Файл: Менеджмент как организационно-целевое управление (Понятие и сущность менеджмента).pdf

При этом для самих работников сложившаяся подобная практика не вызывает никаких противоречий и воспринимается как вполне объективная данность. Однако формальный подход искажает само сущностное содержание и назначение инструментов кадрового обеспечения и в целом негативно влияет на конечный результат.

Также существуют и другие проблемы в использовании кадровых технологий, в том числе недостаточно эффективное приметнее технологии адаптации кадров, применение которой считают важным 54% опрошенных сотрудников.

Такой высокий показатель важности использования данной технологии, по нашему мнению, связан с высокой текучестью кадров и существенной долей неопытных сотрудников. Также одной из причин, обосновывающих необходимость адаптации кадров является применение в органах местного самоуправления, и в Управе в частности, программного обеспечения, которое требует наличия специализированных знаний и навыков работы с ним. Поэтому сотрудникам требуется предварительное обучение для более быстрой адаптации к выполнению ими поставленных задач.

Кроме того, при исследовании системы менеджмента в Управе, было выявлено значимое влияние организационно-штатных изменений на качество и наполненность подсистемы кадрового обеспечения.

В конце 2015 года в Управе произошло массовое сокращение муниципальных служащих, подобное тем, что произошли и в других муниципальных образованиях. Всего в регионе было сокращено более 1,5 тысячи муниципальных служащих.

Изучая степень сформированной корпоративной культуры в Управе, следует отметить, что элементы ее наличия проявлены недостаточно: нет ни доски почета, ни каких- либо атрибутов отличающих сотрудников, побуждающих их ощущать идентичность и гордиться своим местом работы. Наблюдается несоответствие ценностных ориентиров персонала целям функционирования Управы, что подтверждается мнением самих сотрудников. Например, наиболее важным для сотрудников органов местного самоуправления должно быть желание приносить пользу муниципальному образованию, но по результатам опроса, лишь у 18 % опрошенных именно этот критерий послужил одной из причин выбора места работы.

Стоит отметить, что необходимость в развитии кадровой культуры как фактора, который может повысить привлекательность рабочих мест отметили 30 % опрошенных сотрудников Управы. То есть у работающего в Управе персонала есть определенная потребность в более развитой корпоративной культуре, которая позволит привлечь более компетентных людей, улучшить организационный климат и повысить лояльность имеющегося персонала.

Недостаточное внимание и серьезность подхода со стороны руководства к формированию корпоративной культуры может приводить к ряду негативных последствий:

1. Наем сотрудников, которые не поддерживают цели функционирования организации.
2. Отсутствие понимания и поддержки персоналом целей функционирования организации.
3. Нарастание конфликтности в связи с негативным отношением к руководству и расхождениях во взглядах к правильности организации рабочих процессов.
4. Низкая лояльность персонала.
5. Падение престижа работы в организации, что негативно отражается на привлекательности рабочих мест.

Все перечисленное напрямую влияет на кадровое обеспечение Управы. Так как принципы и нормы, которым следует организация, отражаются на персонале и на требованиях, которые предъявляются к соискателям, а также на убеждениях и ценностных ориентирах работающих в организации сотрудников.

Еще одной характерной особенностью кадрового обеспечения Управы, является заметное снижение количества опытных высококвалифицированных кадров. Как показало исследование более 40% опрошенных сотрудников имеют опыт работы в органах власти менее трех лет, то есть находятся на этапе адаптации и профессионального становления. Подобное обстоятельство зачастую порождает ситуацию неудовлетворенности профессиональным уровнем своих коллег (см. рисунок 7).

Рисунок 7 - Распределение ответов на вопрос: «Удовлетворены ли Вы уровнем профессиональной компетентности своих коллег, в т.ч. и сотрудников других структурных подразделений?»

Таким образом, приведенные выше данные опроса свидетельствуют о том, что четверть опрошенных сотрудников не удовлетворены профессиональным уровнем своих коллег, относительное большинство удовлетворены лишь отчасти, при этом одинаковое количество респондентов отмечает перевес как профессионализма, так и его отсутствия. Также вызывает настороженность факт отсутствия респондентов, которые бы оценили уровень развития профессиональных качеств кадрового состава Управы как полностью приемлемым с их стороны.

3.2.Предложения по совершенствованию менеджмента как организационно-целевого управления.

По выводам, сделанным в результате проведенных аналитических исследований, в современных экономических условиях уровень эффективности муниципальной службы признается крайне низким. Основной проблемой является существенный разрыв между целями, задачами и показателями результативности, декларируемыми органами муниципальной власти в докладах о результатах и основных направлениях деятельности муниципальных органов, с одной стороны, и функциями, которые исполняют отдельные муниципальные служащие, - с другой.

