Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала корпораций (политика психологической поддержки персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Возникновение конфликтных ситуаций характерно для любой компании. Но, по мнению экспертов HRM, успешен не тот, кто не имел конфликтов. Успешен тот, кто умело их разрешил.

Конфликты — неотъемлемая часть жизни любого человека и организации. На всех этапах развития человечества конфликты не просто влияли на историю, они существенно изменяли ее: войны, революции борьба за власть и т. д. Где есть человек, непременно имеет место конфликт. Хотя конфликт (от лат. conflictus) и означает борьбу, столкновение и непременно ассоциируется с чем-то негативным, он может быть одним из рычагов развития. И среда бизнеса — не исключение.

В организации большинство конфликтов можно свести к конфликтам между группами, и ключевой причиной данных конфликтов является то, что группы в корпорации всегда конкурируют друг с другом, а если кооперируются, то на непродолжительное время. У людей нет потребности быть членом корпорации, им гораздо ближе быть членом группы.

Психологический климат - самый гибкий и изменчивый элемент корпоративной культуры. За его регулирование берутся лишь высокопрофессиональные отделы персонала. Однако существуют технологии, позволяющие значительно улучшить атмосферу в рабочем коллективе, при этом не требующие серьезных затрат. Яркий тому пример - внешняя служба психологической поддержки.

Методы управления психологическим климатом в корпорации вызывают все больший интерес у западных менеджеров. Российские же руководители пока равнодушны к этому вопросу. Они склонны относиться к сотрудникам как к ресурсу и не беспокоиться о личном комфорте людей на рабочих местах. Ситуация вполне объяснима: отечественные корпорации, получающие реальную прибыль и способные финансировать программы, направленные на заботу о персонале, представляют добывающие отрасли. На таком производстве качество труда десятков тысяч специалистов зависит в основном от соблюдения установленных регламентов и инструкций, а не от степени удовлетворенности людей своими рабочими местами. Только когда от инициативы и вовлеченности сотрудников действительно зависит качество продукции или услуг компании, менеджеры обращают внимание на психологический климат. Именно поэтому в западном бизнесе, где крупные корпорации есть в самых разных отраслях, уже давно появились программы под называнием «Mental Health in the Workplace» («Психическое здоровье на рабочем месте»), являющиеся частью политики охраны здоровья и техники безопасности компании. Большинству руководителей в нашей стране даже не приходит в голову, что формальная система техники безопасности, воспринимаемая в России как необходимость регулярных инструктажей и заполнения документов на случай травмы на рабочем месте, может стать реальным управленческим инструментом. Тем не менее, это так.

Психология - это знания о внутреннем мире человека, о законах, объясняющих его поведение. Управление предприятием насквозь пронизано психологическим содержанием, т.к. главным действующим лицом его является человек со своими способностями, интеллектом, мотивацией, личностными и другими особенностями, поэтому сегодня психолог как штатный сотрудник организации - явление привычное и не удивительное. Это составная часть имиджа организации. Так, деловые контакты уже не обходятся без учета знаний психологии, а опыт зарубежных партнеров свидетельствует о серьезном значении, которое придается работе психолога в обеспечении конкурентной способности компании.

Основная ценность корпорации - качество персонала, наоборот не бывает. Даже автоматизированное производство зависит от квалификации и добросовестности тех, даже немногих, кто следит за работой техники, налаживает ее, предупреждает и устраняет сбои. Менеджмент персонала, персональный менеджмент - одно из главных направлений в менеджменте, а в специальной реализации его психологической функции - психологический менеджмент персонала.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что специфика работы в любой корпорации предъявляет особые требования к комфортности атмосферы предприятия, как во всем коллективе, так и в его подразделениях. Напряженность, недоверие, вспыльчивость сотрудников немедленно отражаются на качестве работы, на стабильности и уровне общения с клиентами, поэтому в корпорациях могут проводиться специальные общепсихологические мероприятия для всего кадрового состава по профилактике производственных конфликтов и оздоровлению климата в коллективе.

