Файл: Менеджмент человеческих ресурсов на примере фармацевтической компании "Генериум ".pdf

Введение

Актуальность темы курсовой работы «Менеджмент человеческих ресурсов», обусловлена тем, что для того чтобы динамично развиваться и процветать, любой организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число сотрудников с надлежащим уровнем квалификации. Необходимо исследовать проблемы данного направления и развивать новые формы работы по его совершенствованию.

Проблема исследования курсовой работы заключается в том, что в настоящее время проводится значительная работа по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов. Поиск высококвалифицированных кадров, их адаптация в организации работы компании, развитие производственных навыков специалистов с целью наиболее эффективной и продуктивной работы, все это входит в систему кадровой политики, которая в настоящее время имеет все большее значение.

Безусловно политика организации в области кадров включает в себя не только набор сотрудников и их увольнение. Особое внимание уделяется планированию персонала, определению способов привлечения новых кадров, оценке и отбору сотрудников, адаптации, обучению, повышению квалификации.

В современных условиях способны выжить лишь те фирмы, которые осуществляют стратегическое планирование. И это в немалой степени касается и кадровой политики организации.

Цель работы заключается в изучении понятия и основных направлений менеджмента человеческих ресурсов. Для решения поставленной цели планируется решение следующих задач:

- определить понятие человеческого фактора, рассмотрение его особенностей в системе менеджмента;

- рассмотреть кадровую политику на предприятии, изучить систему кадровой работы, ее формы и методы;

-рассмотреть основные направления менеджмента человеческих ресурсов;

-проанализировать систему квалифицированного использования менеджмента человеческих ресурсов на примере иновационной фармацевтической компании «Генериум».

Объектом исследования являются человеческие ресурсы.

Методология исследования. В процессе написания курсовой работы были использованы такие методы исследования, как анализ литературы и научных источников по теме исследования, методы анализа (системный, экспертно-аналитический, метод сравнений), методы обоснования (нормативный, аналогий, сравнений, экспертный).

В качестве источников используемой литературы в курсовой работе использовались нормативно-правовые акты, учебные пособия по менеджменту социологии, политологии. Были рассмотрены труды зарубежных экономистов, классиков менеджмента управления таких как А. Хоскинг, Мери П. Фоллет, А, Файоль. Рассмотрены работы известных производственных психологов, особенно при написании данной работы мне была близка теория мотивации американского психолога Абрахама Маслоу. Несомненно, интерес вызывала и теория мотивации Фредерика Херцберга. Необходимо обратить внимание и на то, что имеется колоссальный зарубежный опыт работы в сфере менеджента, в тоже время источников литературы российских авторов сравнительно немного. Из отечественных авторов можно выделить Короткова Э.М., Смолкина А.М., Карпова А. Применялся в работе и опыт авторов статьей таких журналов как «Человеческие ресурсы», «Молодой ученый», «Лидерство и менеджмент»

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

В первой главе рассматриваются теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов. Во второй главе рассматриваются основные направления менеджмента человеческих ресурсов в современном обществе, анализируется система кадровой политики на производстве, дается подробный анализ системы кадровой работы, ее содержание, формы и методы. В третьей главе раскрывается проблематика менеджмента человеческих ресурсов с практической стороны на примере работы крупнейшей российской фармацевтической компании «Генериум», являющегося лидеров в области иновационной кадровой политики.

1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1 Понятие и характеристики человеческих ресурсов

На сегодняшний день в современном обществе имеется определенный, сформированный в течение последних десятилетий опыт работы по управлению человеческими ресурсами, разработаны эффективные технологии управления, вносятся инновационные разработки в данном направлении.

Между тем вопросы применения человеческих ресурсов возникли еще в древности, с момента потребности в увеличении производительности труда и его эффективности. Люди, создавая материальные блага, трудятся не обособленно друг от друга.^[1] В процессе труда они вступают в определенные общественные отношения. Результат труда заранее осознается в качестве цели, на достижение которой и направлено воздействие человека. Навыки исполнителей задействованных в труде должны были постоянно совершенствоваться, улучшаться. Некоторые виды работ требовали увеличения количества человек, задействованных в труде, для других требовались лица наделенные уникальными знаниями. Безусловно это приводило к необходимости учета человеческих ресурсов в процессе производственной деятельности.

В Российской Федерации право на труд закреплено конституционно. Согласно ст. 37 Конституции Российской Федерации «Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации….»^[2].

