Файл: Менеджмент человеческих ресурсов на примере фармацевтической компании "Генериум ".pdf

2) Соглашатель. Менеджер в значительной степени ориентированный на решение задач и ситуаций, которые не требуют решений. Такой менеджер поддается влиянию извне, эффективность его работы чрезвычайно низкая.

3) Доброжелательный автократ. Эффективный управленец. Применяет высокую степень ориентации на задачи и низкую на отношения к ситуации, которая приемлет такое поведение.

4) Автократ. Менеджер не уверенный в сотрудниках, неэффективный управленец. Применяет высокую степень организации на задачи и низкую степень ориентации в ситуации, которая не приемлет такого поведения.

5) Прогресисст. Управленец полностью доверяющий людям, заинтересован их развитием как личности. Применяет высокую степень ориентации на отношения и низкую степень ориентации на задачи в ситуации, которая приемлет такое поведение. Эффективный руководитель.

6) Миссионер. Заинтересован в гармонии. Применяет высокую степень ориентации на отношения и низкую степень ориентации на задачи в ситуации, которая не приемлет такого поведения. Неэффективный менеджер.

7) Бюрократ. Менеджер заинтересованный в правилах и процедурах. Применяет низкую степень ориентации на задачи и на отношения к ситуации, которая приемлет такое поведение.

8) Дезертир. Менеджер, который применяет низкую степень ориентации на задачи и на отношения в ситуации, которая не приемлет такого поведения, что делает его менее эффективным.

Главное, что выделяется многими исследователями, это то, - что образ лидера можно и необходимо конструировать.^[27]

Таким образом, лидерский образ – это не просто отражение дел и поступков лидера, а управляемое формирование соответствующего лидерского образа оказывающее влияние не только и не на столько реальные дела, а скорее представления о них в восприятии последователей. От эффективной работы руководителя зависит функционирование всей компании, поэтому немаловажным является определение стиля управления, изучение слабых и сильных сторон менеджмента человеческих ресурсов. О правильном и эффективном управлении компанией, ведущие экономисты и производственные психологи упоминали во многих своих работах. Существует значительный пласт материалов зарубежных и российских специалистов, которые могут оказать неоценимую помощь как начинающему, так и опытному руководителю. Но тем не менее такая область менеджмента, как менеджмент человеческих ресурсов постоянно дополняется новыми методами и приемами которые обязательно должен изучать потенциальный руководитель, стремящийся к успеху компании.

3. Управление человеческими ресурсами на примере фармацевтической компании "Генериум "

В качестве примера мне бы хотелось рассмотреть кадровую политику фармацевтической компании «ГЕНЕРИУМ». Российская компания «ГЕНЕРИУМ» уверенно занимает лидирующие позиции в области биотехнологических разработок и производства. Компания является основным российским производителем биотехнологических препаратов для лечения гемофилии, туберкулеза, рассеянного склероза, онкологических и сердечно-сосудистых заболеваний. «ГЕНЕРИУМ» - это единственный в России биотехнологический научный центр мирового уровня и иновационное производство полного цикла, организованное по международным стандартам GMP. Технопарк «ГЕНЕРИУМ» расположен в поселке Вольгинский Владимирской области, где создана инфраструктура для работы и жизни ученых мирового уровня. ^[28]

Компания работает по принципу полного цикла, обьемы производства позволяют обеспечить 100% потребности российских больных. Многие из ученых работающих в «ГЕНЕРИУМЕ», вернулись в Россию из ведущих мировых научно-исследовательских институтов специально для работы над проектами компании. И это несомненно свидетельствует о правильной, высокопрофессиональной кадровой политике.

Согласно кадровой политике сотрудники «Генериум» являются движущей силой всех успехов компании. Поэтому компания заботится о создании мотивационных интересов, благоприятного психологического климата в коллективе, повышении профессионального уровня сотрудников. Соблюдение корпоративной этики, ориентированность на человеческий фактор, создание сотрудникам условий для самореализации определяют стиль работы компании на фармацевтическом рынке.

