Файл: Выбор стиля руководства в организации( теоретические основы стиля руководства в организации).pdf
Добавлен: 28.04.2023
Просмотров: 399
Скачиваний: 2
Согласно документу, крупнейший банк страны намерен увеличить эффективность бизнеса. Но при этом, по планам госбанка, число сотрудников уменьшится на 30 тыс. — с 250 тыс. до 220 тыс. человек, количество отделений уменьшится на 10—20%. При этом эффективность каждого сотрудника Сбербанка и каждого отделения должна будет вырасти.
В развитии своей команды Сбербанк делает ставку на молодёжь, так как это наиболее активная, мобильная и динамичная часть трудового коллектива, свободная от стереотипов и предрассудков предыдущих лет, обладающая широким творческим потенциалом, способная принимать и усваивать всё новое. И чтобы еще больше понять молодежь, ПАО «Сбербанк» провело своё исследование поколений Yи Z. Каждое поколение людей по своей сути уникально. Их сложно сравнивать между собой, так как взгляды, время и ценности у них очень сильно отличаются. Даже сотрудники в офисе, у которых разница в возрасте всего 10 лет, будут работать совершенно по-разному. Поколения объединяют ценности. Ценности человека формируются в 10–12 лет. В это время он не оценивает политические и экономические события, а усваивает технологии, необходимые для выживания. Поколение Y – люди возрастом от 25 до 35 лет, поколение Z – от 17 до 25 лет, быстро анализирует большие объемы информации, выдает новые оригинальные решения, легко справляется с несколькими задачами одновременно.
Главная мотивация поколения Z — интерес. Отсутствие скуки и захватывающие задачи — часть состояния комфорта поколения Z. Они могут в короткий срок решить несколько задач одновременно без потери качества — преимущество поколения. Они супермены в этом деле. Но они не готов браться за задачу, сути которой не понимают. Для них важно знать: что они делают, почему, зачем и как это согласуется с целями компании.
Вот здесь очень важно понимать, что на такое готов пойти только лидер. Если руководитель будет давать задание, то он не будет учитывать эти особенности поведения поколения Y и Z. И как итог – результат работы будет не удовлетворять запрос работодателя, что в итоге выливается в недовольство, недопонимание и прочие негативные последствия.
Если же задание будет давать лидер, то он обязательно учитывает в своем запросе особенности поколения, находит соответствующий подход и соответственно использует это на практике. Итог такого подхода будет полностью окупать себя, т.к. работник поколения Y будет выдавать результат с полной отдачей, т.к. ему важно, что его заинтересовали, ввели в курс дела, нашли к нему подход.
Понимая, что руководство себя уже не оправдывает, что нужно переходить на более новые способы управления, для достижения больших результатов, чтобы не отставать от новых тенденций, и с целью понимания сотрудников для получения большей результативности Сбербанк провел свои исследования. Были проведены исследования поколения Y и поколения Z.
2.3. Анализ стиля руководства в Мурманском филиале ПАО «Сбербанк»
Процесс управления, а в особенности процесс управления изменениями эффективен и успешен, когда он осуществляется с учетом внутренних состояний лидера (руководителя) и команды (сотрудников). Попытка осуществления управления (изменений, инициирования новых проектов и т. д.) бывает успешной лишь постольку поскольку удается соответствующим образом изменить состояние людей, участвующих в этом процессе. В противном случае внедрение самых правильных, выверенным по самым современным лекалам управленческой науки планов ведет к непредсказуемым результатам. Под состоянием в данном случае имеется ввиду не только его сознательные планы и явные или скрытые намерения, но вся совокупность осознаваемых и неосознаваемых человеком мотиваций, определяющих его устойчивый «психоэнергетический фон», постоянно «транслируемый» им в контексте его служебной и производственной деятельности. С целью анализа успешной реализации различных программ ПАО «Сбербанк» с намерением внедрения или перехода к лидерству от руководства, мною было проведено социологическое исследование. Оно происходило в филиале Мурманского отделения ПАО «Сбербанк». Основное направление работы филиала — это работа с проблемной задолженностью, в своей основе оно ориентированно на юридические лица. Исследование включало в себя 3 опросника, главной целью которых было определение:
«Деловые качества руководителя» - в данном опроснике подчинённые должны были оценить деловые качества руководителя по 16 критериям, по итогу которого можно судить о стиле руководства.
«Какой вы руководитель?» - целью данного опросника было выяснить насколько и в каких аспектах деятельности руководителя оценивают себя сами управленцы. «Психологический возраст» - в данном опроснике подчиненные отвечали на вопросы с целью определения их психологического возраста, с дальнейшим анализом результатов согласно исследованию психологических возрастных групп, чтобы связать возможность использования лидерства в коллективе с их готовностью.
Количество респондентов опросника «Деловые качества руководителя» (Приложение 1), в котором подчинённые должны были оценить деловые качества руководителя составило 12 человек из одного подразделения и 8 из другого. В итоге в опросе «Деловые качества руководителя» приняло участие 20 сотрудников филиала Мурманского отделения ПАО «Сбербанк». Коллектив филиала №8627/01329 25 до 50 лет, трудовой стаж некоторых работников составляет более 25 лет, хотя есть и новички со стажем менее 3 лет.
