdf

Далее представлены результаты исследования организационного стресса в МФЦ. По итогам анализа некоторые группы работников были обозначены как неблагополучные или «группы риска». В их число вошли: сотрудники с исполнительской позицией и молодые сотрудники. У этих работников были выявлены выраженные комплексы негативных проявлений организационного стресса на всех уровнях анализа, что обусловлено содержанием деятельности, их индивидуально-психологическими характеристиками и особенностями организационного поведения этих сотрудников.

Замечу, что структура проявлений синдрома организационного стресса в различных группах не была одинаковой. В моей работе доказано, что проявление симптомов организационного стресса определяется не только параметрами должностной позиции но и такой индивидуальной характеристикой, как стаж работы, который свидетельствует о личностном отношении сотрудников к организации.

Явно выявлены различия между группами, сформированными по независимым переменным «должность» и «стаж работы» в организации». Переменная «тип подразделения» может использоваться как вспомогательная в исследованиях такого рода. Приведенные данные свидетельствуют о перспективности дальнейшего развития предложенного подхода к изучению организационного стресса, и позволяет наладить сложную структуру его проявлений и обнаружить логику взаимосвязей между деятельностью отдельного человека, рабочей группы и организации.

• 1. Пути профилактики и преодоления организационного стресса

Выделим два основных направления для управления стрессами:

- изменение организационного климата

- оказание помощи персоналу в рамках специальных программ.

Благополучный организационный климат является наилучшей профилактикой стрессов. Сложная ситуация может еще больше сплотить организацию и усилить ее творческий потенциал. Для создания благоприятного организационного климата на практике используются такие формы, как:

- организация системы обратной связи (например, через корпоративную прессу или сайт);

- привлечение персонала к участию принятия решений, связанных с реорганизацией структуры или технологического процесса;

---

- использование проектных и командных форм организации труда.

Выстраивая работу по снижению стресса эффективно, нужно придерживаться двух следующих принципов.

1. Сотрудник должен быть осведомлен об основных целях и задачах организации, быть в курсе ее достижений и побед, должен понимать причины тех или иных решений. Уважение к личности и предоставление сотруднику адекватных прав и ответственности.
2. Конкретные меры должны разрабатываться на основе результатов исследований потребностей, интересов и настроений сотрудников.

Еще одной формой профилактики стресса является проведение специальных мероприятий, в число которых входят:

- меры социальной поддержки персонала;

- специальные программы управления стрессами, в ходе которых сотрудники учатся поведенческими методами преодоления напряжения и восстановления

- для укрепления физического здоровья и повышение устойчивости к стрессам - различные фитнесс-программы, которые руководители предоставляют своим сотрудникам

- программы для управленцев (руководители могут передавать свой опыт и знания и влиять на организационную структуру; они могут создавать условия, снижающие стресс у подчиненных).

По направлениям оптимизационной работы далее я представлю рекомендации. Анализ данных исследования показал, что обследованная группа сотрудников МФЦ при отсутствии критических значений в проявлениях организационного стресса все же испытывает на себе его негативное влияние и что существующие на сегодня способы борьбы со стрессом недостаточно эффективны. Это подтверждается повышенным коэффициентом текучести персонала и негативной динамикой уровня заболеваемости среди работников данного МФЦ. В рамках трех организационных уровней в работе предложен ряд мероприятий.

Уровень работника:

- обязательное использование обучающих программ, которые направлены на развитие у сотрудников специальных навыков, а также профессионально-важных качеств с целью освоения техник повышения стрессоустойчивости и приемов само регуляции психических состояний;

- необходимо улучшение физических условий труда, обеспечение новой техникой и другими ресурсами, необходимыми для эффективной реализации деятельности и др.

Уровень группы:

- систематическое проведение социально-психологических тренингов по решению конфликтных ситуаций в рабочих группах, формированию благоприятного психологического настроя и навыка конструктивного взаимодействия в совместной деятельности;

---

- постоянный мониторинг социально-психологического климата в коллективах подразделений МФЦ, результаты которого являются основанием для осуществления необходимых коррекционных воздействий со стороны руководства и др.

Уровень организации:

- внедрение принципов обогащения рабочей среды и экологичности, позволяющих снять ощущения однообразия и физического дискомфорта;

- проведение качественного анализа динамики коэффициента текучести и уровня заболеваемости, а также других показателей неблагополучия сотрудников (прогулы, жалобы клиентов, ошибки в работе и др.) не только в целом по МФЦ, но и в различных группах сотрудников и др.

В заключение хочется отметить, что оптимальной нам видится ситуация, в которой формируется такой тип корпоративной культуры и мышления, когда все события и решения в организации проходят мониторинг на стресс.