Объектом исследования является психологический климат в корпорации.

Предметом исследования является политика психологической поддержки персонала.

Цель работы - изучить психологические аспекты работы с персоналом.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: изучить вопросы конфликтологии на предприятии, а также пути предупреждения конфликтов; психологические основы организации труда; психологические аспекты индивидуальной карьеры сотрудников, социально-экономические и психологические модели поддержки персонала корпорации.

В процессе написания курсовой работы использовались учебные пособия, монографии, публикации в отечественных и зарубежных журналах в области управления организацией и организационного поведения, психологии и психологии менеджмента.

Последовательное выполнение указанных целей и задач определили структуру курсовой работы, она состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

1 Конфликты и конфликтные ситуации в корпорации

1.1 Корпортивный конфликт

Корпоративный конфликт традиционно считается предметом науки социологии и юридической конфликтологии. Однако в последнее время эта категория получила значительное распространение в науке гражданского права и начала использоваться в различных нормативно-правовых актах, регулирующих гражданско-правовые отношения. Тем не менее, не учитывая очевидного частноправового содержания, категория «корпоративный конфликт» как юридическая категория до нашего времени не была полноценно раскрыта в специальных юридических исследованиях. Именно взаимодействие и в отдельных случаях столкновение субъективных корпоративных прав и интересов разных групп заинтересованных лиц порождает корпоративные конфликты. Поэтому актуальной остается проблема согласования прав и интересов субъектов корпоративных правоотношений^[1].

Разные виды юридических конфликтов выделяются в зависимости от сферы их возникновения, в корпоративных отношениях также имеет место корпоративный конфликт. Однако сложность и многоаспектность феномена права и изначально принципиально разная направленность интересов участников общественных отношений не способствуют формированию однозначного и универсального понятия корпоративного конфликта. В связи с этим возникает необходимость изучения корпоративного конфликта как цивилистического феномена.^[2]

Корпоративный конфликт характеризуется, с юридической точки зрения, тем, что это, во-первых, правоотношение, во-вторых, возникающее из нарушения субъективного корпоративного права (составляющих его правомочий) или охраняемого законом интереса. Из этого возникает два спектра вопросов: кто же является лицами, которым принадлежит такое право, и какова правовая природа соответствующего правоотношения.

Ответ на первый вопрос можно дать, исходя из общего учения о субъективном корпоративном праве, - оно может принадлежать исключительно субъектам корпоративных правоотношений, то есть участникам (акционерам) и корпоративной организации. В отношении же второго вопроса следует отметить, что поскольку речь идет о нарушении субъективного корпоративного права и, в отдельных случаях, о защите законного интереса указанных лиц, то, соответственно, имеет место правоотношение охранительного характера. Исходя из этого, правомерно считать корпоративный конфликт правоотношением охранительного характера, возникающим между субъектами корпоративных отношений в пределах одной корпорации, по поводу восстановления их нарушенного субъективного корпоративного права и/или защиты законного интереса, а также недопущения их нарушения.^[3]

Корпоративный конфликт как разновидность охранительного правоотношения содержит в себе три общепризнанных элемента - субъект, объект и содержание.

Объектом корпоративного конфликта как охранительного правоотношения является нарушенное субъективное корпоративное право или охраняемый законом интерес.^[4]

Выделяют следующие основные виды корпоративных конфликтов:

- группа против организации;

- центральный офис против филиалов;

- конфликт двойной роли (например, мастер принадлежит одновременно к группе рабочих и к группе руководителей);

- конфликты изменений;

- конфликты правил и норм;

- иерархические и структурные конфликты.

В свою очередь конфликты делятся на «запущенные» и «незапущенные»: «В «незапущенных» мы будем свидетелями обострения некоего делового противоречия, связанного, как правило, с вопросами ресурсов, власти, функций или ответственности. Эмоций будет немного, а если и будут — они не существенно мешают разрешению конфликта. Структурный анализ ситуации плюс принятие соответствующего управленческого решения (либо коучинг этого решения, либо консалтинговая экспертиза, либо медиация) — и вопрос исчерпан».