Результаты тестирования оказались следующими (рисунок 1):
14,33
16
13,5
14
12
10
8
6
0,920,75
1,131,38
4
2
0
Отделение 1
Отделение 2
Лидерский
Попустительский
Директивный
Рис. 1. Средний балл по типу управления по отделениям
Итоговая диаграмма (рисунок 2) по результатам опроса филиала по типам управления выглядит следующим образом:
Попустительский
6%
Директивный
6%
Лидерский
88%
Лидерский
Попустительский
Директивный
Рис. 2. Результаты опроса типов управления, по мнению работников (в % соотношении)
Исходя из результатов опроса «Деловые качества руководителя» по мнению коллектива, в филиале ПАО «Сбербанк» преобладает лидерский стиль руководства. При чем в обоих отделениях данное мнение работников совпадает (рисунок 2), несмотря на то, что в разных отделениях разные руководители. Лидерский стиль руководства характеризуется следующим образом: Руководитель обращает внимание не только на оптимизацию рабочего процесса, что позволит достичь не только более значительных результатов, но и старается обеспечить максимально возможную комфортность в профессиональной деятельности и в повседневном общении — труде. Далее был проведен опрос непосредственных руководителей выше опрошенных отделений, а также руководителя филиала ПАО «Сбербанк» №8627/01329. В опросе «Какой вы руководитель?» (Приложение 2) приняло участие 3 руководителя: Руководитель филиала №8627/01329, и 2 руководителя подразделений филиала. Общее описание руководителей следующее: Мужчины, возраст от 45 до 50 лет, трудовой стаж более 25 лет, имеют обширный опыт работы с людьми (подчиненными). У руководителей подразделений в подчинении находится 8 и 12 человек соответственно. У руководителя филиала свыше 35 человек.
Следующие результаты были получены и отображены на диаграмме (рисунок 3):
Руководитель 1
Руководитель 2
Руководитель 3
0
5
10
15
20
25
30
0-607-1213-1819-2425-30
Рис. 3. Количество набранных баллов по итогу теста «Какой вы руководитель?»
Данные результаты (рисунок 3) показывают стабильность в контексте организации в виду примерно равно-набранного количества баллов и работников как руководителей по причине достаточно высоких баллов по итогу (23-24 балла из 30 максимальных), и могут быть интерпретированы в следующем ключе:
Работник относится к числу эффективных руководителей. Умеет выделить главное в работе и концентрировать на ключевых направлениях необходимые силы и средства. Его сильная сторона состоит в сочетании текущего и перспективного планирования труда, умении последовательно решать принципиальные вопросы, использовать потенциал персонала с помощью лидерства, не останавливаться перед такими трудностями, как нажим, командирский тон, конфликты. Будет правильно, если он начнет активнее внедрять в практику управления современные подходы. Опыт руководства следовало бы очистить от имеющихся стереотипов-блокаторов. Управленческая деятельность на порученном ему участке организуется достаточно эффективно. Оптимальное управление является гарантией стабильного успеха и достигается на основе продуктивной реализации творческого потенциала руководителя, поддержания нормального психического состояния и создания для управления комфортных условий.
По данным результатам видно, что руководители вполне успешно справляются со своей деятельностью в доверенном филиале, активно управляют персоналом, в том числе и с помощью, и в качестве лидера. Из минусов стоит отметить, что в некотором плане консервативность, а именно приверженность к старым методам руководства не дает в полной мере руководителям раскрыть свой творческий потенциал лидера.
Исходя из этой ситуации и описанной 3 проблемы о том, что периферийные офисы редко участвуют в программах корпоративного университета по развитию лидерства и профессионализма, был проведен опрос, с целью выяснения насколько давно сотрудники офиса (в том числе и руководители) участвовали в подобных программах и мероприятиях и в каком количестве. Опрос производился среди респондентов предыдущих опросов.
Результаты оказались не самыми лучшими (рисунок 4):
2
1
1
0
0
0
0
0
0
Менее 1 года назад
От 1 до 3 лет
От 3 до
5
Подчинённые
Руководители
Рис. 4. Количество работников филиала №8627/01329, принимавших участие в корпоративных программах ПАО «Сбербанк» по развитию профессионализма и лидерства с классификацией по годам
Отталкиваясь от результатов данного опроса получается, что из данного офиса принимал участие в программе «Лучший сотрудник» лишь один сотрудник, и то 2 года назад. Ни один руководитель не принимал участия в программах по развитию лидерства. Их лидерский стиль управления, высоко оцененный сотрудниками и самими руководителями (рис. 3 и 4), объясняется исключительно их личным энтузиазмом и силами, затраченными на развитие в себе лидерского потенциала. Данный опрос лишь подчеркивает наличие выше выявленных проблем: об отсутствии нематериальной мотивации; об отсутствии программ по развитию групповых; и о проблеме, связанной с неразвитостью филиальной сети Сбербанка. Так же был еще проведен опрос «Психологический возраст» (Приложение 3), его суть заключается в определении психологического возраста респондента, с целью понять, готов ли данный человек к возможности использования лидерства в коллективе в качестве основного стиля управления. Опрос производился среди респондентов предыдущего опроса – сотрудников 2 офисов, общим числом 20 человек. Основной паспортный возраст сотрудников составляет от 25 до 35 лет (70% от общего числа). Результаты опроса согласно классификации исследований психологического возраста. % соотношение работников филиала по психологическим возрастным группам представлен на рисунке 5.
Анализируя данные результаты (рисунок 5) видно, что подавляющая часть работников филиала – это психологически взрослые люди. Четверо работников находятся в переходном состоянии между «подростком» и «взрослым», это означает, что такие люди психологически взрослеют и готовы к управлению под руководством лидера.
Переходный возраст
20%
Подросток 0%
Взрослый 80%
Рис. 5. % соотношение работников филиала по психологическим возрастным группам
Согласно исследованиям психологического возраста, лидер может получать гораздо больший эффект с такими работниками нежели руководитель. Т.к. большая часть работников филиала (на 70%) состоит из представителей поколения Y, то относительно советов в данной сфере лидерства стоит применить рекомендации, которые были упомянуты в исследованиях ПАО «Сбербанк», и которые он активно внедряет в свои собственные рекомендации по этой теме в корпоративные программы развития.