Файл: Выбор стиля руководства в организации( теоретические основы стиля руководства в организации).pdf
Добавлен: 28.04.2023
Просмотров: 400
Скачиваний: 2
ПАО «Сбербанк» достигает все больших высот на внутренних и внешних финансовых рынках, с каждым днем работники Сбербанка решают все больше задач, и делают все необходимое для обеспечения лидерства. Руководители понимают, что от профессионализма и мотивации работников зависит эффективность и успешность банка.
Активно начинают появляться новые программы по развитию сотрудников: Программа адаптации, которая позволяет получить опытного наставника в начале трудового пути. Программа по профессиональному развитию, включающая тренинги, лекции спикеров и коллег, деловые игры. Обучение в таких программах дает толчок к продвижению в карьере. Корпоративный университет, включающий в себя более 260 экспертов, как отечественных, так и зарубежных и руководителей банка. В университете осваивают корпоративные кейсы, получая знания в менеджменте, экономике, психологии и банковском деле. По результатам итоговых экзаменов выдается диплом.
Существуют дистанционные курсы, которых боле 200.
Изучение иностранных языков с помощью online-курсов и специальных классов. Так же существует корпоративная библиотека, которая постоянно пополняется новыми книгами и журналами по профильной научной тематике. Большое внимание уделяется формированию лидерских качеств своих сотрудников. Для этого в Москве проводилась встреча с Робином Шармой. Тема встречи: «Лидер без титула».
Так же в банке реализуются программы, по обучению управленческому делу, профессиональной подготовке, развитие необходимых навыков. Новые программы затрагивают сотрудников всех подразделений: от операционно-кассовых до топ- менеджеров. К таким программам относятся:
Программа обучения и развития менеджеров. Все руководители высшего и среднего уровней проходят оценку по корпоративной модели управленческих компетенций. Цель банка – обеспечить максимальный охват менеджмента интенсивными программами развития, дать любому руководителю шанс выйти на новый уровень эффективности и самореализации. Активно используются современные формы обучения: деловые игры, бизнес-кейсы, бизнес-симуляции.
Для обучения и развития менеджеров привлекаются лучшие западные преподаватели и тренеры. В сентябре 2012 года профессор стратегического реализация стратегии Банка: как нарастить подвижность организации, сохраняя при этом ее устойчивость». В октябре Робин Шарма посетил Сбербанк с лекцией «Лидерство, доступное всем», состоялся семинар Стивена Спира «Высокоскоростные компании: лидерство, инновации и высокоэффективное производство».
«Сбербанк 2020» – это четыре организации, объединенные общей целью: способствовать развитию молодых талантливых сотрудников Банка. Среди них Студенческий корпоративный союз, Союз молодежи, «Лига талантов» и Правление 2020. «Сбербанк 2020» образует единое информационное, коммуникационное, инновационное, проектное, образовательное и культурное пространство. Участие в нем дает шанс реализовать собственный проект, ускорить личностный, профессиональный и карьерный рост. Девиз молодежного правления «Сбербанк 2020» – «Мой шанс сделать больше».
С 2011 года Студенческий корпоративный союз уделяет особое внимание поиску одаренных студентов с лидерскими качествами. Отбор наиболее перспективных студентов в профильных колледжах и вузах и их последующее обучение позволит заложить фундамент для формирования команды Банка в будущем.
«Сбербанк 500 – программа для лидеров». 1 августа 2011 года в Сбербанке России стартовала образовательная программа «Сбербанк 500 – программа для лидеров». Она представляет собой годичный курс обучения, разработанный совместно специалистами Корпоративного университета Сбербанка, ведущей западной бизнес-школой INSEAD и Российской экономической школой. В рамках программы будут одновременно проходить обучение около 500 руководителей Центрального аппарата и территориальных банков Сбербанка. Приоритет при наборе на программу был отдан территориальным банкам (более 90% участников).
Основная цель программы «Сбербанк 500» – донести современные знания по менеджменту и бизнесу до руководителей среднего звена Сбербанка и повысить общий управленческий уровень руководящего состава.
Содержание программы соответствует 1-му году обучения программы МБА бизнес-школы INSEAD, включающей в себя такие темы, как стратегия, лидерство, маркетинг, управление человеческим капиталом, принятие решений, операционный менеджмент, экономика и финансы.
