Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Цели и задачи).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Кадровая стратегия: содержит стратегические цели и задачи, совокупность принципов и правил, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала компании.

На первом этапе разработки кадровой стратегии необходимо изучить современные тенденции в области персонала и по возможности, с использованием творческих методов, адаптировать их к деятельности организации, что позволит выработать основное направление, «миссию», связанную с кадровой подсистемой предприятия.

Кадровая политика уточняет задачи на ближайший период, фиксирует программы в области управления персоналом, может содержать принципы распределения ответственности между уровнями менеджмента.

Компании развиваются слишком медленно, причем, как правило, это обусловлено внутренними факторами. Одна из причин – менталитет собственников. По мнению аналитиков, они слишком много времени занимают высокие посты и таким образом тормозят развитие.

Ошибки кадровой политики: создание многоступенчатой иерархии: большое количество управленцев и малое – исполнителей; недостаток мотивации и специфических знаний (нехватка умений в команде); неэффективные коммуникации из-за дислокации центрального офиса, неполного рабочего дня, свободного графика работы, дистанционной работы.

Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели организации – задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода дерева целей. Как правило, выделяются генеральная цель и цели более низкого уровня. Генеральная цель в зависимости от ситуации, сложившейся в экономике, на рынке и в самой организации, может меняться. В любом случае всю совокупность целей исходя из требований функционально-целевой модели системы управления организацией можно подразделить на следующие виды: научно-техническая, производственная, экономическая, коммерческая, социальная.

Стратегия управления персоналом – это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

Наличие в организации разработанной стратегии управления персоналом означает, что привлечение сотрудников, использование и развитие кадров проводится не стихийно, а целенаправленно и продуманно, в соответствии с задачами, долгосрочными целями развития предприятия. При этом ответственность за разработку, проведение и анализ долгосрочных целей в области управления кадрами возлагается на руководителей организации. Объектами кадровой политики являются: персонал в целом и каждый сотрудник в отдельности; условия труда в организации; структура рабочего коллектива.

Выделяют несколько целей стратегического управления, на которые направлена кадровая политика любого предприятия: обеспечение предприятия кадрами с учетом перспектив его развития; регулирование уровня оплаты труда достаточного для подбора, удержания и мотивации сотрудников на всех уровнях; проведение с руководящими кадрами работ, направленных на развитие лидерских качеств; разработка собственных программ обучения персонала для повышения его квалификации, а также создания высокого уровня внутренней динамики персонала; развитие и поддержание эффективных систем коммуникации между руководящим звеном и другими сотрудниками, департаментами и отделами; обеспечение работы механизмов психологической поддержки сотрудников в случае внешних и внутренних изменений в компании.

Объектом курсовой работы является влияние кадровой стратегии на работу службы персонала ЧТУП «Добробут». Предметом исследования выступает кадровая стратегия и кадровая политика, их элементы.

Целью курсовой работы является рассмотрение влияния кадровой стратегии на деятельность службы персонала предприятия.

Задачи работы: определить цели и задачи разработки кадровой стратегии; рассмотреть кадровые мероприятия и кадровую стратегию на предприятии; произвести оценку кадровой стратегии предприятия и обозначить ее влияние на работу службы персонала; сделать анализ кадровой политики ЧТУП «Добробут».

В первой главе работы рассмотрены теоретические основы формирования кадровой политики, ее цели и задачи, кадровые мероприятия и кадровая стратегия. Во второй главе работы проведен анализ основных элементов кадровой политики, а также разработка кадровой стратегии исследуемого предприятия.

1.Сущность стратегии развития компании

1.1.Цели и задачи разработки кадровой стратегии.

Кадровая стратегия организации является долгосрочным документом, рассчитанным как минимум на пятилетний период, и представляет собой совокупность основных подходов организации к разработке системы воздействий на персонал для реализации выбранной стратегии развития организации. Кадровая стратегия является составной частью общей стратегии организации и служит одним из инструментов реализации ее миссии и декларируемых целей.^[1]

Кадровая стратегия в настоящее время является ключевой функциональной стратегией для предприятий бизнеса.

С развитием конкуренции как со стороны государственных, так и частных предприятий кадровая стратегия становится все больше первичной и определяющей общую стратегию предприятия, направленную на успех в конкурентной борьбе. Успех в конкурентной борьбе определяется, прежде всего, высокой квалификацией, качественной и эффективной работой кадров. Это в свою очередь определяет перспективную значимость как системы управления персоналом в целом, так и ее кадровой стратегии. Следовательно, кадровая стратегия должна способствовать стремлению кадров к достижению целей долговременного и успешного развития предприятия.^[2]

Объектом кадровой стратегии организации является ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих такими количественными и качественными характеристиками, которые определяют их способность к деятельности в интересах организации.

