Файл: Проблемы диагностики и управления организационной культурой (Организационная культура и ее характеристика в психологической науке).pdf

Рис. 5. Соотношение уровней сформированности психологического климата в малой производственной группе

Результаты проверки достоверности различий по показателям сформированности психологического климата в малой производственной группе представлены в таблице 8.

Таблица 8.

Результаты проверки достоверности различий показателей сформированности психологического климата

Таким образом, на основании результатов констатирующей диагностики можно говорить о том, что две группы исследования на статистически достоверном уровне не различаются по изучаемым показателям. Таким образом, обобщая результаты констатирующей диагностики можно заключить, что для рассматриваемой организации характерным является высокий уровень выраженности клановой и бюрократической типов организационной культуры, определено, что в выборке исследования преобладающими являются средние оценки благоприятности организационной культуры. Также отмечается преимущественно средний уровень благоприятности психологического климата в группах исследования.

Социально-психологический тренинг в настоящее время рассматривается как один из наиболее эффективных методов активного социально-психологического обучения. На современном этапе такой тренинг можно рассматривать как специально организованная форма общения, в рамках которого решаются вопросы личностного развития, осуществляется социальное и коммуникативное развитие, снимаются стереотипы, а также разрешаются проблемы участников тренинга.

Решение проблем в области взаимоотношений в коллективе, в взаимодействии, а также формирование лояльности организации сотрудников может рассматриваться как одна из приоритетных задач деятельности психологов организации. Высокий уровень организационной культуры в настоящее время может рассматриваться как одно из наиболее значимых условий обеспечения эффективности деятельности организации.

В настоящем исследовании, ввиду отсутствия возможностей осуществления длительной деятельности по изменению организационной культуры рассматриваемой организации, в том числе посредством обучения руководителей компании новым методам эффективного управления, стимулирования работников к деятельности, а также в целом формирования организационной культуры на институациональном уровне, посредством разработки кодексов корпоративной этики и инструкций было принято решение по формированию коммуникативного и интегративного аспектов организационной культуры. В связи с данными обстоятельствами основными приоритетами целенаправленной тренинговой деятельности – это формирование групповой сплоченности, развитие коммуникативных навыков сотрудников, обеспечение благоприятной психологической атмосферы коллектива, а также стимулирование процесса развития рабочих отношений внутри коллектива организации – в первую очередь, развитие навыков эффективной коммуникации, стимулирование деятельности помощи и взаимопомощи, а также сотрудничества в организации.

Основная гуманистическая идея социально-психологического тренинга по формированию эффективной организационной культуры выступает преодоление стереотипов, которые препятствуют эффективному межличностному взаимодействию, способствовать оптимизации межличностных отношений, а также формирование внутригрупповых взаимоотношений.

Основная цель тренинговой деятельности – формирование эффективной организационной культуры.

Задачи тренинговой деятельности:

1.Формирование эффективной организационной культуры.

2 Снятие личностных барьеров, которые препятствуют продуктивным межличностным отношениям.

3. Овладение определенными социально-психологическими знаниями и умениями.

4. Формирование групповой сплоченности.

5. Повышение уровня психологической культуры сотрудников.

6. Формирование команды.

Условия реализации:

1. Наличие помещения, в котором есть место для осуществления двигательных упражнений.

2. Возраст участников 20-48 лет.

3. Оптимальное число участников – 10-15 человек.

Осуществление программы по формированию организационной культуры основывается на следующих принципах групповой работы:

1. Принцип активности участников группы. Формирование организационной культуры осуществляется в условиях максимальной активности каждого из участников исследования.

2. Принцип исследовательской позиции. В рамках тренинговой деятельности участник группы открывают закономерности, идеи, а также осознают свои личностные ресурсы, которые позволяют осуществлять эксперименты с разными способами поведения.

3. Принцип объективации поведения человека. За время тренинга у участников группы существуют возможности для получения обратной связи от участников группы.

4. Принцип партнерского общения. Общения признается наиболее значимой ценностью для всех участников.

Тренинговая деятельности осуществлена в двух подгруппах экспериментальной группы, включающей 12 и 13 участников, соответственно. Программа рассчитана на 10 дней, содержание тренинговых занятий представлено в приложении 2.

По окончании процедуры формирующего воздействия средствами социально-психологического тренинга была осуществлена процедура повторной диагностики. Результаты диагностики с использованием методики OCAI представлены в таблице 9.

Таблица 9.

Результаты диагностики уровня организационной культуры

В ходе исследования было определено, что две группы исследования на статистически достоверном уровне различаются по показателям сформированности организационной культуры.

Определено, что участники экспериментальной отмечают в целом более высокий уровень выраженности показателей адхократической организационной культуры, а также рыночной организационной культуры. В контрольной группе такого рода изменений не выявлено, определено, что большой уровень значимости имеют показатели клановой и бюрократической видов организационной культуры.

В рамках анализа желаемой организационной культуры выявлено, что две группы исследования в целом характеризуются одинаковым уровнем выраженности показателей различных типов организационной культуры. Показано, что высокий уровень значимости имеют показатели адхократической и рыночной типов организационной культуры.

Соотношение показателей сформированности различных типов организационной культуры представлено на рисунке 6.

Рис. 6. Соотношение уровней сформированности различных типов организационной культуры

Результаты проверки достоверности различий представлены в таблице 10.

Таблица 10.

Результаты проверки достоверности различий по показателям сформированности различных типов организационной культуры

Определено, что две группы исследования различаются по показателям актуального типа организационной культуры. Можно говорить о том, что участники экспериментальной группы характеризуются достоверно более высоким уровнем выраженности адхократической (p<0,01) и рыночной (p<0,01) организационных культур, а также имеют в целом более низкий уровень клановой (p<0,01) и бюрократической (p<0,01) типов организационной культуры. Выполнена процедура проверки достоверности сдвига показателей организационной культуры по методике OCAI, результаты представлены в таблице 11.

Таблица 11.

Результаты проверки достоверности сдвига показателей сформированности различных типов организационной культуры

Достоверные сдвиги диагностируются по показателям сформированности различных типов организационной культуры только в экспериментальной группе (p<0,01), тогда как в контрольной группе сколько-нибудь значимых изменений показателей сформированности организационной культуры не выявлено. Таким образом, можно говорить о сравнительно высоком уровне эффективности процедуры целенаправленного формирующего воздействия средствами социально-психологического тренинга. Обратимся к описанию результатов диагностики особенностей сформированности уровня организационной культуры по методике Т.П. Галкиной. Результаты представлены в таблице 12.

Таблица 12.

Результаты диагностики уровня организационной культуры в экспериментальной группе (по Т.П. Галкиной)

Таблица 13.

Результаты диагностики уровня организационной культуры в контрольной группе (по Т.П. Галкиной)