Чтобы сотрудники получили доступ к лучшей международной практике в области современного управления, лидерства, практик саморазвития, управления временем, в 2009 году был начат проект Корпоративная Библиотека. В рамках него Банк издает и предоставляет сотрудникам специальную литературу. В 2010 году вышло 11 книг данной серии, среди них: «Жалоба как подарок. Обратная связь с клиентом – инструмент маркетинговой стратегии» Барлоу Джанелла и Миллера Клауса; «От хорошего к великому» Джима Коллинза; «Дао Toyota: 14 принципов менеджмента ведущей компании мира» Джеффри Лайкера; «Развитие лидеров: как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей» Ицхака К. Адизеса; «Семь навыков высокоэффективных людей: мощные инструменты развития личности» Стивена Кови и другие.
Руководители Сбербанка считают одним из главных способов мотивации – вознаграждения. Сбербанк уделяет большое внимание развитию систем поощрения и созданию стимулов к эффективной работе. Основной принцип Сбербанка в части оплаты труда – платить за достижение результата, а не процесс деятельности. В 2010 году начался процесс реформирования системы мотивации, в основе которой современные подходы к оценке эффективности персонала. Инструменты оценки персонала (оценочные центры, деловые игры, конференции, гайд-интервью) строятся на основе ключевых компетенций. Система четко увязывает размер дополнительного вознаграждения с объемами продаж конкретных продуктов. Проект под названием «Создание системы оценки персонала и управления карьерой» выделен в качестве стратегической программы и находится под регулярным контролем руководства Банка.
В Сбербанке придерживаются принципа «платить за достижение результата». Существует градация мотивации для работников разного уровня. Менеджеры высшего звена оцениваются по системе «Приоритетных проектов». Ее суть заключается в самостоятельной постановке и координации целей с банковской стратегии топ-менеджером и дальнейшем их перенесении на нижестоящие уровни в виде декомпозированных проектов. Для оценки эффективности рядовых сотрудников при распределении премий за выполнение групповых показателей существует система «5+», в основе которой заложено 5 ключевых факторов: «личная результативность, совершенствование профессиональных знаний, инновации и оптимизация рабочего процесса, работа в команде и клиентоориентированность». Отдельные категории работников тоже премируются. Так, премия операционистов зависит от объема продаж определенного банковского продукта. Сбербанк предоставляет богатый соц. пакет, в который входит медицинское страхование и страховка от несчастных случаев, полностью финансируемых за счёт средств банка, дотации на питание, доплаты к пенсиям и т.д. После выхода на пенсию сотрудники банка получают дополнительную негосударственную пенсию, выплата которой ведется из расчета накопленных средств.
Ежегодно в сбербанке проводят конкурс «Лучший по профессии» победа в котором даёт возможность стажироваться в лучших отделениях банка или получать дополнительное образование. Распространены в банке и символические награды: «Благодарность Президента Банка, почетные знаки отличия, медаль, почетные и юбилейные грамоты, занесение в Книгу Почета».
Для молодых сотрудников существует проект «Лига Талантов», дающий победителям право быть включенными в состав команд, которые занимаются решением приоритетных бизнес-задач. Проекты «Галактика» и «Галактика-2» предназначены для формирования преемников на позиции членов Правления и управляющих отделениями территориальных банков.
Таким образом, в результате запуска проектов были сформированы планы преемственности на ключевые должности в центральном аппарате и территориальных банках, выделены группы оперативного и стратегического резерва. Идёт активное развитие лидерских качеств у сотрудников, и их реализации. Но существуют так же проблемы связанные с групповым климатом организации и способов мотивации.
Понятия «команда» и «лидерство» очень часто используются в современном деловом мире. Эти определения в полной мере характеризуют трудовые коллективы Сбербанка. В словаре «Команда» - это группа индивидов, которые распределяют между собой рабочие операции и ответственность за общие результаты работы. Это группа единомышленников, работающих над решением одной и то же проблемы, а благоприятная атмосфера и взаимовыручка позволяют каждому сотруднику чувствовать себя востребовано, комфортно и реализовано на рабочем месте.
