Файл: Менеджмент человеческих ресурсов на примере фармацевтической компании "Генериум ".pdf

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

А. Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархию или пирамиду из пяти широких страт. С точки зрения «мотивации в работе» наниматель, считающий, что человек живет лишь хлебом единым, будет поставлен в тупик, поскольку его рабочие будут несчастны и немотивированны. По словам Маслоу, «человек лишь там живет хлебом единым, где вообще нет хлеба».^[18]

Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация информирует кандидата о его ожиданиях и озвучивает условия максимально реалистичные. После чего следует собеседование на тему, что такое эффективная работа, проверяются трудовые навыки, обучение трудовых навыков, тренинги, тестирование.

Во время неофициальной встречи, новые работники узнают все те правила организации, которые не озвучивались (неписанные правила): кто обладает является реальным руководителем и имеет власть, возможность продвинуться по карьерной лестнице, реальное премирование и действительность его получения, какой уровень производительности считается достижимым для коллег по работе. Отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, работают либо в поддержку, либо против основных целей и порядков организации.

Вознаграждение имеет весомый аргумент на производительность сотрудников организации. Как показывают многочисленные зарубежные и российские исследования в сфере менеджмента, что в первую очередь потенциальный работник рассматривает, для принятия решения, денежную мотивацию. Также финансовая сторона влияет на качество работы сотрудника, его ответственность, возможность прогулов и даже выход на работу в нерабочее время. Если работодатель выполняет качественно те условия, которые озвучивал при приёме на работу сотрудника и сотрудник получает удовольствие от тех предложенных условий, то качество его работы возрастает в несколько раз, а прогулы снижаются к минимальным цифрам. Если же сотрудник видит, что его требования не выполнимы, то и прогулы становятся чаще и качество работы снижается.

Заработная плата – это прежде всего плата работнику за труд, за использование его рабочей силы.

На заработную плату влияют следующие факторы: организационно-производственные, социальные, рыночные, институциональные.^[19]

Заработная плата является основным источником дохода работника, хотя и не единственным. Организация подбирает для своих работников дополнительное стимулирование, например социальные выплаты (материальная помощь, могут оплачиваться путевки на лечение, отдых, экскурсии, медицинские услуги, может оказываться помощь в образовании), работник может получать дивиденды по акциям своего предприятия и другие доходы. Если говорить о прочих видах компенсации, то это может быть скидки или полная оплата занятий в спортивных клубах, обеспечение бесплатной сотовой связи, интернета, выдача персональных компьютеров, телефонов и так далее.

Доплаты и надбавки подразделяются на гарантированные трудовым законодательством и факультативные, определяемые локальными нормативными актами (положением об оплате труда, коллективным договором и т.п.)^[20]

Понятие карьерной лестницы появляется еще в конце шестидесятых годов, именно тогда начинают внедрятся и разрабатываться алгоритмы по развитию персонала в организациях, Эти алгоритмы помогают фирмам пользоваться способностями и навыками своих работников в полной объёме, а самим работникам в полном объёме применять эти навыки.

Для того что бы работники выполняли свои должностные обязанности в полном объёме и внедряли свои новые навыки при развитии организации, нужна подготовка. Чаще всего подготовка используется для «роста» сотрудника в компании. Что бы из потенциальный руководитель, продвинулся по карьере и занял руководящую должность, нужны оценка и анализ.

Благодаря оценке результатов деятельности организация определяет способности своих кандидатов, после чего проанализировав его работу, руководство определяет - какие навыки нужно развивать для, того что бы приступить к своим новым обязанностям.

Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил.

Подготовка управленческих кадров может проводиться путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления. Другим широко применяемым методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате, менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях. но особенно полезны для руководителей низших уровней управленческой иерархии.

Следует разделять обучение и подготовку. Обучение предполагает получение знаний, тренировка – навыков. ^[21]И обучение, и подготовка являются факторами карьеры. В условиях становления рыночных отношений эффективность управления персоналом предприятия зависит от подбора и оптимальной расстановки кадров, которая должна осуществляться на исключительно плановой основе в соответствии с разрабатываемыми на предприятии программами. Перед разработкой программы на каждом предприятии должны четко определиться, кого и как надо обучать. А обучать, в сущности, надо каждого работника, какую бы должность он не занимал.

Обучать надо:

• всех работников, впервые пришедших на предприятие;
• работника при выдвижении его на новую должность из резерва;
• при недостаточной квалификации работника по результатам аттестации;
• при добровольном согласии работника повысить свою квалификацию;
• при резком изменении уровня технологии и организации производства.

Эффективность обучения и переподготовки кадров зависит от многих факторов, но, прежде всего от:

• хорошо поставленной и достоверной информации о формах и методах переподготовки кадров и формах мотивации за непрерывное повышение своей квалификации;
• наличия соответствующей материальной базы обучения и кадрового потенциала преподавателей;
• степени желания управленческого персонала получить дополнительные теоретические и практические знания;
• рационального сочетания преподавания теоретических знаний и накопленного опыта в области практики;
• факторов внутреннего и внешнего воздействия на процесс обучения (социально-демографические, социально-психологические);
• методов оценки системы повышения квалификации и переподготовки персонала (знание, опыт, мышление, персональные качества, ответственность).