Также недостаточно развиты системы регламентации, планирования и стимулирования, большая часть служащих не заинтересована в результативности работы ведомств и не несет ответственности за изменение ситуации в подведомственной структуре. В сложившихся условиях цели, задачи и показатели деятельности муниципальных органов оказываются не связанными с должностными обязанностями муниципальных служащих, которые должны их осуществлять.

Данная ситуация ослабляет эффективность муниципальной службы и приводит к осуществлению частных интересов муниципальными служащими.

В связи с этим, в процессе совершенствования и реформирования системы менеджмента в Управе необходимо проведение следующих важных усовершенствований в этой сфере:

1. формирование должной системы материального и нематериального стимулирования персонала с учетом результатов их профессиональной служебной деятельности;
2. повышение уровня правовой и социальной защищенности персонала;
3. внедрение в систему организации и планирования профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих принципов, которые ориентированы на результат;
4. создание более эффективных условий для прохождения муниципальной службы и устойчивой мотивации муниципальных служащих к результативной деятельности.

Можно сказать, что по показателям эффективности муниципального управления и качества публичных услуг Россия в современных экономических условиях располагается в числе стран, имеющих более низкий уровень экономического развития и человеческого потенциала. Реформирование системы стимулирования муниципальных служащих, верное применение видов материального и морального стимулирования способно привести к положительным результатам и сделает систему муниципальной службы более эффективно функционирующей.

Изучение теоретических аспектов технологии управления человеческими ресурсами организации в современных экономических условиях позволили сформулировать различия в терминологических подходах к «управлению персоналом» и «управлению человеческими ресурсами».

На основе анализа элементов управления человеческими ресурсами организации выявлены основные особенности воздействия на персонал с помощью инновационной технологии, включающей различные формы, процессы воздействия на человеческое развитие для достижения положительного эффекта между организацией и работающими в ней работниками на основе обоснования концептуальных подходов и принципов управления человеческими ресурсами.

Выявлена и изучена специфика содержания, форм и направлений управления человеческим развитием в учреждениях системы муниципального управления с учетом влияния современных кадровых технологий воздействия на персонал муниципальной службы для достижения поставленных целей муниципальной политики.

Рассмотрим особенности предоставляемого социального пакета, доступного в сфере муниципальной службы в Управе являющегося одним из мотивирующих факторов.

В общем виде рекомендуемый социальный пакет для государственных служащих представлен в приложении 3.

В связи с тем, что уровень заработной платы является одним из главных факторов служащих в Управе, рекомендуем при определении уровня заработной платы использовать максимально дифференцированная шкалу, соответствующую уровню квалификации (табл. 3).

Рекомендуем в управлении персоналом шире использовать применение элементов формирования организационной культуры – совместные праздники, дни рождения и т.п.

С целью воспитания среди членов коллектива лидерской компетентности и управленческих инноваций в организации целесообразно проведение мероприятий по повышению профессионального мастерства.

Таблица 3

Учет квалификации при установлении основной заработной платы в Управе

С этой целью предлагаем включить в программу развития персонала и смету расходов следующие тренинги:

1)Инновационные подходы к процессу деятельности в Управлении Управы – 100 тыс.руб.

2) Воспитание командного духа в тренинговой программе «Мы вместе» на базе тренингового центра развития личности – 100 тыс.руб.

Стоимость затрат на мероприятия приведем в таблице 4.

Таблица 4

Затраты на проведение тренингов в Управе

Рассмотрим соотношение расходов на указанные мероприятия в сравнении с финансовыми показателями.

В 2016 году затраты на оплату труда персонала составили 3219,9 тыс.руб. С учетом внедрения надбавок затраты повысятся на 7 процентов и составят в 2018 году на 225,39 тыс.руб.

Прочие затраты составили в 2016 году 230,2, на 2018 год с учетом проведения тренингов необходимо запланировать на 220 тыс.руб. больше, т.е. 550,2 тыс.руб.

Экономический эффект от внедрения мероприятий возрастет и в связи с минимизацией потерь от текучести кадров, за счет удовлетворения трудом вследствие роста его качества, отсутствия жалоб персонала на низкую организацию труда.

В результате оптимизации вышеуказанных затрат и сокращения потерь кадровой службы эффективность организации увеличивается. 

Таким образом, необходимо выполнение рекомендованных мероприятий:

1)проведение тренингов «Инновационные подходы к процессу деятельности», «Воспитание командного духа в тренинговой программе «Мы вместе».

2) введение доплат и надбавок сотрудникам за эффективность труда

3) совершенствование должностных инструкций

4) введение нематериальных методов мотивации, проведение совместных праздников, дней рождений - эффективны уже на начальном этапе изменений, и начинает позитивно влиять на совершенствование менеджмента в учреждении.

Заключение

Проведенное исследование в рамках поставленной цели и выдвинутых задач позволило сделать основные теоретические и практические выводы и предложения в рамках представленной темы.