Субъектом кадровой стратегии организации является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом, структурных самостоятельных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления. Кадровая стратегия организации основывается на следующих базовых принципах, разделяемых всеми субъектами организации как организационной системы:

Организация рассматривает персонал как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достижение лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества. Функция управления персоналом сегодня постепенно начинает переходить на принципиально новый качественный уровень – от решения оперативных задач к построению целостной самостоятельной упорядоченной системы, способствующей достижению долгосрочных целей организации. Осмысление и разработка кадровой стратегии – важнейшая составляющая этой системы.^[3]

А что же такое кадровая стратегия? Это не что иное, как набор основных целей, принципов и правил работы с персоналом. При этом полноценная стратегия четко и однозначно определяет не только долгосрочные HR-цели, но также и основные способы и направления их реализации. Иначе она рискует повторить историю известного анекдота про сову-стратега, советовавшую мышам превратиться в ежиков, чтобы избавиться от назойливой лисы.^[4]

Управление персоналом организации основывается в первую очередь на преобладании экономических и социально-психологических методов и составляет одну из важнейших функций управления организации на всех иерархических уровнях управления. При этом линейное руководство делегирует службам управления персоналом полномочия в области организации работы с персоналом, оставляя за собой право принятия решения в пределах установленной компетенции;

Персонал организации рассматривается как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы – как долгосрочные инвестиции в развитие организации;

Персонал организации является носителем ее корпоративной культуры и ценностей и во многом способствует созданию положительного обобщенного образа организации, способствующего созданию потенциала, идентификации и поддержки, атмосферы доверия, приемлемости и благорасположенности общества к деятельности организации на региональном, государственном и международном уровнях;^[5]

Организация (как работодатель) и персонал выступают как социальные партнеры, разделяющие цели производства и способы их достижения, определяемые стратегией и политикой организации. Организация обеспечивает своему персоналу удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом каждого из сотрудников в достижение целей и задач организации;^[6]

Организация ориентируется на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями организации и уровнем должностной компетенции сотрудника;

Управление персоналом организации реально интегрировано в общекорпоративную стратегию. Руководство служб управления персоналом в полной мере участвует в процессе подготовки корпоративной стратегии, а не только в ее реализации.

Рисунок 1 – Реализация кадровой стратегии

Генеральной целью реализации кадровой стратегии организации является обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и политические задачи организации на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям организации.^[7]

Реализация кадровой стратегии организации предполагает наличие 2 этапов, для каждого из которых характерна постановка и реализация своей группы целей.

На 1 этапе основной целью реализации кадровой стратегии является обеспечение экономической эффективности управления персоналом организации. Для решения этой цели наиболее характерна постановка следующих задач:^[8]

Обеспечение оптимального состояния между результатом выполняемой конкретным сотрудником работы и затратами организации, связанными с выполнением данной работы. Это включает организацию и совершенствование форм и методов справедливого и точного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника, а также затрат организации на содержание персонала и обеспечение его деятельности и, кроме того, выработку механизмов регулирования соотношений между этими двумя компонентами в зависимости от уровня успешности деятельности организации.

Рисунок 2 Система и влияние руководителя

Формирование и учет долгосрочных компонентов, определяющих уровень эффективности управления персоналом, таких, как стабильность и гибкость персонала.

На 2 этапе основная цель кадровой стратегии – обеспечение социальной эффективности управления персоналом организации. Основными задачами данного этапа являются: выявление, учет и использование в управлении персоналом дифференцированных индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников, а также формирование коллективных интересов на основе их индивидуальных потребностей.

Основные формы и методы, применяемые при практической реализации целей и задач, предусматриваются кадровой политикой организации. В последнее время при разработке и реализации стратегии управления персоналом организации стали использовать технологии управления компетенциями. Управление компетенциями представляет собой процесс сравнения потребности организации в кадрах с наличными трудовыми ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с требованиями производства.^[9]

В данном случае под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии со стратегией ее развития. Под ресурсами подразумевается работники организации с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивацией, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов становятся управленческие решения о ротации, продвижении, найме, развитии персонала.^[10]