Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Цели и задачи).pdf

Кадровая стратегия - это, прежде всего, концепция работы с персоналом, концепция формирования, использования и развития человеческого ресурса, производная от бизнес-стратегии организации. Это генеральная линия в работе с персоналом, которая предполагает разработку состава и последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей, это замысел организации о своем будущем в области управления персоналом.

Кадровая стратегия создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и предприятие, и персонал организации. С ее помощью определяется насколько, реализуема общая стратегия организации, и что необходимо изменить в работе с персоналом. ^[19]

Исследование внешних и внутренних факторов формирования кадровой стратегии промышленных организаций позволило выявить:

1) специфика внешних условий в промышленности определяется:

- ростом числа промышленных предприятий в рамках какого-либо сегмента рынка и возрастающей конкуренцией между ними;

- сужением рынка трудовых ресурсов в целом, квалифицированных в частности;

- дисбалансом между высоким спросом работодателей на квалифицированных специалистов (рабочих, инженеров, руководителей), минимальным предложением со стороны населения и слабой ориентацией молодежи на выбор специальностей производственной сферы; отсутствием полноценной системы подготовки специалистов для промышленных предприятий, и в первую очередь, системы подготовки квалифицированных рабочих кадров.

2) специфика внутренних условий определяется:

- динамичным ростом промышленных организаций, их стремлением стать лидерами на своем сегменте рынка;

- освоением промышленными организациями технологий, ранее не использованных в советской России;

- недостатком квалифицированных рабочих кадров, дефицитом молодых кадров;

- ростом требований работников к работодателю: к условиям работы, социальным льготам и уровню заработной платы.

В последнее время вплотную к проблеме повышения эффективности использования персонала подошли ведущие российские предприятия. Однако попытки внедрения новых методов работы с кадрами на некоторых из них определили целый ряд сложностей теоретического и практического плана. В отечественной практике наряду с детально проработанными вопросами (например, нормированием или системами оплаты труда) существует целый ряд проблем, которым не уделялось должного внимания.^[20]

К таким проблемам следует, прежде всего, отнести формирование кадровой стратегии, оценку кадрового потенциала предприятия, планирование персонала и др. При этом вся система работы с кадрами на предприятии в значительной степени определяется спецификой самого предприятия: его размерами; типом и характером производства; отраслью экономики, в которой оно функционирует; информационным обеспечением выполняемых функций и т.п. Поэтому в области управления человеческими ресурсами отсутствует возможность применения типовых решений по таким сложным проблемам, как разработка кадровой стратегии, аттестация, подготовка и переподготовка кадров, все виды кадрового планирования, включая планирование карьеры и др. Каждое предприятие вынуждено адаптировать или перерабатывать уже существующие приемы и методы под свои нужды и цели, соизмеряясь именно со своими возможностями и ограничениями.

Методы оценки персонала в организации должны выбираться исходя из поставленных целей и задач. Например, для определения уровня профессионализма сотрудников стоит остановить свой выбор на проведении комбинированной оценки: тестирования, интервьюирования или работы на «тренажерах». Для составления психологических портретов сотрудников подходит метод тестирования или интервью, который позволит реализовать методику бальной оценки или другой количественный метод.А для выявления деловых или профессиональных навыков HR-менеджеры чаще всего выбирают деловые игры. При проведении оценочных работ и анализа на первый план выходит компетентность экспертов, наличие подготовленной методической базы (кейсы, тесты) и процедур. Только в этом случае можно говорить об объективной оценке, которая в дальнейшем может быть использована для оптимизации структуры компании, продвижения перспективных сотрудников, установления премий, формирования оплаты труда и т. д.^[21]

Выводы:

1. Кадровая политика направлена на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с целями и стратегией ее развития.

2. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

3. С точки зрения уровня осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, кадровая политика организации может быть пассивной, реактивной, превентивной или активной.

4. В зависимости от факторов внешней среды, а также особенностей корпоративной культуры может быть эффективна либо открытая, либо закрытая кадровая политика организации.

5. В ходе разработки общих принципов формирования кадровой политики важно согласовать между собой организационно-штатную, информационную, финансовую политику и политику развития персонала.

6. К этапам проектирования кадровой политики относятся нормирование, программирование и мониторинг персонала.

7. Для построения адекватной кадровой политики важно исходить из представления о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики является мониторинг персонала.^[22]

2.Оценка кадровой политики ЧТУП «Добробут» и ее влияние на работу службы персонала

2.1.Организационно-экономическая характеристика предприятия.

Частное торговое унитарное предприятие «Добробут» создано на территории Республики Беларусь, является юридическим лицом. Осуществляет свою деятельность с момента регистрации. Зарегистрировано 12.06.2013г. Миорским районным исполнительным комитетом. ЧТУП «Добробут» присвоен регистрационный номер 391113729.

