Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала корпораций (политика психологической поддержки персонала).pdf

Одним из значимых методов морального стимулирования является официальное признание заслуг посредством награждения лучших работников (коллективов) за отличия в труде, значимые для деятельности организации (общества) и поэтому поощряемые публично и официально.^[33]

Необходимым условием эффективности этого метода стимулирования является наличие системы правовых, нравственных, философских взглядов руководителей на развитие организации и ее персонала, на содержание, формы и методы стимулирования и формирование подлинной, глубокой заинтересованности работников в активной трудовой деятельности.^[34]

Регулирование взаимоотношений способствует установлению позитивного характера межличностных и межгрупповых взаимоотношений в коллективе. По своей сути эти взаимоотношения представляют собой субъективно переживаемые взаимосвязи между работниками, которые объективно проявляются в характере и способах взаимных влияний, оказываемых работниками друг на друга в процессе совместной трудовой деятельности и общения. Характер этих взаимосвязей опосредствуется содержанием, целями, ценностями и организацией совместной трудовой деятельности и выступает основой формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе. Он проявляется в специфике взаимоотношений, складывающихся между руководителем и подчиненными (вертикальный климат), а также между самими подчиненными (горизонтальный климат).

Таким образом, по своей сути все методы морального стимулирования имеют информационную природу, являясь информационными процессами, в которых источником информации о заслугах работников выступает субъект управления, а приемником информации о заслугах работников - объект стимулирования (работник, группа, коллектив организации). Каналом связи являются средства передачи информации (визуальные, вербальные). Формы оценочной информации о человеке и способы ее передачи определяют содержание конкретного морального стимула, формируют положительную трудовую мотивацию, создавая «кураж», приподнятое позитивное настроение в коллективе или у конкретного работника.

Залог стабильной работы предприятия — достойная заработная плата, безопасные условия труда и высокая автоматизация производства, отдых и лечение.^[35]

Одним из инструментов реализации социальной политики корпорации является «Коллективный договор» (заключаемый между работниками и работодателем), в котором гарантируются права работников на безопасные условия труда, отдых, санаторно-курортное лечение и оздоровление, на компенсации, обусловленные вредными условиями труда, поддержку в трудных жизненных ситуациях и другие льготы.

Приоритетные социальные программы корпораций:

1. Лечение и оздоровление работников и их детей.

2. Социальная поддержка семьи, материнства и детства.

Корпорации должны уделять большое внимание детям и семьям работников: финансовая поддержка должна оказывается при рождении ребенка, многодетным семьям, работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. Для детей должны быть организованы подарки к праздничным датам, отдых и оздоровление, культурные и спортивные мероприятия.

3. Поддержка ветеранов и пенсионеров.

Предприятия корпорации реализуют программы социальной помощи сотрудникам, вышедшим на пенсию. Они предусматривают ежемесячную материальную помощь, поощрения юбиляров, премии в честь праздников, оказание адресной материальной помощи на лечение и в трудных жизненных ситуациях. Разрабатывается корпоративная пенсионная программа, направленная на формирование пенсионных накоплений с участием работодателя и работников.

4. Развитие объектов социальной сферы

Ежегодно на объектах социальной сферы проводятся спортивные, культурные, оздоровительные мероприятия, направленные на повышение качества жизни работников и членов их семей, а также бывших работников (пенсионеров).^[36]

2.2 Психологическая поддержка персонала корпорации

С постоянным поиском лучшего пути реализации своих потребностей связаны различные нервно-психологические расстройства, стрессовые и конфликтные ситуации, возникающие между группами в процессе коммуникаций. Все потребности носят социальный характер.

В процессе целеустремленного управленческого воздействия вполне возможно повлиять на всю систему потребностей личности, а через потребности — на ее интересы, идеалы, установки и, конечно, на характер. Последнее — одна из главнейших психологических черт личности. Это совокупность устойчивых психологических свойств, определяющих линию поведения человека, его отношение к делу, к вещам, другим людям и к самому себе.^[37]

Воздействие на характер подчиненного выражается в упорядочении его отношений и воздействии на эти отношения. При этом следует учитывать полярность подобных отношений: принципиальность—беспринципность; тактичность — бестактность; организованность — неорганизованность; трудолюбие — леность; переоценка своих возможностей — недооценка своих сил; самокритичность — несамокритичность; требовательность к себе — нетребовательность к себе; жадность — расточительность и т.д. Очень многое в организации зависит от коллектива. Трудовой коллектив представляет специфическое социально-психологическое образование, в центре которого — система межличностных отношений, проявляющихся в виде массово-групповой активности. Каждый член трудового коллектива, группы ставит перед собой определенную задачу, ориентируясь на определенную систему ценностей. Любой личности соответствует своя система ценностей, а совокупность индивидуальных ценностей составляет ценностно-ориентационное единство коллектива. Если коллектив обладает этим единством, которое складывается в совместной полезной деятельности, то и профессиональные межличностные отношения в коллективе будут упорядочены.^[38]

В таких условиях люди, вовлеченные в процессе решения групповых задач, в отличие от людей, склонных больше к разобщенности, преодолевающих профессиональные барьеры через различного рода конфликтные ситуации, все свои внутренние проблемы ставят на второй план: в ходе активной работы почти не остается места для личностных переживаний.^[39]

Это — та рабочая ситуация, достижение которой является оптимальным пределом для руководителя. Каждый трудовой коллектив, кроме формальной структуры, объединяет ряд неформальных социально-психологических образований (микрогрупп), формирующихся на основе самых различных психологических факторов, но главным образом на основе симпатий или антипатий. Выявлено, что в трудовом коллективе очень часто присутствуют малые неформальные группы (как правило — это 2—5 человек), возникающие на базе поведения, не связанного с профессиональной деятельностью.