Заключение

Обобщив полученные данные мною сделаны следующие выводы:

1. Модель, которая была реализована в исследовании комплексной диагностики организационного стресса и подобранные на основе анализа методические инструменты позволили выделить специфику организационного стресса и определить особенности его проявления у обследованных сотрудников МФЦ.
2. Факторы, которые влияют на развитие организационного стресса, обусловлены спецификой деятельности в МФЦ в целом. Основная группа факторов определяется особенностями МФЦ и характеристиками различных ступеней сотрудников, первоначально – уровнем должности и стажем работы. Исходя из этого, предложенная модель комплексной диагностики организационного стресса, позволяет описать общий показатель проявления стресса у коллектива.
3. В деятельности персонала МФЦ мною выявлена общая структура организационного стресса, которая в взаимосвязи комплекса показателей, определяет особенности организационных взаимодействий персонала на трех уровнях (работник-группа-организация). Это подтверждает изначально выдвинутую гипотезу о порядке проявлений, характеризующих строение синдрома организационного стресса.
4. У персонала МФЦ были выявлены определенные синдромы, характерные для разных категорий сотрудников.
   1. Должность которая отражает не только функциональное содержание деятельности и статус сотрудника в организации, но также его потенциальную трудовую мотивацию и степень эмоционального комфорта, оказывает существенное влияние на проявления организационного стресса.
   2. Стаж работы в МФЦ, характеризующий степень приверженности сотрудника организации, оказывает ощутимое влияние на формирование и особенности проявлений организационного стресса.
   3. Тип подразделения, в котором работают сотрудники, является опосредующим фактором развития организационного стресса. Независимо от целевой направленности деятельности, условий работы и психологических особенностей персонала разных подразделений для всех сотрудников МФЦ характерен единый синдром организационного стресса.
5. В исследовании было установлено, что такие индивидуальные характеристики персонала, как «пол», «семейное положение», «уровень образования» не оказывают принципиального влияния на структуру и степень выраженности организационного стресса.
6. По результатам сравнения синдромов организационного стресса у представителей разных категорий работников был выявлен ряд существенных отличий между руководителями и исполнителями, а также молодыми сотрудниками и кадровым составом работников МФЦ, что свидетельствует о разнообразии представлений и оценок степени напряженности сложившейся ситуации в организации.
7. Была разработана система оптимизационных мероприятий, на основе полученных в исследовании данных об особенностях причин и конкретных форм синдрома организационного стресса, а также с учетом организационной специфики МФЦ. Результаты проведенного исследования полностью подтверждают основную предположение и позволяют сделать вывод, что комплексная диагностика организационного стресса при ее правильном планировании и реализации являются эффективным средством оптимизации деятельности персонала.

---

Список использованных источников

1. Айзман Н.И. Психологические основы безопасности человека: учеб. пособие / Н.И.Айзман, Р.И.Айзман, С.М.Зиньковская. – Новосибирск: АРТА, 2011. – 272с.
2. Апчел В.Я. Стресс и стрессоустойчивость человека. В.Я.Апчел, В.Н. Цыган – Спб., 1999. – 86с.
3. Артамонова Л.Н. Организационный стресс как системный феномен: трехуровневая модель анализа в эмпирических исследованиях.
4. Артамонова Л.Н. Эмпирическая модель системной диагностики организационного стресса. Современные проблемы организационной психологии. Всероссийская научно практическая конференция. Екатеринбург. 2007. – С.114-119.
5. Артамонова Л.Н., Леонова А.Б. Психология психических состояний: теория и практика. Материалы Всероссийской научно-практической 1-ой конференции. Под ред. А.О. Прохорова. Часть 1. Казань. КГУ. 2008. – С. 567-572.
6. Бодров В.А. Психологический стресс. Развитие и преодоление. – М., 2006. – 523с.
7. Водопьянова Н.Е. Психодиагностика стресса – Спб- Питер, 2009. – 336с.
8. Дружилов С.А. Психология выживания в современном мире. – Х.: Изд-во «Гуманитарный Центр», 2012. - 300с.
9. Золотова Т.Н. Психология стресса. – М.: Книголюб, 2008. – 192с.
10. Кибанова А.Я. Управление персоналом, Энциклопедический словарь. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 453с.
11. Маккей М., Дэвис М., Фэннинг П. Как победить стресс и депрессию. – СПб: Речь, 2011. – 288с.
12. Москвина Л.Н. Методика диагностики организационного стресса. Современные проблемы прикладной психологии. Научно-практическая конференция. Ярославль. 2006. – С.221-224.
13. Селье Г. Стресс без дистресса / Г.Селье. – М.: Прогресс, 1979. – 180с.
14. Соколков Е.А. Управление профессиональным стрессом. Учебное пособие / Е.А.Соколов, Л.А.Стахнева. – Новосибирск: НОУ ВПО НЕЙ. Изд-во НЕТУ, 2008. – 152с.
15. Щербатых Ю.В. Экзамен и здоровье студентов. Высшее образование в России.

Приложение 1

ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ СТРЕСС

(organizational stress)- психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре, а также с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах.

---