Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические основы стратегического развития персонала).pdf

ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ГУП «МОСГОРТРАНС»

3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию управления системы профессионального развития персонала ГУП «Мосгортранс»

В рамках совершенствования управления системы профессионального развития персонала ГУП «Мосгортранс» предлагается реализовать следующие мероприятия (рис. 13):

• • обеспечить привлечение молодых талантливых специалистов (программа «Школа – вуз - предприятие», программа «Три ступени»);
  • обеспечить связь профессиональной подготовки и профессиональной реализации при помощи высокой мотивации сотрудников на повышение персональной эффективности и достижение командного результата (программы «Корпоративное обучение», «Конкурсы профессионального мастерства», «Корпоративная культура»).

«Школа – вуз – предприятии»

«Три ступени»

«Корпоративное обучение»

«Конкурсы профессионального мастерства»

«Корпоративная культура»

Рис. 13. Управление системой развития персонала ГУП «Мосгортранс»

Рассмотрим перечисленные мероприятия более подробно.

Так как имеющаяся система управления профессиональным развитием персонала предприятия недостаточно эффективна, ключевым аспектом политики ГУП «Мосгортранс» в области обучения и развития персонала должно стать дополнение имеющейся системы, в первую очередь, путем воспитания своих собственных специалистов.

Предлагаемая схема подготовки молодых специалистов включает в себя три этапа (рис. 14).

1. Школа

2. ВУЗ

3. Предприятие

Рис. 14. Этапы подготовки молодых специалистов для ГУП «Мосгортранс»

В отличие от имеющейся системы управления профессиональным развитием персонала предприятия, предлагаемая схема обеспечит приток высокообразованной, талантливой, профессионально подготовленной молодежи с активной жизненной позицией, а также сформирует основу системы непрерывного образования персонала предприятия.

В качестве основной формы довузовской подготовки способной молодежи предлагается открыть в школах специализированные классы под условным названием «Классы-Мосгортранс», рассчитанные на учащихся 10-х и 11-х классов – это первая, начальная ступень программы «Школа – Вуз - Предприятие» и инновационная система профильной довузовской подготовки будущих водителей и рабочих предприятия.

Зачисление в классы будет происходить на основе конкурсного отбора среди всех школьников, подавших заявления. Отбор ведется по результатам общей успеваемости школьников с акцентом на профильные предметы: математику и информационные технологии.

Следующей программой, которую предлагается задействовать в ГУП «Мосгортрнас» является программа обучения и развития молодых специалистов под условным названием «Три ступени», в которой будут подробно распланированы профессиональный рост и развитие молодых специалистов в течение первых трех лет их работы (рис. 15).

Основные задачи этой программы – обеспечение оптимальных сроков адаптации молодых специалистов к эффективному выполнению производственных задач и создание условий для профессионального развития и роста молодых специалистов.

Программа «Три ступени»

1. Адаптация молодого специалиста к новым рабочим условиям

2. Участие молодого специалиста в обучающих мероприятиях и конкурсах

3. Оценка трудового вклада и потенциала молодого специалиста

Рис. 15. Составляющие обучения и развития молодых специалистов для ГУП «Мосгортранс»

Наставники отбираются из высококвалифицированных работников с высшим образованием и стажем работы по специальности не менее пяти лет. Каждый наставник может иметь не более двух-трех молодых специалистов-«учеников», с которыми он должен работать в индивидуальном порядке. Наставник, согласно рекомендациям кадровой службы, совместно с молодым специалистом составляет индивидуальный план развития на год. План индивидуального развития включает как групповые, так и индивидуальные мероприятия.

В него входят, в частности:

- прохождение стажировки в структурном подразделении ГУП «Мосгортранс»;

- участие конкурсах профессионального мастерства;

- тренинги, семинары и другие виды повышения квалификации;

- самостоятельная работа с профессиональной литературой;

- подготовка к защите годичной стажировки (первый год).

В конце года по завершении программы стажировок молодой специалист вместе с наставником защищает ее результаты на заседании специальной комиссии.

В ГУП «Мосгортранс» предлагается проводить конкурс профессионального мастерства работников в основных сферах деятельности. Победители конкурсов получают ценные подарки и поощрительные призы.

