Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Цели и задачи).pdf

Напротив, при концентрации внимания на качестве продукции, скорее всего, потребуются дополнительные инвестиции для найма высококвалифицированных специалистов, создание многоэтапной системы постоянного обучения, оценка и текущий мониторинг качества работы персонала, создание инновационной среды.

Другая распространенная ошибка заключается в том, что многие компании, формируя свою долгосрочную стратегию, не учитывают необходимость перестройки кадровой стратегии компании, либо учитывают ее лишь в усеченном варианте. Например, поставив перед собой задачу перестройки системы продаж с пассивных на активные, часто начинают с изменений оргструктуры, упуская при этом из вида необходимость перестройки системы подбора, обучения и стимулирования.^[24]

Для оценки качества и эффективности кадровой политики предприятию предложена система, которая может быть построена с использованием следующих критериев:

1 Планирование: установка целей и стратегических задач; детализация производственной деятельности; планирование ресурсов.

2. Организация: формирование рациональной организационной структуры; распределение полномочий и установление зон ответственности; выполнение основного производственного процесса; обеспечение эффективности производства на основе создания новых ценностей для клиентов.

3. Мотивация: формирование корпоративной культуры; создание условий для профессионального развития персонала; определение уровня потребностей персонала (и каждого работника).

4. Контроль: формирование системы критериев оценки полученных результатов; рациональное использование ресурсов; обеспечение соответствия полученных результатов установленным целям.

5. Координация: установление внутренних взаимосвязей; текущий анализ отклонений, пересмотр и корректировка планов; формирование информационного менеджмента.

Постоянный анализ управленческой деятельности на основе выше предложенных критериев позволит руководству предприятия обеспечить эффективность и действенность.^[25]

Направления повышения эффективности управления на предприятиях весьма разнообразным. Как правило, в основе мер по повышению эффективности лежит использование достижений научно-технического прогресса, совершенствование организации производства, внедрение ресурсосберегающих и современных высоких технологий, в том числе управленческих.

1. Политика занятости

Администрация ЧТУП «Добробут» работает над совершенствованием структуры управления организацией, добиваясь ее полного соответствия тем целям и задачам, которые поставлены перед предприятием, а так же воздействующим на нее внутреннем и внешнем рынке факторам. Предприятие ясно осознает, что эффективность работы и его выживание в перспективе будет оцениваться адекватностью приспособления ее к изменившимся условиям внешней среды, а человеческий ресурс станет основным фактором деятельности организации.

В ЧТУП «Добробут» процедурой подбора и приема на работу кадров занимается специалист по кадрам.

- Подбор кандидатов через знакомых.

- Использование внешних источников информации, службы занятости, размещение объявлений в СМИ.

Процесс найма и отбора персонала в ЧТУП «Добробут» происходит следующим образом: при появлении вакансии специалист по кадрам приступает к процедуре найма.

В ЧТУП «Добробут» очень редко принимаются люди без опыта работы, поэтому основным критерием при отборе кандидатов является опыт работы в данной отрасли, личные качества.

- Поиск кандидатов.

- Оценка кандидатов.

- Заключительное собеседование и принятие решения.

Руководитель представляет кандидату детальную информацию о вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования фиксируются руководителем, использующим для этого стандартную форму.

На основе анализа результатов собеседования руководитель выбирает кандидата наиболее подходящего для данной должности.^[26]

Адаптация - это процедура введения нового сотрудника в должность. В ЧТУП «Добробут» для помощи в адаптации вновь принятым сотрудникам назначают специалиста с большим опытом работы, наставника.

К выбору наставника подходят тщательно. Это не просто опытный работник, обладающий большими знаниями и практическими навыками, но еще и человек, у которого есть определенный авторитет и уважение в коллективе. Кроме того, наставник должен владеть практическими навыками обучения.

Одним из наиболее действенных путей повышения эффективности кадровой политики является мотивация.

Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Существует определенная система мотивов к труду. В нее входят мотивы: содержательности труда, его общественной полезности; статусные, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; получения материальных благ; ориентированные на определенную интенсивность работы.

Одной из основных задач менеджера для повышения эффективности управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. На предприятии действует система доплат и компенсаций работникам.

ЧТУП «Добробут» стремится обеспечить справедливое вознаграждение сотрудников в соответствии с их вкладом в успех предприятия.

2. Политика обучения

Следует отметить, что развитие персонала на предприятии является специфической задачей и занимает важное место среди процедур, обслуживающих бизнес-процессы функционирования предприятия.

Карьерное стимулирование сегодня все более привлекает внимание работников ЧТУП «Добробут». Сейчас прошли времена, когда человек работал по 15-20 лет на одном и том же месте, разве что в отдаленных от центров районах еще сохранились такие тенденции. Внутренний потенциал сотрудников задействуется, когда осуществляется стимулирование в плане карьерного роста, когда создается комплекс мер стимулирования наилучшего труда, а также профессионального развития работников. Оно является одним из основных кадровых направлений работы ЧТУП «Добробут».

В ЧТУП «Добробут» работа по обучению, повышению квалификации, развитию персонала разделена на несколько направлений.

1. Профессиональное обучение вновь принятых рабочих и обучение вторым профессиям.

2. Повышение квалификации руководителей.