В команде лидером может быть каждый! Исследователи полагают, что лидерский потенциал есть у каждого человека. Процесс раскрытия лидерского потенциала начинается с умения управлять собой, своим состоянием и мотивацией - это внутреннее лидерство. Оно предполагает принятие на себя ответственности и умение держать ситуацию под контролем, способность в отдельных ситуациях брать инициативу в свои руки. Лидер стремится к совершенству, признавая имеющиеся недостатки. В ходе изучения ста компаний, занимающих лидирующее положение на рынке и управляемых своими основателями, выяснилось, что предприниматели как минимум семь раз потерпели неудачу, прежде чем им улыбнулся успех.
Лидеры работают над укреплением уверенности в себе. Лидер обладает неиссякаемым запасом энергии. Учёные давно отметили - энергичность заразительна. Эмоциональное обращение с сотрудниками переносится на их отношение с клиентами и деловыми партнёрами. Именно так и формируется дух компании - либо позитивный, либо негативный. И, наконец, лидер создаёт результаты. Лидеры всегда думают о том, как изменить те аспекты жизни, которые не приносят результатов. Лидеры достигают своих целей так, чтобы от этого могли выиграть и другие. Лидер создает положительный опыт, делает то, что побуждает делать еще больше. Таким образом, вопросы лидерства для многих организаций сегодня являются ключевыми. Вместе с тем, несмотря на популярность рассмотрения темы лидерства в научной и учебной литературе, а также и в отечественной практике, до сих пор нет четкого определения этому понятию.
Существующие подходы к изучению лидерства (традиционные концепции лидерства, ситуационные концепции лидерства и новые теории лидерства) позволяют рассматривать лидерство как ключ, который открывает путь к успеху в бизнесе. И, несмотря на то, что окончательный успех зависит от способности всех сотрудников творчески работать вместе для достижения общей цели, в его достижении не обойтись без лидерства, которое питает, поддерживает нужные умения и требуемое отношение. Лидеры необходимы там, где нужно вводить перемены. На такие перемены и ориентирована вся деятельность Сбербанка России.
Лидером команды Сбербанка России можно по праву назвать Президента, Председателя Правления Сбербанка России Германа Греф. Это положение неоднократно подтверждалось различными отечественными и международными рейтингами и наградами, полученными Сбербанком. Одна из таких наград - премия «Коммерсант года», полученная им в номинации «Коммерсант-Возрождение». Премия главе Сбербанка присуждена за эффективный кризисный менеджмент и возрождение качества активов. Герман Греф опередил в данной номинации Михаила Фридмана, совладельца консорциума «Альфа-Групп», и Олега Дерипаску, генерального директора компании «Русал». К лидерству стремится и вся команда Сбербанка.
Выступая на открытом семинаре-совещании «Современные технологии менеджмента» в городе Рязань Герман Греф и его заместители Максим Полетаев и Лев Хасис отметили: «В современных условиях возрастает необходимость понимания изменений как фактора повышения конкурентоспособности компаний; только конкурентоспособный лидер, использующий лучшие практики для достижения поставленных целей, способен обеспечить конкурентоспособность компании в целом.
На фоне всех программ по лидерскому развитию сотрудников, дающих довольно позитивные результаты, есть некоторые недостатки.
Преимущественное использование материальных поощрений. Большое внимание уделяется финансовому положению работников, не учитываются такие потребности человека, как потребности в уважении и самоуважении;
Недостаточное внимание проблемам психологического климата в группе. Все существующие программы связаны с личностным развитием сотрудника.
Проблема, связанная с развитостью филиальной сети ПАО «Сбербанк». Из всех предложенных программ, только программа «Сбербанк 500 – программа для лидеров» ориентирована на периферийные офисы. Хотя тот офис, где я проходил практику не принимал участие в данной программе. Так же есть программа на лучшего сотрудника, но в ней принимал участие только один сотрудник и то 2 года назад. Получается так, что новые идеи и технологии до периферийных отделений доходят медленнее, а командный дух в таких отделениях будет в большой мере зависеть от личности их руководителей. Сбербанк опубликовал свою стратегию развития до 2018 года. В ней банк определил для себя три основные ценности на ближайшую пятилетку. Они таковы: «я лидер» (это касается каждого сотрудника Сбербанка), «мы команда» (в отношении банка в целом) и «все для клиента».