По смыслу своего содержания понятие «человеческие ресурсы» наиболее соотносится с такими выражениями, как «трудовой потенциал», «кадровый потенциал», «интеллектуальный потенциал». «Кадровый потенциал» характеризуется неиспользованными возможностями группы работников некоторых специальностей и профессий. «Трудовой потенциал» квалифицируется неиспользованными возможностями в трудовой деятельности человека. «Интеллектуальный потенциал» свидетельствует о нераскрытых интеллектуальных резервах человека или трудового коллектива в целом.^[3]
В общем понятии человеческие ресурсы представляют собой потенциальные возможности человека в плане трудовой, умственной или физической деятельности.

Определение менеджмент человеческих ресурсов как новой модели управления появилось в 60-е годы прошлого века. Данная модель, предложенная социологом Р. Миллесом, рассматривает персонал как источник резервов. Согласно этой теории, смысл «человеческого менеджмента» выражается следующим образом: удовлетворение потребностей сотрудников должно стать не основной цель управляющего и руководителя компании, а итогом личной заинтересованности работника. Привлечение и удержание высококвалифицированных сотрудников является одной из функций успешно действующего предприятия, поэтому человеческий фактор — это важный стратегический фактор для организации.^[4] Согласно определению одного из наиболее авторитетнейших мировых специалистов в сфере управления человеческими ресурсами Майкла Армстронга «Управление человеческими ресурсами – это стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия – работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия».^[5]

В наиболее сформированном виде концепция управления человеческими ресурсами появилась в середине 80-х годов. Концепция возникла на фоне характерной для этого времени активности авторов в области популяризации управленческих идей и новым витком в развитии экономики.

Управление кадрами, а значит и человеческими ресурсами, есть часть менеджмента, связанная с людьми и их отношениями внутри предприятия.^[6] Оно применимо не только к промышленности и коммерции, но и ко всем сферам занятости. Управление кадрами, направлено на достижение эффективности и справедливости, причем одно не может быть без другого.

Таким образом, человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», т.к. содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.

1.2. Современная кадровая политика

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение эффективности посредством лучших условий работы, улучшение отношений рабочих и руководства. Планы в этой области связаны с функцией мотивации. Согласно А. Хоскингу существует ряд признанных принципов, составляющих основу кадровой политики. ^[7] Среди них – демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству; знание отдельных людей и их потребностей; справедливость, соблюдение равенства и последовательность. Исходными положениями политики в области кадров являются:

- политика занятости. Для персонала создаются привлекательные условия труда, что способствует привлечению эффективного персонала, получающего удовлетворение от работы;

- политика обучения. Персонал получает возможность улучшить исполнение своих обязанностей посредством обучения;

- политика оплаты труда. Персонал, в соответствии с опытом, способностями, ответственностью, получает более высокую зарплату чем в других организациях;

-политика производственных отношений. В организации устанавливаются процедуры для простого и эффективного решения возникающих трудовых проблем;

-политика благосостояния. Персонал обеспечивается льготами и услугами, более благоприятными чем в других организациях.

Таким образом объектом кадровой политики предприятия является именно персонал. Персоналом предприятия называется основной состав его работников. «Кадры решают все!», знаменитый лозунг И.В. Сталина, упомянутый им во время доклада в 1935 году, актуален и в настоящее время.^[8] Кадры это решающий фактор производительности предприятия.

Несомненно при выборе кадровой политики учитываются внешние и внутренние факторы функционирования предприятия, такие как:

- стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности;

- количественные и качественные характеристики персонала;

- ситуация на рынке труда;

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, уровень заработной платы;

- требования трудового законодательства.

С развитием современного общества, совершенствованием трудового законодательства менялись и требования к кадровой политике. На сегодняшний день кадровая политика должна отражать следующие аспекты.

1. Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. С одной стороны, ей необходимо быть стабильной, с другой – динамичной. В стабильности кадровой политики должен быть уверен каждый сотрудник, а динамичность необходима для регулирования тактики компании при изменении производственной и экономической ситуации.
3. Кадровая политика должна быть экономически обоснованной. Набор и обучение квалифицированной рабочей силы связано с определенными финансовыми издержками. Данный аспект необходимо учитывать каждой организации индивидуально.
4. Основной же задачей кадровой политики безусловно является обеспечение индивидуального подхода к своим работникам.

Если ранее в организациях содержание кадровой политики ограничивалось устройством на работу, то в современном мире затрагивает основные позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и работодателя. Кадровая политика выбирает задачи направленные на перспективу, текущая кадровая работа направлена на быстрое решение кадровых вопросов. ^[9]

В связи с этим кадровая политика должна иметь следующие свойства:

-взаимосвязь со стратегией;

-ориентация на долгосрочное планирование;

-важность роли кадров;