Главной целью деятельности исследуемого предприятия является получение прибыли. Предприятие имеет право осуществлять внешнеторговую деятельность. ЧТУП «Добробут» несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, имеет счета в банках, печати и штампы со своим наименованием.

Уставной фонд предприятия составляет три миллиона рублей. Уставный фонд сформирован денежным вкладом. Полномочия директора устанавливаются советом учредителей и правомочны в течение пяти лет с момента регистрации.

Предприятие является коммерческой организацией, не наделенной правом собственности на закрепленное за ним собственником имущество. В состав организации входит магазин «Сотовик». Среднесписочная численность работников составляет 20 человек.

Бухгалтерский учет на предприятии ведется способом непрерывного и сплошного документального отражения информации о состоянии и движении имущества и обязательств методом двойной записи в денежном выражении.

При ведении бухгалтерского учета обеспечивается единство данных аналитического и синтетического учета. Записи в ведомостях и других бухгалтерских документах осуществляются на основе оправдательных, первичных и учетных документов.

В основе организации бухгалтерского учета - применение компьютерной программы «1С: Бухгалтерия». Конфигурация «Бухгалтерия предприятия» предназначена для автоматизации бухгалтерского и налогового учета, включая подготовку обязательной (регламентированной) отчетности в организации. Бухгалтерский и налоговый учет ведется в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь.

В состав конфигурации включен план счетов бухгалтерского учета. Состав счетов, организация аналитического, валютного, количественного учета на счетах соответствуют требованиям законодательства по ведению бухгалтерского учета и отражению данных в отчетности. При необходимости пользователи могут самостоятельно создавать дополнительные субсчета и разрезы аналитического учета.

«1С: Бухгалтерия» – это комплексное готовое решение для управления и учета на предприятиях малого бизнеса. В программе реализовано все самое необходимое для нефискального оперативного учета, контроля, анализа и планирования. Решение помогает повысить эффективность работы компании, предоставляя владельцам и руководителям широкий спектр инструментов для управления, а сотрудникам – новые возможности для продуктивной работы. Решение не перегружено излишним функционалом, его можно легко настроить на особенности организации управления и учета в компании – это обеспечивает возможность «быстрого старта» и удобство ежедневной работы.

Прочие доходы и расходы признаются по мере поступления.

Внереализационные доходы и расходы в виде штрафов, пени, неустоек за нарушение условий договоров, суммы возмещения причиненных убытков отражаются в учете по мере получения их от должника, другие внереализационные доходы и расходы признаются по мере их поступления. Налоговый учет ведется в соответствии с действующим законодательством в области налогообложения с применением установленных форм налоговых регистров учета.

Предприятие ведет оперативный бухгалтерский и статистический учет и отчетность в порядке, установленном действующим законодательством.

Основными задачами являются: удовлетворение потребностей населения с учетом изменения спроса, улучшения качества продукции, расширение масштабов деятельности.

На предприятии в соответствии с законодательством и согласно сформированной им учетной политике организуется и ведется бухгалтерский учет финансово-хозяйственной деятельности. Ответственность за организацию, состояние и достоверность учета и отчетности на предприятии, своевременное представление бухгалтерской, статистической и иной отчетности в соответствующие государственные органы несет руководитель предприятия.

Руководителем организации издается приказ об учетной политике предприятия. Главным бухгалтером организации разработана учетная политика предприятия, рабочий план счетов.

Выручка от реализации за 2016 год составила 325546 руб. Чистая прибыль за отчетный год составила 17279 рублей.

2.2.Анализ основных элементов кадровой политики на предприятии ЧТУП «Добробут»

Кадровая стратегия должна соответствовать общей стратегии развития компании.

Часто при ее формировании уже в самом начале допускаются серьезные ошибки. И первая и самая распространенная заключается в том, что часто начинают формировать кадровую стратегию в отрыве от основной корпоративной. Важно помнить о том, что первая является функциональной стратегией, которая должна быть направлена, прежде всего, на поддержку реализации долгосрочных целей и задач компании в целом.^[23]

Например, если компания планирует активное развитие и увеличение своей доли на рынке, то в рамках кадровой стратегии основной акцент следует сделать на создание быстрой и эффективной технологии привлечения и подбора персонала, его скорейшей адаптации, стандартизации процедур работы с людьми, а также на развитии корпоративных коммуникаций.

В случае если компания выбрала для себя стратегию издержек, следует задуматься об оптимизации стоимости бизнес-процессов, поиске недорогой рабочей силы, создании эффективной и экономичной системы управления персоналом и т. д.