Росту эффективности менеджмента способствует система повышения квалификации с отрывом и без отрыва от производства. Повышение квалификации направлено на совершенствование и углубление знаний, умений и навыков работника в конкретном виде деятельности.^[27]

Стимулирующая роль в повышении эффективности труда руководящих работников выполняет их периодическая аттестация. Основная цель аттестации - выявить, на что способен тот или иной работник, чего он заслуживает. Но при этом проявляется и ее вторая сторона. Чувство ответственности перед предстоящей аттестацией побуждает менеджера к более полному использованию своих способностей, к достижению лучших результатов в труде.

Одним из наиболее важных путей повышения эффективности управления считается активная поддержка новаторства в организации. Создание и поддержка атмосферы творческого поиска - прямая задача руководителей компании.

Факторами, поддерживающими новаторство, считают: предоставление необходимой свободы при разработке новшества, обеспечение новаторов необходимыми ресурсами и оборудованием, поддержка со стороны высшего руководства; ведение дискуссий по обмену идеями; поддержание эффективных коммуникаций с коллегами, другими подразделениями, вузами и внешними научными организациями; углубление взаимопонимания между работниками.

Особое значение для любой организации имеет обучение руководящего состава. Руководитель, который не обладает знаниями и навыками, отвечающими современным требованиям, тормозит работу всей подчиненной ему структуры.

2.Повышение квалификации на открытых семинарах, тренингах, мастер-классах.

На таких мероприятиях участники вырабатывают какие-то определенные навыки, на семинарах фрагментарно преподносятся знания, которых не хватало изначально или они потребовались вдруг, в связи с какими-либо изменениями в функциях работника. На мастер-классах делятся накопленным опытом и узнают новые тенденции в развитии кондитерского ремесла.

На основании анализа полученных данных специалистом службы персонала формируется план подготовки и повышения квалификации персонала на год. В нем прописываются направления обучения, категории работников, примерное количество человек по каждому направлению, сроки проведения мероприятий, бюджет. План обучения и подготовки персонала на год согласовывается с главным инженером и утверждается генеральным директором предприятия.

В заключение рассмотрим положительные и отрицательные моменты процесса обучения персонала в ЧТУП «Добробут»: для обучения новичков выстроена и отлажена схема обучения с привлечением наставников и специалистов; регулярно проводится переаттестация кадров; запланирована программа обучения руководителя; организуется практика студентов на предприятии, тем самым обеспечивается как подготовка учащихся, так и формирование потенциального кадрового состава.^[28]

Система управления процессом карьеры в комплексе должна включать в себя взаимосвязанные цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой. Целями комплексной системы управления процессом карьеры в ЧТУП «Добробут» являются:

- сформировать, развить и рационально использовать профессиональный потенциал всех работников, а также организации в целом;

- обеспечить преемственность профессионального опыта и культуры организации;

- достичь взаимопонимания между организацией и работником по вопросам его профессионального развития и продвижения;

- создать благоприятные условия для развития и продвижения специалистов в пределах организации.

Рассмотренная методика построения системы обучения персонала позволяет построить обучение как бизнес-процесс организации, преодолеть сопротивление сотрудников изменениям, сформировать позитивный имидж обучения, повысить экономическую целесообразность вложения денежных средств в обучение средства. А главное - она успешно работает в рамках данного предприятия.^[29]

3. Политика оплаты труда

Основными мерами по улучшению системы материальной мотивации в ЧТУП «Добробут» могут являться:

повысить минимальную заработную плату;

создать механизм вознаграждения сотрудников в строгой зависимости от реальных результатов их труда;

усилить мотивацию персонала и повысить ее эффективность за счет увеличения доли сэкономленных ресурсов, которые остаются в распоряжении руководителей производств;

провести дифференциацию уровня тарифных ставок и окладов для работников;

осуществить переход от единой тарифной сетки к отдельным системам оплаты труда для руководителей, специалистов, служащих и рабочих;

усовершенствовать систему аттестации руководителей и специалистов отрасли, повышающую объективность и точность результатов аттестации;

уточнить показатели оценки деятельности рабочих мест, подразделений и предприятий, для которых имеющиеся показатели недостаточно полно отражают стоящие перед ними задачи и реализуемые функции;

сформировать Совет по социальной политике для того, чтобы координировать социальную политику и, в частности, все элементы системы мотивации (оплата труда, предоставление социальных льгот и т.п.).^[30]

Для того чтобы обеспечить социальную стабильность должна быть разработана и реализована подпрограмма программы занятости. Данная подпрограмма будет включать в себя, в частности, такие меры, как: упреждающая переподготовка высвобождаемых работников, осваивание новых или смежных профессий; перемещать на другие отраслевые рабочие места, а также на внешние для отрасли рабочие места; стимулировать досрочный выход на пенсию; поощрять добровольное увольнение (в том числе, с зачислением высвобождаемых специалистов и работников ведущих профессий в кадровый резерв с частичной выплатой пособий); с выплатой сокращаемым работникам выходных пособий; с сохранением в течение определенного времени за сокращаемым работником и членами его семьи социальных льгот; предоставлять высвобождаемым работникам возможность переобучения в образовательных учреждениях системы переподготовки кадров.

В ЧТУП «Добробут» осуществляется социальное, медицинское обязательное и добровольное страхование работников на основе законодательства Республики Беларусь и иных нормативных правовых актов.^[31]

В ЧТУП «Добробут» для анализа влияния кадровой стратегии на работу службы персонала применяется аналитическое приложение «Управление персоналом», которое предназначено для аналитиков и специалистов всех уровней, и позволяет проводить всесторонний анализ персонала на базе аналитической платформы QlikView.