Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала корпораций (политика психологической поддержки персонала).pdf

Во время конфликта можно почерпнуть массу новой и полезной информации, в том числе о сторонах противостояния. Такая информация должна стать ресурсом для решения разногласий.^[22] При разрешении конфликта необходимо углубиться в корень проблемы, это всегда обогащает, особенно при затяжных конфликтах. Конфликты и разногласия можно улаживать только ненасильственным путем. Попытки обеих сторон доминировать никогда не приводят к продолжительным конструктивным результатам. И наоборот, толерантное отношение к своим оппонентам, критическое осмысление ситуации позволяют непредвзято взглянуть на суть противоречий. Именно так можно решать самые сложные управленческие задачи. Главное — понять, что каждая проблема или конфликт имеют последствия. В итоге преимущество получает не тот, кто отстоял свою позицию в конфликте, а тот, кто сделал правильные и своевременные выводы.^[23]

Однако обращение к внешним консультантам и использование тренинговых программ также может помочь организации в управлении конфликтами.^[24]

Выделяется три основные группы таких программ.

— Тренинги для менеджеров, на которых учат решать конфликтные ситуации. Они очень полезны, правда, акцент обычно смещен в сторону личностных конфликтов и их решения.

— Модная тема последних лет — медиация, как процесс внесудебного разрешения определенных конфликтов в заданных жестких рамках.

— Интервенция в конфликт — программы, заточенные под клиента и направленные на структурное разрешение конфликта на уровне вовлеченных групп.

Выводы: При работе с и людьми конфликты неизбежны. Люди имеют разные точки зрения, мнения о ситуации и характеры. Если руководитель лидер, то тот способ, который он будет использовать для разрешения спорных ситуаций, определит и командную успешность. Худшие стратегии в этом случае — избегание, жалобы, обвинения и критика.

Человек переживает конфликт на трех уровнях: эмоции, восприятие и действия. Важно заменить негатив этих уровней на позитив. Для этого необходимо следовать пошаговой стратегии.^[25]

Признайте конфликт. Прежде всего, конфликт нужно распознать, а затем признать. Иногда менеджер не обращает или не хочет обращать внимание на ситуацию на протяжении нескольких недель или месяцев. Тенденция игнорировать первые признаки конфликта может привести к очень серьезным последствиям.^[26]

Обсудите последствия конфликта. Скорее всего, пострадала динамика работы и эффективность команды. Выясните, до какой степени.

Договоритесь о совместном процессе. Каждый участник конфликта должен согласиться сотрудничать в его разрешении. Это значит поставить цели команды выше собственных.

Договоритесь о диалоге. Согласие о сотрудничестве отнюдь не означает, что обе стороны будут говорить друг с другом. Добейтесь этого, потому что иначе конфликт будет решен только на поверхностном уровне.^[27]

Когда обе стороны согласились вести переговоры, пришло время понять ситуацию и выслушать точки зрения. Когда обе стороны познакомились с точкой зрения друг друга, будет значительно проще прийти к соглашению, потому что во время конфликта люди редко слушают друг друга внимательно. Как известно, болезнь легче предотвратить, чем лечить. Вот несколько советов о том, как предотвратить конфликт: Справиться с конфликтом сразу же — значит избежать искушения проигнорировать его и загнать глубж; Быть откровенным: если проблема существует, ее нужно обнажить; Практиковать чистую коммуникацию — выражать мысли и идеи четко и ясно; Практиковать активное слушание — перефразирование, прояснение и умение задавать вопросы; Практиковать умение создавать правильные предположения — спрашивать себя «почему?» на регулярной основе; Не позволять конфликту стать персональным — объясните, что в нем не должно быть действующих лиц; Придерживаться фактов; Фокусироваться на действенных решениях — не тратить время и энергию на то, что не может быть изменено; Поощрять высказывание разных точек зрения — настаивать на откровенном диалоге и выражении чувств; Не обвинять — поощрять сотрудничество, обратную связь и косвенную критику; Демонстрировать уважение — если ситуация обостряется, возьмите паузу и дождитесь того, чтобы эмоции утихли; Не выносите сор из избы — о возможных разногласиях не должен знать никто за пределами команды. И уж точно запрещено делиться этой информацией в социальных сетях.^[28]

2 Социально-психологические методы поддержки персонала корпорации

2.1 Социально-экономическая поддержка персонала корпорации

Признанием значимости службы персонала служит факт существования на предприятиях должности заместителя директора, вице-президента, директора по персоналу(кадрам).

Такой статус задает его полномочия и дает право затрагивать вопросы работы с персоналом в подразделениях, подчиненных другим начальникам, т.е. подходить более системно к использованию и повышению человеческого потенциала. Часто на такой должности находится психолог или педагог (преимущественно имеющий опыт практической работы в корпорациях). Нередки и случаи, когда лица, занимающие такие должности, помимо основного профессионального образования обладают еще дипломом бакалавра психологии, что должно быть хорошим примером.

