Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические основы стратегического развития персонала).pdf

Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, курсы стратегического менеджмента для высшего управленческого звена компании.

Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение и развитие служат одной цели – подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач.

Более перспективным является отношение к обучению как к вложению средств в человеческие ресурсы организации, которые могут оцениваться аналогично другим инвестициям, а именно с точки зрения того, является ли этот способ вложения средств наилучшим и наиболее эффективным.

Для организации процесса обучения специалисты используют так называемую модель обучения, которая представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий несколько этапов (рис. 4).

Оценка эффективности обучения

Профессиональные знания и навыки

Обучение

Составление учебных планов и программ

Выбор методов обучения

Определение целей обучения

Определение целей обучения

Распределение ресурсов

Определение потребностей в обучении

Рис. 4. Процесс профессионального обучения^[2]

При благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию.

Следует различать три вида обучения.

Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами обучения.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышения в должности.

Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Обучение кадров является непрерывным процессом их подготовки к трудовой, общественной деятельности. Научно-технический прогресс, охвативший все сферы общественного производства, постоянно требует повышения профессионализма и систематического изменения содержания и технологии труда.

Чем быстрее развивается отрасль, тем скорее устаревают знания научного и прикладного характера и появляется потребность в получении новых.

Смена целей общественного развития и способов их достижения, работа в рыночных условиях требует постоянного переобучения кадров с учетом освоения рыночных механизмов, адаптации к новым социальным условиям, переквалификации в связи со структурными изменениями развития производства и внедрением современных технологий и приемов труда.

В целях определения потребности в обучении обычно используются результаты оценки персонала и его труда, планы стратегического развития организации, программы обучения персонала, предусматривающие непрерывное развитие участников трудового процесса.

Уровень образования и практический опыт являются ведущими показателями качества персонала. Кадровые службы отвечают за соответствие этих параметров требованиям организации, за выполнение плана стратегического профессионального развития персонала организации.

Современные организации используют большое количество методов развития профессиональных знаний и навыков своих сотрудников. Все методы обучения могут быть подразделены на две большие группы:

• обучение на рабочем месте;
• обучение вне рабочего места.

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с повседневной работой. Оно является более дешевым и оперативным, облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников. С другой стороны, цель и порядок обучения в этом случае могут теряться за текущей работой и жесткими временными рамками.

Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются:

• «копирование» - работник прикрепляется к опытному специалисту, копируя действия этого человека;
• наставничество - занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы;
• делегирование - передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решений по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы;
• метод усложняющихся заданий - специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительный этап - самостоятельное выполнение задания;
• ротация - сотрудник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев. Широко применяется организациями, требующими от работников поливалентной квалификации, т. е. владения несколькими профессиями.

Обучение вне рабочего места включает все виды обучения за пределами самой организации. Такое обучение позволяет отделить обучающихся на какое-то время от повседневной трудовой деятельности. Процесс обучения в данном случае лучше спланирован, дидактически глубже проработан.

К числу основных методов обучения вне работы относятся:

• лекции - традиционный метод профессионального обучения, позволяющий лектору изложить большой объем учебного материала в короткий срок;
• кейсы - реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа;
• деловые игры - коллективная игра, включающая разбор учебного примера. При этом участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений;
• моделирование - воспроизведение реальных условий работы;
• ролевые игры - работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта и получает подтверждение правильности своего поведения.

Особым видом обучения является самообразование, т. е. самостоятельное обучение работников.

Оценка эффективности обучения персонала является центральным моментом управления профессиональным обучением в современной организации. В последнее время все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения результативности труда работников, получения дополнительной прибыли.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ГУП «МОСГОРТРАНС»

2.1. Общая характеристика деятельности ГУП «Мосгортранс»

Государственное унитарное предприятие города Москвы «Мосгортранс» является основным оператором системы наземного городского пассажирского транспорта, объединяющей автобус, троллейбус и трамвай. Соответствии с распоряжением вице-мэра Москвы от 30.04.92 № 225-РВМ «О создании муниципальной компании «Мосгортранс».^[3]

Полное фирменное наименование предприятия – Государственное унитарное предприятие город Москвы «Мосгортранс».

Официальное сокращенное наименование Предприятия – ГУП «Мосгортранс».

Учредителем предприятия является город Москва в лице Департамента имущества города Москвы, который также осуществляет полномочия собственника имущества предприятия. ГУП «Мосгортранс» находится в ведомственном подчинении Департамента транспорта и развития дорожно-транспортной инфраструктуры города Москвы.

Место нахождения предприятия: 115035, г. Москва, Раушская набережная, д.22/21, стр.1.