Компания стремится к тому, чтобы каждый сотрудник понимал свои обязанности, правильно расставлял приоритеты в работе, мог внести достойный вклад в успех всей компании. Компания заинтересована в привлечении высокообразованных, талантливых и энергичных специалистов. Компания приветствует в своем коллективе ответственных и инициативных людей, стремящихся к развитию и совершенствованию своих профессиональных навыков, умеющих работать в коллективе и проявляющих уважение к коллегам, партнерам и клиентам.

Граждане, которые хотят стать частью коллектива «Генериума», могут ознакомится со списком открытых вакансий на официальном сайте компании. Исходя из изученной вакансии можно заметить, что руководство заботится о своих сотрудниках. Компания предлагает конкурентные условия оплаты труда, окончательный уровень компенсации индивидуально обсуждается с успешным кандидатом. Работники обеспечиваются бесплатными обедами, корпоративным транспортом, могут посещать тренажерный зал и бассейн на территории МБЦ. Имеются гибкие льготы для сотрудников (после года работы в компании), оказывается помощь в релокации иногородних кандидатов.

При формировании научно-исследовательской программы группа компаний Генериум руководствуется принципами государственной Стратегии «Фарма-2020», утвержденной Правительством РФ в 2009 году.

В первую очередь в портфель проектов группы компаний вошли препараты из списка жизненно необходимых и важнейших лекарственных препаратов, а также из перечня стратегически значимых лекарственных средств, производство которых должно быть налажено на территории Российской Федерации.

Стратегия развития группы компаний Генериум заключается в постепенном переходе от разработки воспроизведенных препаратов к инновационным разработкам. В настоящее время портфель проектов на 80% состоит из оригинальных инновационных препаратов, не имеющих аналогов на мировом рынке.

Средства, полученные от реализации воспроизведенных лекарственных средств, используются для разработки инновационных препаратов и привлечения в Россию новейших технологий и современного уровня знаний, необходимых для разработки эффективных и безопасных препаратов нового поколения. В настоящее время проводится разработка воспроизведенных и инновационных препаратов, предназначенных для применения в онкологии, кардиологии и ангиологии, неврологии, гинекологии, терапии инфекционных болезней, болезней суставов, лечения редких (орфанных) заболеваний.

Научные исследования по отдельным проектам ведутся совместно с ведущими биотехнологическими компаниями Дании, Швейцарии, Германии, Израиля, США, Франции, Кубы.

Политика развития компании ориентирована на личность сотрудника. В компании созданы условия функционирования целого научного городка. Для ученых, в числе которых 53 специалиста из стран Европы, построен коттеджный поселок, имеется ресторанно-гостиничный комплекс для сотрудников компании. Многие сотрудники работают семьями. Ученые мирового класса регулярно проводят в Вольгинском мастер-классы. Специально для гостей на территории научного городка построили гостиницу на 10 номеров. В большом конференц-зале на первом этаже здесь проводят телеконференции с Европой и другими странами (среди компаньонов «Генериума» есть партнеры из Европы, Юго-Восточной Азии и Латинской Америки).

Кроме того, ученые «Генериума» принимают участие в европейских и мировых конгрессах, получая возможность представить свои доклады на открытых площадках мирового масштаба и встретиться с коллегами из других стран. Например, недавно делегация ученых вернулась с «Всемирного конгресса по гемофилии» в Мельбурне, где представила 4 доклада по препаратам.

Безусловно компания проводит обширную мотивационную политику направленную на привлечение ученых и специалистов в области биотехнологий. Прежде всего это мотивация заработной платой и социальными льготами, а также предоставление комфортабельного и современного жилья. В настоящее время на территории научного городка трудятся более 500 человек, половина из которых имеют ученые степени.

Для продуктивной работы в рассматриваемой сфере нужно лучшее оборудование. России в этом плане повезло: в область биотехнологий страна вошла гораздо позже прогрессивных стран, поэтому и оборудование, доступное нам, было хоть и дорогим, но самым современным и эффективным. По этой же причине многие процессы российские биотехнологи завершают быстрее, чем мировые лидеры этой сферы, которые используют классические методы и оборудование.