Чтобы работа службы персонала не сводилась к техническому оформлению документов на работников, писанию планов и отчетов, а была живой, охватывающей все направления и обязательно действенной, всем ее сотрудникам нужен достаточный уровень психолого-педагогической компетентности.^[29]

Хорошо, когда в штате службы персонала есть не только врачи, юристы, инженеры и пр., но и психолог-профессионал. Надо иметь в виду, что психологи специализируются при получении профессионального образования. Нет психолога вообще, а есть социальные психологи, инженерные психологи, юридические психологи, школьные психологи, психофизиологи, психологи управления и пр. Подготовка психологов-экономистов, рыночников пока должным образом не налажена. Поэтому стоит отдавать предпочтение психологам-управленцам, социальным психологам, юридическим психологам. (Важно не путать психологов и психиатров, которые являются врачами - специалистами по лечению людей с больной психикой). В некоторых крупных организациях, агентствах, ведомствах, холдингах оправдали себя психологические службы с разветвленной сетью психологов на местах при централизованном управлении их работой и психологические отделения в структуре службы персонала. Рыночная жизнь породила и такую форму услуги, как психологический консалтинг. При отсутствии в штате специалистов-психологов топ-менеджмент может обратиться за консультациями в консалтинговые фирмы или к отдельным специалистам-психологам, работающим в образовательных учреждениях, на других производствах.^[30]

Социальная политика организации, как составная часть менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера. В качестве мотивационного ресурса управления социальная политика должна обеспечивать работнику возможность удовлетворения своих потребностей, интересов и ценностных ориентаций. Основными целями социальной политики организации являются повышение эффективности работы, создание условий социальной защищенности работников и улучшение нравственной атмосферы корпорации, формирование благоприятного социально-психологического климата, а также создание позитивного имиджа корпорации в глазах работников и общества.

Социальная политика корпорации должна решать следующие задачи: защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием; воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование; стабилизация интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство), реализуемое через ее согласование. Как инструмент мотивации работников социальная политика предусматривает принятие решений, касающихся следующих аспектов: выбор приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита), социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда, как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т.п.); выбор форм предоставления льгот, услуг, выплат и их видов; оценка величины возможных выплат, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей предприятия; дифференциации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач, избирательности в предоставлении льгот и услуг. Как правило, социальная политика предприятия реализуется через коллективный договор и локальные нормативные акты на основе социального партнерства с профсоюзным комитетом работников организации.^[31]

Комплексное решение вопросов систематического обеспечения персонала организации информацией осуществляется также средствами внутреннего PR, формы реализации которого могут быть разнообразными, а их выбор во многом зависит от специфики коллектива. Наиболее распространенными методами внутреннего PR являются:

- разработка «фирменного» стиля деловой жизни организации (например, стильные элементы оформления офисов, удобная и красивая форменная одежда, единые требования к культуре делового поведения, стандарты работы с клиентами);

- выпуск корпоративных изданий (например, фирменный журнал, содержащий новости о назначениях на должности в составе руководящего звена; общеотраслевые новости; освещение наиболее важных событий, происшедших в организации за последнее время; поздравления именинников; ответы на вопросы сотрудников; информация о региональных представительствах);

- создание общефирменной информационной среды (сайт компании, система внутреннего радиовещания).

Неотделимой частью своеобразия компании являются проводимые в ней корпоративные мероприятия - праздники, тренинги, тимбилдинг. И они являются не столько способами «развлечь» сотрудников, сколько инструментами морального стимулирования персонала, элементами формирования внутреннего имиджа компании. Эксперты называют одним из самых эффективных методов транслирования корпоративных ценностей корпоративные праздники.

Корпоративные праздники в жизни организации выполняют целый ряд важных функций:

- фиксация успеха (в отличие от простой процедуры подведения итогов праздник подчеркивает достижения, успехи компании с позитивной направленностью);

- адаптация (помощь новичкам во вхождении в коллектив);

- воспитание (приобщение людей к значимым для организации ценностям);

- групповая мотивация (процесс формирования и регулирования отношений в коллективе протекает в неформальной запоминающейся позитивной эмоциональной обстановке);

- рекреация (необходимое отвлечение от трудового процесса, отдых, переключение внимания, развлечение);

- сплочение (на основе эмоционального сближения) и др.

Не менее известным и популярным средством неформального корпоративного общения и сплочения коллектива является сегодня тимбилдинг (в пер. с англ. team building - построение команды). Поскольку на практике организовать тимбилдинг предлагают не только компании, специализирующиеся на проведении внутрифирменных тренингов, но и компании, занимающиеся корпоративными праздниками, то тимбилдингом часто называют и сессии стратегического планирования, и дискуссионные командообразующие тренинги, и «веревочные курсы», и игровые развлекательные программы, и корпоративные праздники. Но в отличие от развлекательных мероприятий, тимбилдинг является развивающим тренингом, направленным не только на эмоциональную разгрузку, но и на развитие деловых и личных качеств участников.

Командообразование как комплексный метод морального стимулирования персонала направлен на улучшение взаимодействия между сотрудниками и сплочение коллектива. Программы командообразования позволяют участникам выявить свои скрытые возможности, в непривычной обстановке по-новому взглянуть на своих коллег, получить эмоциональную разрядку.^[32]

Достижение этих целей обеспечивается за счет комплекса психологических и динамических упражнений, направленных на активное взаимодействие внутри команды, специальной организации пространства проведения программы, обеспечения ситуации включения всех участников в единую команду и обеспечения принятия командных решений. Специфика заданий, игр и упражнений, проводимых на программах тимбилдинга, позволяет в игровой форме смоделировать и отработать ситуации, возникающие в реальной деятельности организации. Структура проведения командообразующей программы позволяет организаторам проследить особенности взаимодействия участников в различных ситуациях и скорректировать их.