Подвижной состав «Мосгортранса» выполняет более 47 %^[4] от общего объема пассажироперевозок, осуществляемых в городе общественным транспортом. Он перевозит свыше 4,2 млрд. пассажиров в год. «Мосгортранс» является крупнейшей в мире наземной пассажирской транспортной системой.

Маршруты наземного пассажирского транспорта пролегли во все без исключения московские районы, включая самые отдалённые окраины и территории за Московской кольцевой автодорогой. В таких столичных районах как Бирюлёво, Братеево, Южное Измайлово, Ивановское, Митино, Новокосино, Жулебино и многих других, где отсутствует метрополитен, перевозка населения производится только наземным транспортом.

Сегодня в состав ГУП «Мосгортранс» входит 48 филиалов (см. Приложение 2), которые подчиняются руководству предприятия. Схематично структура управления ГУП «Мосгортранс» приведена на рисунке 8.

Руководство ГУП «Мосгортранс»

Филиал

Филиал

…

Филиал

Рис. 8. Структура управления ГУП «Мосгортранс»

Как можно заметить, предприятие включает в свою структуру обширную сеть подразделений, в том числе заводы по капитальному ремонту и строительству автобусов и прочего подвижного состава. Такая структура немобильна и осложняет управление предприятием.

Руководство ГУП «Мосгортранс» возглавляет генеральный директор, который является единоличным исполнительным органом предприятия (см. Приложение 3), а также:

• • действует от имени предприятия, представляет его интересы, совершает в установленном порядке сделки от имени предприятия;
  • определяет и утверждает структуру и штаты предприятия, осуществляет прием на работу работников, заключает с ними, изменяет и прекращает трудовые договоры;
  • назначает руководителей филиалов, которые действуют на основании его доверенности;
  • обеспечивает планирование финансово-хозяйственной деятельности предприятия в порядке, установленном нормативными правовыми актами города Москвы;
  • несет материальную ответственно в полном объеме ущерба в случаях, когда в результате действия или бездействия генерального директора предприятию нанесен материальный ущерб;
  • отчитывается о деятельности предприятия в порядке и в сроки, которые определяются законодательском Российской Федерации и нормативными правовыми актами города Москвы.

2.2. Анализ системы управления стратегическим развитием персонала ГУП «Мосгортранс»

Профессиональное развитие персонала ГУП «Мосгортранс» осуществляется на основании следующих документах:

• «Программа развития наземного общественного транспорта Москвы и его материально-технической базы до 2015 года»;
• Постановление Правительства Москвы от 2 сентября 2016 г. № 408-ПП. «О государственной программе города Москвы «Развитие транспортной системы на 2017-2016 гг.»;
• Приказ ГУП «Мосгортранс» от 8 апреля 1997 г. № 152 «Положения по подготовке, переподготовке и повышению квалификации водителей городского пассажирского транспорта»;
• Устав Государственного унитарного предприятия города Москвы «Мосгортранс»;
• Положения об отделах;
• Коллективный договор;
• Должностные инструкции.

Таким образом, как в текущей деятельности, так и при построении системы развития сотрудников предприятия в перспективе учитываются определенные положения всех перечисленных документов. Например, в «Программе развития наземного общественного транспорта Москвы и его материально-технической базы до 2015 года» ГУП «Мосгортранс» особое внимание уделено обеспечению набора, обучения и закрепления кадров за счет выполнения социальных программ. Со своей стороны ГУП «Мосгортранс» регулярно пересматривает и обновляет положения социального пакета работников предприятия.

В государственной программе города Москвы «Развитие транспортной системы на 2017-2016 гг.» отмечается в качестве целевой подпрограммы включение требований к квалификации персонала в обязательные условия допуска к профессиональной деятельности. Это соответствует Уставу ГУП «Мосгортранс», где указано, что для достижения стратегических целей предприятия, осуществляется непрерывное управление профессиональным развитием персонала:

• подготовка водителей на право управления автобусами, трамваями, троллейбусами, подготовку водителей транспортных средств категории «А», «В», «С», «ВС», «D», а также переподготовку водителей категории «В» на «С», с «В» или «С» на «D», «С» на «В», с «D» на «С» или «В», с «В», «С» или «D» на «Е»;
• осуществляет подготовку ремонтных рабочих всех специальностей и обучение рабочих вторым и смежным профессиям;
• осуществляет повышение квалификации водителей трамвая, троллейбуса, автобуса, рабочих всех специальностей, работающих на предприятиях автомобильного и наземного электрического транспорта города Москвы, водителей по устройству и эксплуатации транспортных средств, по Правилам дорожного движения и основам безопасности движения, бригадиров маршрута, маршрута производственного обучения (инструкторов) по вождению;
• организует работу по подготовке, переподготовке, подбору и обучению кадров руководителей и специалистов автомобильного и городского наземного электрического транспорта.