Социально-психологический климат - это комплексное психологическое состояние коллектива, отражающее особенности социального восприятия различных сторон его жизни и деятельности, степень удовлетворения ими и побуждения к успешному выполнению поставленных задач.

Его основной социально значимой характеристикой выступает господствующее в коллективе отношение к труду. Состояние социально-психологического климата в коллективе характеризуется эффективностью профессиональной деятельности, состоянием трудовой дисциплины и характером движения кадров. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.^[40]

Оптимальное управление социально-психологическим климатом в коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава. Регулирование социально-психологического климата в коллективе осуществляется мерами социального и психологического планирования, управления организационной культурой, управления конфликтами. В качестве специальных мер применяются:

- продуманный и грамотно проведенный подбор кадров на должностные позиции в компании;

- обучение и периодическая оценка профессионализма, управленческих инициатив, деловых и личных качеств руководящих кадров;

- комплектование первичных подразделений с учетом фактора психологической совместимости;

- применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.

Социально-психологический климат зависит от стиля руководства и характера организационной культуры.^[41] В своей деятельности по регулированию социально-психологического климата руководителю следует чаще использовать силу убеждения, внушения, личного примера, опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива. Как отмечает специалист в области организационного поведения С. Финк, «менеджер должен играть скорее роль помощника-психолога и тренера, нежели контролера, скорее наставника, чем начальника - иными словами, роль человека, создающего внутренний мир организации: «контекста», в котором действует индивид. При этом особенно важно постоянно уделять внимание человеческим аспектам труда, среди которых вызов, делающий работу увлекательной, ее разнообразие, осознание целостности процесса, чувство, что делаешь что-то значимое, ощущение, что тебя ценят в организации. Если эти элементы внедрены в работу, то сотрудник, вероятно, будет отождествлять себя с работой, с другими работниками и с организацией».^[42]

В корпорации могут проводиться специальные общепсихологические мероприятия для всего кадрового состава по профилактике производственных конфликтов и оздоровлению климата в коллективах.

Релаксационные тренинги после работы. В течение 10 — 5 минут после окончания рабочего дня психолог проводит релакс-тренинг при помощи специальной аудиокассеты, на которой записаны упражнения по визуальной психо-технике. Лучший эффект таких тренингов может быть достигнут, если они будут регулярно проводиться в течение длительного времени примерно 2 — 3 раза в неделю.

Коммуникативные тренинги. Примерно один раз в полгода должны организовываться игровые сессии по развитию коммуникативной культуры сотрудников: обучению навыкам эффективного делового общения, сброса напряжения, ведения совещаний, регуляции конфликтов, эффективного восстановления после работы.

Выездные игровые тренинги можно приурочить к выходным дням, когда сотрудники корпорации выезжают в пансионат, на природу. Под руководством психологов могут производиться двухдневные игровые тренинги с целью снятия напряжения в коллективах, консолидации внутриколлективных связей, выплескивания агрессивности и раздражения в безопасной игровой ситуации.

Комнаты психологической релаксации должны быть организованы в каждой корпорации с применением функциональной музыки, различных технических возможностей для реализации визуальной психотехники (например, специальных аудио- и видеосредства).

Проведение регулярных анонимных опросов среди работников необходимо осуществлять для того, чтобы иметь постоянную обратную информацию об их самочувствии на работе и их отношении к тем или иным мероприятиям, проводимым руководством. На основе анализа результатов таких опросов возможно расширение диапазона антистрессовых мероприятий в корпорации в соответствии с пожеланиями сотрудников.

Глобальный мировой спад экономики сильно отразился на частных компаниях. Перед менеджментом организаций встала дилемма, либо сокращать операционные и инвестиционные расходы, либо вводить процесс банкротства в компаниях.^[43]

Как правило, большинство руководителей выбирают первое и, как правило, первыми, чей корпоративный бюджет попадает под секвестирование, является персонал компании. Какие-то компании сокращают уровень оплаты труда своим работникам, какие-то сталкиваются с необходимостью сокращения штата сотрудников, тем не менее, обе эти тактики приводят к массовому увольнению персонала.

Несмотря на «мировой кризис», естественные механизмы рыночных отношений никто не отменял, в том числе, такой как конкуренция. Более того, сложившаяся конъюнктура «кризисного» рынка обострила борьбу за клиента (потребителя). Понимая это и осознавая то, что персонал является ценностью, и главным ресурсом любой компании, многие руководители даже в условиях «кризиса» вкладывают большие средства в формирование позитивного имиджа своих компаний на рынке труда.

Одним из механизмов формирования подобного имиджа служит введение в процесс управления персоналом компании такой процедуры как «аутплейсмент».

«Аутплейсмент» (англ. «оutplacement») — процедура увольнения штатного сотрудника, имеющая цель формирования позитивного имиджа компании на рынке труда.

Стоит сразу отметить, что «психологическая поддержка» осуществляемая при «аутплейсменте» является не психотерапевтическим и консультационным механизмом, по своей сущности. С увольняющимся сотрудником не работают психологи, психотерапевты и т. д. «Психологическую поддержку», в частности, и «аутплейсмент», в целом, осуществляют штатные специалисты по управлению персоналом, которые, не стоит забывать, являются наемными специалистами и реализуют политику управления персоналом, которую сформировала администрация компании. Исходя из этого, следует отметить специфику межличностного общения увольняемого сотрудника и hr-специалиста, который работает в программе «аутплейсмента».