Файл: Менеджмент как организационно-целевое управление (Методы менеджмента: содержание, значение).pdf

Мы понимаем функцию как способ проявления активности системы, при которой изменения одних объектов приводит к изменениям других.

Разделение функций лежит в основе организации. Организация - «социальная группа, в которой существует функциональное разделение труда, направленного на достижение общей цели (целей)» [1].

Теперь обратимся к соотношению «целей», «функций» и «структуры» организации, которое выражается двумя принципами - принципом обусловленности функций управления целями организации и принципом первичности функций организации по отношению к ее структуре.

Согласно первому принципу, функции организации обусловлены ее целями. Данный принцип направлен против: «пустых» функций, связанных с исчезающими организационными формами; «автономизации» отдельных функций, тенденции к их самодостаточности; «несовместимых» функций как следствия их перекладывания с других организационных подразделений или даже орга

низационных систем; склонности к вольной интерпретации функций членами организации; модного поветрия обременять организацию социально престижными, но не свойственными функциями.

Согласно второму принципу, исчезновение какой-либо организационной функции или появление новой требуют соответствующих изменений в структуре организационной системы. Успех сопутствует тому, кто предвидит возможное изменение функций и соответствующим образом осуществляет необходимые превентивные действия для изменения организационной структуры. Это обеспечивается, в частности, посредством создания гибких организационных структур [6; 8].

Последовательная обусловленность структуры организации ее функциями, а их, в свою очередь, - организационными целями может быть выражена схематически (рис. 1).

Следствием нарушения указанных принципов становятся многочисленные организационные деформации в виде структурной избыточности или недостаточности организационной системы: необоснованного усложнения организационных структур, их бюрократизации, организационной инверсии.

Не будем останавливаться на математической части закона, которая, скорее всего, нуждается в уточнении, и обратимся к его содержательной стороне. Спонтанный прирост штатов организационной системы - конечно же, не только английское, но и универсальное явление. Так, в начале 1960-х гг. в районном звене управления сельским хозяйством в нашей стране было всего 1-2 человека. Через двадцать лет число управленцев увеличилось в среднем в 10 раз. Экономического же роста практически не было.

---

Закономерность усложнения организационных структур выражает только одну из существующих тенденций развития организационных систем, которая в чистом виде проявляется редко. Она ослабляется, нейтрализуется другими тенденциями или административными мерами типа «разнарядок по сокращению административно-управлен

ческого персонала». Однако она все-таки «пробивает себе дорогу», и необходимо с ней считаться.

Переходя к рассмотрению тенденции бюрократизации организационных структур, заметим, что со времен М. Вебера термин «бюрократия» используется для обозначения типа организации с сильно формализованной структурой. М. Вебер еще сто лет назад утверждал, что бюрократия является наивысшим социальным изобретением человека, и что решающей причиной развития бюрократической организации всегда было ее чисто техническое превосходство над любой другой формой организации. «В ней доведены до оптимального уровня, - перечислял он, -точность, скорость, определенность, единство, знание накопленного материала, непрерывность, строгое подчинение, снижение «трений», уменьшение материальных и трудовых затрат».

Если бы М. Вебер дожил до наших дней, то несомненно был бы удивлен тем, что слово «бюрократия» стало бранным, обычно связываемым с проволочками, малоэффек-тивностью. В 1966 г. в Нью-Йорке вышла книга Дж. Бенниса «Меняющиеся организации», которую с полным основанием можно назвать «АнтиВебером» [18]. В ней формулируется множество убедительных тезисов против бюрократических принципов, общий смысл которых: бюрократия - главный тормоз прогресса. Еще недавно «Литературная газета» устраивала на своих страницах арену битвы между сторонниками и противниками бюрократии, причем, что любопытно, в аргументации первых превалировали эмоции, вторых - рассудочность.