В соответствии со ст.197 Трудового Кодекса Российской Федерации работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. ^[22] Указанное право реализуется путем заключения договора между работником и работодателем. Повышение квалификации рабочих - это обучение, призванное последовательно совершенствовать их профессиональные и экономические знания, умения и навыки, повышать мастерство по имеющимся профессиям.

Таким образом, для того, чтобы сделать труд работника как можно более производительным необходимо в первую очередь понимать, важность профессиональной ориентации и социальной адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а работник в общественной системе - это личность. Именно грамотная кадровая политика и профессиональная работа кадровой службы смогут развить производственный потенциал работника организации, способствовать улучшению производительности труда и процветанию компании.

2.3. Формирование мехнизма управления человеческими ресурсами внутри компании

Как было указано в предыдущей главе, развитие и процветание компании напрямую зависит от грамотно выбранной кадровой политики, от уверенного руководителя в должной мере владеющего механизмом управления человеческими ресурсами. Роль руководителя, лидера, в системе функционирования организации значительна. Существуют так называемые теории руководства. Теория «особенностей» основана на предположении, что все удачливые руководители обладают какими-то личными особенностями, которые и приводят их к успеху. Теория «ситуаций» основана на предположении, что человек ощущающий себя лучшим для руководства в данной ситуации, и выделится из группы как руководитель. Такой теорией с успехом пользуются при приеме на работу лиц, претендующих на руководящие должности. Кандитатам предлагаются нестандартные ситуации, в которых определяются лидерские качества претендента на должность. Смешанная теория руководства является сочетанием компонентов обеих теорий. По мнению А. Хосинга данная теория «является наиболее полезной, так как вбирает в себя информацию из различных источников для объяснения роли руководства»^[23].

Руководство может быть определено как желание индивидуума доминировать в той области, где он «нашел себя», в сочетании со способностью вселять уверенность в последователей так, чтобы они выполняли то, что от них требуется, или более просто – как способность убедить людей сделать то, что они не сделали бы добровольно. Наиболее общепринятыми характеристиками руководителя являются принятие ответственности, уверенность, решительность, прямота, образованность. Исходя из этого могут быть определены и требуемые навыки. Некоторые из этих навыков неотделимы от характера человека, некоторые могут быть приобретены. Они включают организационные способности; принятие данного подхода другими людьми на всех уровнях; энергичность; поощрение инициативы; делегирование полномочий, управление людьми; тактичность; самодисциплина.

Американский производственный психолог Ренсис Ликерт считал, что для достижения максимума прибыльности, хороших трудовых отношений и высокой производительности каждая организация должна оптимально использовать свои человеческие активы.^[24] На сегодняшний день организации имеют большое разнообразие стилей руководства. Р.Ликерт выделял четыре стиля управления.

-эксплуататорско-авторитарные системы (решение руководства навязывается подчиненным, мотивация осуществляется посредством угроз):

-благожелательно-авторитарные системы (руководство снисходительно к подчиненным, мотивация за счет вознаграждения, малая коммуникативность, ограниченность групповой работы);

-консультативные системы (руководство осуществляется начальниками, которые имеют небольшую веру в своих подчиненных, мотивация за счет вознаграждения и некоторого подключения к руководству, существует средний объем бригадной работы);

- системы группового участия (руководитель полностью доверяет своим сотрудникам, мотивация за счет экономического вознаграждения, существует много коммуникативных связей, имеются значительные объемы местной бригадной работы.

Последнюю систему Ликерт считает идеалом для ориентированных на прибыль организаций.

Другую классификацию руководства предложили Роберт Блейк и Джейн Мутон. Согласно их теории управленческой «сетки» существуют две области заботы управленцев: люди (вертикальная ось сетки) и производство (горизонтальная ось сетки). Сетка может использоваться параллельно с психологическими тестами о плюсах и минусах менеджеров.

Менеджерская сетка Блейка не является единственным подходом к данной проблеме.

Альтернативой является трехосевая таблица Реддина, которая расширяет двумерную сетку Блейка за счет добавления третьего фактора – эффективности.^[25] Центральным элементом в трехосевой теории менеджмента является типология восьми стилей менеджмента, возникающих как восемь возможных комбинаций трех факторов:

- ориентация на задачи – степень, до которой менеджер направляет собственные усилия и усилия подчиненных по достижению целей, характеризующихся планированием, организацией и контролем.

-ориентация на отношения – степень, до которой менеджер имеет персональные отношения к работе; характеризуется доверием, уважением к идеям подчинённых и учетом их чувств.

-эффективность – степень, при которой менеджер достигает высших требований, предъявляемых к данной должности. Четыре стиля – миссионер, автократ, соглашатель и дезертир – менее эффективны, чем другие четыре стиля: прогрессист, доброжелательный автократ, администратор и бюрократ.^[26] Охарактеризовать стили управления можно следующим образом:

1) Администратор. Менеджер осуществляющий управленческую политику направленную на решение основных, существенных задач. Принимает эффективные решения, учитывает ситуацию и принимает соответствующие организационные решения.