В «Генериуме» используется американское, шведское, немецкое и французского оборудование Есть и уникальное для нашей страны оборудование. Например, последние ядерные хроматографы, которые есть всего в 3 странах в мире.

Редкость и недоступность такого оборудования во много влияет на то, что найти готового специалиста в этой области практически невозможно. Поэтому «Генериум» запланировал создание собственного бизнес-инкубатора.

Бизнес-инкубатор расположится в отдельном здании на территории научного городка. В ближайшее время на практику сюда приедут студенты из университетов Москвы и Санкт-Петербурга. Они будут жить здесь как проектные сотрудники и обучаться работе на новейшем оборудовании. Работа будет происходить под присмотром кураторов. В том, что студенты найдут общий язык с наставниками, тут никто не сомневается: средний возраст ученых на предприятии - всего около 30 лет.

Таким образом, на основании анализа кадровой политики фармацевтической компании «Генериум», можно сделать вывод, что имеющаяся система достаточно рациональна и эффективна. В компании осуществляются эффективные меры по развитию и совершенствованию трудового процесса и повышению производительности труда.

Мотивация напрямую связана с природой управления. Анализ мотиваций помогает определить место управления на той или иной стадии процесса управления, а также грамотно распределить предметы ведения и полномочий внутри структуры управления. Мотивация оказывает на профессионализм и компетентность сотрудников большое влияние, что также является повышением эффективности трудовых процессов. За счет выявления мотивационных факторов можно значительно повысить профессиональный уровень работников.

Правовая культура управленческого труда и управления в целом входит в число важных факторов, обеспечивающих успех деятельности любого коллектива. Но она приобретается не сразу, а постепенно, методом воспитания. И первым инициатором этого процесса должен быть руководитель.

Заключение

Подводя итоги проведенной работы можно придти к следующему выводу, современное экономическое общество невозможно представить без менеджмента человеческих ресурсов. Современные организации и компании не смогли бы существовать без квалифицированных сотрудников, не имея грамотно построенной кадровой политики и налаженной кадровой службы. Рассмотренный материал, еще раз подтверждает, что важность менеджмента человеческих ресурсов в развивающемся обществе неоценима.

Анализируя первую главу курсовой работы можно отметить, что понятие «человеческие ресурсы» не появилось неожиданно и не явилось новеллой в экономическом мире. Его предпосылки появились столетия назад и многие моменты появившиеся в далеком прошлом, у людей не обладавших особенными экономическими знаниями, а только опытом, продиктованным жизнью, взяты на вооружение в современном менеджменте. Полученный опыт управления еще раз подтверждает известную истину: все новое – хорошо забытое старое. Кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с персоналом, которая ориентировалась бы на получение не только финансово-экономического, но и социального благополучия при условии соблюдения действующего законодательства Трудового Кодекса РФ.

Кадровая политика является важной составной частью управленческой деятельности и производственной политики предприятия. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную и высокопроизводительную рабочую силу.

Рассмотрев во второй главе виды кадровой политики и особенности кадровой службы, их влияние на формирование благосостояния и развития компании можно сделать заключение, что все они разделены по признакам и эффективности. Лидерский образ – это не просто отражение дел и поступков лидера, а управляемое формирование соответствующего лидерского образа оказывающее влияние не только и не на столько реальные дела, а скорее представления о них в восприятии последователей. От эффективной работы руководителя зависит функционирование всей компании, поэтому немаловажным является определение стиля управления, изучение слабых и сильных сторон менеджмента человеческих ресурсов. О правильном и эффективном управлении компанией, ведущие экономисты и производственные психологи упоминали во многих своих работах. Существует значительный пласт материалов зарубежных и российских специалистов, которые могут оказать неоценимую помощь как начинающему, так и опытному руководителю. Но тем не менее такая область менеджмента, как менеджмент человеческих ресурсов постоянно дополняется новыми методами и приемами которые обязательно должен изучать потенциальный руководитель, стремящийся к успеху компании.