Оставляя в стороне продолжающуюся дискуссию о ценности бюрократии, обратимся к тенденции бюрократизации организационных систем, что проявляется: 1) в усиливающейся формализации их структуры; 2) в самоценности спущенных сверху инструкций и установленных процедур; 3) в функциональной самодостаточности. Выведена даже такая зависимость: если штатная численность организации достигает 1000 человек, то она уже может работать в режиме «самообслуживания», на саму себя, без внешних «входов» и «выходов». Бюрократизация и есть процесс реализации этой возможности [19].

В любой организационно-управленческой деятельности нетрудно, в принципе, разли-

чить то, что организуется, и то, каким способом организуется. «Что организуется» - это содержание или предмет организационной работы, а «каким способом организуется» -ее форма. Далее, есть цель организационной работы («ради чего организуется»), средства («чем организуется») и функции («как организуется»). Понятно при этом, что форма должна определяться содержанием и подчиняться ему, функции определяться целью и средства - тоже целью. Однако в самом процессе организационной деятельности имеется тенденция обращения формы в содержание, средств в цель, функций в цель. Эту тенденцию как раз и выражает феномен инверсии [20].

---

Как это ни парадоксально, существующие организационные структуры могут быть озабочены исключительно своим воспроизводством и выполнением привычных функций, утративших рациональный смысл. Эти функции «экранируются», в свою очередь, на целевое поле. Таким образом, структуры порождают адекватные себе функции, а эти функции, в свою очередь, аккумулируются в соответствующих им целях. Процесс функционирования организации «переворачивается с ног на голову».

Целевой подход к управлению не является исключением и дополняется другими подходами, в частности административно-хозяйственным и инициативным [15]. Объект целевой формы - решение проблемы, достижение цели, возникающей на временной основе. Административно-хозяйственная форма призвана обеспечить эффективное функционирование конкретной производственной, научной или научно-производственной организации (или ее структурной единицы), ориентированной на достижение постоянно присутствующих целей. Инициативная форма должна на основе специальной сети финансовой, материально-технической, экспертной поддержки стимулировать деятельность предпринимателей или новаторов-одиночек, их малых групп, а также малых инновационных фирм.

Было бы более корректным, на наш взгляд, выделить два управленческих подхода, «оппонирующих» целевому - административный и функциональный.

Административное управление, в отличие от целевого, основано на рабочих (служебных) заданиях, спускаемых сверху вниз по управленческой иерархии. Эти задания имеют, как правило, оперативный характер, рассчитанный на небольшой промежуток времени, постоянно обновляются. Выполнив одно задание, работник приступает к выполнению следующего и т. д. Он воспринимает и осознает свою работу в рамках отдельных, непрерывно меняющихся заданий, не формируя целостного представления о смысле и перспективах своей профессионально-

трудовой деятельности.

Функциональное управление, в отличие от целевого и административного, основано на выполнении работниками определенных функциональных обязанностей, обусловленных разделением и кооперацией труда. Суммирование обязанностей, выполняемых отдельными работниками, обеспечивает достижение организационных целей. Однако представление об этих целях и процессе продвижения к их достижению имеют только руководители организации. Что же касается исполнителей, то их горизонт (когнитивный и ценностно-ориентационный) ограничивается выполняемыми ими функциями. Если при административном управлении ограничения обусловлены содержанием выполняемых заданий, то при функциональном управлении - содержанием выполняемых функций. И в том, и в другом случае сознание работников не доходит до понимания организационных целей.

---

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Менеджмент как современная система персоналом управления фирмой, предприятием, действующим в условиях рыночной экономики, предполагает создание предприятием условий, необходимых  для их эффективного исследования функционирования и управления развития производственной деятельности. Речь идет о исследования такой системе  управления (принципах, методах, организованной  структуре), которая порождена персоналом объективной необходимостью и управления закономерностями управления рыночных отношений хозяйствования, связанными управления с ориентацией  фирмы на персоналом спрос и управления потребности управления рынка, на персоналом запросы индивидуальных результатах широким  использованием новейших научно-технических достижений, регулированием межфирменных отношений.