Но вот в «запущенных» организационных конфликтах все намного сложнее: структурное противоречие скрыто в самой глубине полыхающего эмоционального реактора, и добраться до него не так-то просто. Здесь необходима высокая эмоциональная компетентность и стрессоустойчивость менеджера либо конфликт-консультанта. И кроме структурных инструментов, названных выше, часто приходится прибегать к различным формам «вентилирования эмоций»: личному или командному коучингу, системной коуч-медиации и т. д.^[5]

Конструктивный конфликт может ускорить происходящие процессы в компании.^[6]

В зависимости от мотивации оппонентов различают ресурсные и ценностные конфликты. Ресурсными называются конфликты, возникшие на основе соперничества за обладание каким-либо ресурсом. Эти конфликты рассматриваются людьми как вынужденное средство достижения цели, которое можно будет оставить, если будет найдено другое, более эффективное. Ценностные конфликты возникают в результате негативных оценок поведения оппонента, его личности, убеждений, ценностей.

Конфликты в организации возникают вследствие неналаженных бизнес-процессов, когда функции подразделений и границы их ответственности нечетко определены. «Это объективные причины возникновения конфликтов. Такие конфликты — подарок для руководителей, они выявляют ошибки в организации бизнес-процессов внутри компании. Также к типичным объективным причинам конфликтов в компаниях относятся: ошибки в организации работы (дублирование функций, несогласованность в работе, нечеткое определение должностных полномочий и т. д.), ошибки в управлении людьми (субъективное распределение фонда заработной платы, премий, бонусов, злоупотребление служебным положением, властью, нарушение этики поведения), осуществление изменений (неподготовленность изменений, неполная информация, слухи).^[7]

Бывает и так, что причины конфликта не всегда объективны, а зависят от ряда других факторов, являющихся субъективными причинами возникновения конфликтов. Самые распространенные среди них причины, обусловленные личностными особенностями (интеллектуальные различия между людьми, особенности восприятия, эмоциональные особенности людей, особенности характера и др.) и ситуационными факторами (усталость, перенапряжение, ощущение совершенной несправедливости, стремление доказать неправоту другого человека).^[8]

Конфликты в любой компании неизбежны.^[9] Поэтому, прежде всего, политика организации должна быть направлена на поиск эффективных и конструктивных способов работы с конфликтами, а не на полное их исключение, которое априори невозможно. Не существует универсальных схем, алгоритмов и тактик, ведь шаблонность исключает возможность нахождения настоящей, корневой причины конфликта, в результате чего лечат горло, когда на самом деле болит ухо. Часто упускается момент и затягивается принятие мер по управлению возникшим конфликтом.

Изначально важно избежать двух ошибочных позиций в управлении конфликтом: чрезмерной дистанции от конфликта и пребывания в его очаге. В первом случае невозможно адекватно понять и прочувствовать интересы конфликтующих сторон и адекватно помочь им. Многие решения конфликт-менеджера или конфликт-консультанта будут в таком случае наивны или неадекватны. Если же пребывать в самом эпицентре конфликта, кроме стресса, это еще и не дает возможности адекватно оценить обстановку, а соответственно, помочь конфликтующим сторонам.

Вот несколько типичных ошибок в управлении корпоративными конфликтами, которые встречаются наиболее часто.

1. Корпоративный конфликт сводится к личностному конфликту двух человек и соответственно решается. За выплеском эмоций менеджеры зачастую не видят/не хотят видеть группового конфликта.

2. Конфликт рассматривается исключительно как деструктивное проявление, требующее немедленного решения.

3. Вмешательство в конфликт происходит на логическом уровне, в то время как его причины лежат глубже, на уровне личностного восприятия и групповых процессов. Соответственно выработанные решения «загоняют проблему под ковер».

4. Решение конфликта возлагается на людей, не имеющих достаточного «веса в иерархии». Их решения обычно не затрагивают внутренних установок конфликтующих сторон.