Особенность современного исследования менеджмента персоналом состоит в его  направленности управления на персоналом обеспечение предприятием рационального исследования ведения хозяйства персоналом на персоналом уровне предприятием фирмы в условиях дефицитности управления ресурсов, необходимость достижении управления высоких конечных результатов с минимальными управления затратами, оптимальной адаптации управления фирмы к новым рыночным условиям производства персоналом или управления предметов потребления, обеспеченности управления современной электронно-вычислительной технологии, степени управления вовлечения во исследования внешнеэкономическую деятельность. Однако  определяющими управления факторами управления являются формирование предприятием и управления развитие предприятием рыночных отношений, конвертируемость рубля, стабилизация рыночных цен, эффективность использования инструментов финансово-кредитного исследования механизма.

В настоящей работе рассмотрена всесторонне система методов управления (менеджмента), используемые на предприятиях различных отраслей деятельности. Наиболее часто на практике применяются методы организационно-распорядительного характера, направленные на совершенствование деятельности в сфере производства и реализации хозяйственных целей предприятия, рассчитанные на долгосрочный период их применения. При этом каждое предприятие обуславливает развитие социальных факторов, представляя одновременно с этим звено в экономике по производству материальных благ, необходимых для общества и государства в целом. Для того чтобы система управления была наиболее эффективной, любой менеджер, линейный либо функциональный, должен обладать навыками по применению социальных методов на практике для управления, как производственным процессом, так и трудовым коллективом.

---

В основе применения и сущности социальных методов лежит механизм социального характера, оказывающего непосредственное влияние на коллектив людей, представленной личность, неформальной группой и т.д.

Социальные методы управления предусматривают необходимость удовлетворения социальных нужд, укрепления системы взаимоотношений между людьми в определенном коллективе и пр. Таким образом, реализация социальных методов управления строится на воздействии с помощью определенных рычагов на психологический и социальный климат, складывающийся в коллективе людей, работников и прочих групп. В свою очередь, благоприятный психологический и социальный климат в коллективе является условием, способствующим повышению трудовой активности людей, производительности труда и иных социальных показателей в хозяйственной деятельности предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.	Афанасьева А.Я. Теория менеджмента: учебник/ [Текст]. – М.: Юрайт, 2014. – 672 С. – ISBN 978-5-9916-2927-0.
2.	Веснин В.Р. Менеджмент: учебник/ [Текст]. – М.: Проспект, 2014. – 616 С. – ISBN 978-5-392-12196-0.
3.	Веснин В.Р. Основы менеджмента/ [Текст]. – М.: Проспект, 2014. – 306 С. – ISBN 978-5-392-11696-6.
4.	Данилин В.И. Финансовый менеджмент / [Текст]. – М.: Проспект, 2014. – 370 С. – ISBN 978-5-392-11309-5.
5.	Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебник/ [Текст]. – М.: Феникс, 2014. – 352 С. – ISBN 978-5-222-21777-1.
6.	Карташова Л.В. Организационное поведение/ [Текст]. – М.: Инфа-М, 2014. – 160 С. – ISBN 978-5-16-002154-6.
7.	Коваленко В.А. Психология менеджмента. Теория и практика. Учебник для бакалавров/ [Текст]. – М.: Юрайт, 2014. – 356 С. – ISBN 978-5-9916-3065-8.
8.	Никифорова Г.С. Психология менеджмента/ [Текст]. – М.: Речь, 2010. – 544 С. – ISBN: 978-5-9268-0991-3.
9.	Полукаров В.А. Психология менеджмента/ В.А.Полукаров, В.И.Петрушин [Текст]. – М.: КноРус, 2010. – 280 С. – ISBN: 978-5-406-00691-7.
10.	Рогова Е.М. Финансовый менеджмент: учебник/ Е.М. Рогова, Е.А.Ткаченко [Текст]. – М.: Юрайт, 2014. – 544 С. – ISBN: 978-5-9916-2030-7.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

---