Основные цели, преследуемые при проведении конкурсов:

- выявление и поощрение производительного труда рабочих;

- повышение заинтересованности рабочих в совершенствовании своих профессиональных навыков;

- воспитание творческого отношения к труду;

- распространение передового опыта и культуры производства.

Конкурсы проводятся по таким номинациям, как:

- лучший водитель автобуса (троллейбуса, трамвая);

- охрана труда и производственная безопасность;

- высокая культура производства;

- лучший производственный участок;

- лучший филиал

Победители и призеры конкурсов награждаются ценными подарками и денежными призами.

3.2. Эффективность внедрения программ по совершенствованию управления системы профессионального развития персонала ГУП «Мосгортранс»

В рамках совершенствования управления системы профессионального развития персонала ГУП «Мосгортранс» предлагается реализовать следующие мероприятия:

• • обеспечить привлечение молодых талантливых специалистов (программа «Школа – вуз - предприятие», программа «Три ступени»);
  • обеспечить связь профессиональной подготовки и профессиональной реализации при помощи высокой мотивации сотрудников на повышение персональной эффективности и достижение командного результата (программы «Корпоративное обучение», «Конкурсы профессионального мастерства», «Корпоративная культура»).

Перечисленные мероприятия позволят сократить текучесть персонала с 12% до 4,5% в год, что является естественной текучестью и не требует особых мер со стороны руководства предприятия. Экономия средств от сокращения текучести персонала составит 15,8 млн. руб.

Программа «Школа – вуз - предприятие» в перспективе может, например, сократить недокомплект линейных водителей на 19%. Кроме того, воспитание молодых специалистов, проживающих в Москве и Московской области, позволит постепенно отказаться от услуг иностранной рабочей силы, и за три года сократить ее привлечение минимум на 13%.

Размер уплачиваемой государственной пошлины на 1 иностранного сотрудника составляет 3 тыс. руб. Экономия на этой статье расходов выражается в сумме 1,95 млн. руб.

С учетом данных обстоятельств представляется целесообразным в настоящее время не повышать долю иностранных рабочих в структуре персонала. При этом с точки зрения повышения качества перевозок, безопасности движения и престижности работы в компании, следует добиваться, чтобы большую часть линейных водителей составляли москвичи и иногородние работники.

Ключевым аспектом политики ГУП «Мосгортранс» в области обучения и развития персонала должно стать дополнение имеющейся системы, в первую очередь, путем воспитания своих собственных специалистов. Необходимо сохранять в коллективе наиболее талантливых и профессиональных сотрудников посредством создания для них возможностей карьерного роста с соответствующим повышением уровня ответственности и материального благосостояния.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Системы профессионального развития персонала – это взаимосвязанные мероприятия, направленные на совершенствование профессиональных компетенций работников и их мотивации с целью выполнения не только необходимых для работы обязанностей, но и новых функций для решения актуальных и перспективных задач организации.

Сущность профессионального развития персонала заключается в систематическом повышении уровня знаний, формировании умений, отработке навыков, овладении различными способами коммуникации, совершенствовании личных и деловых качеств, необходимых для выполнения работы, улучшении производственной и организационной культуры для удовлетворения личных потребностей и запросов предприятия.

Эффективность организации определяется в первую очередь знаниями, умениями и соответствующим настроем персонала. В том случае, если подбор персонала проведен на высоком уровне, в соответствии с параметрами моделей рабочих мест приняты на работу люди, обладающие необходимыми знаниями и умениями, основным фактором, обеспечивающим развитие организации, становится профессиональное обучение персонала.

Государственное унитарное предприятие города Москвы «Мосгортранс» является основным оператором системы наземного городского пассажирского транспорта, объединяющей автобус, троллейбус и трамвай.

Сегодня в состав ГУП «Мосгортранс» входит 48 филиалов, которые подчиняются руководству предприятия. Один из заместителей генерального директора осуществляет стратегическое руководство профессиональным развитием персонала ГУП «Мосгортранс» и возглавляет деятельность службы движения.

Система управления развитием персонала ГУП «Мосгортранс» функционирует по следующим направлениям:

• подготовка и обучение будущих кадров;
• подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

Подготовка и обучение будущих кадров в ГУП «Мосгортранс» проводится по двум направлениям: среднее специальное образование и высшее образование.

Ключевым аспектом политики ГУП «Мосгортранс» в области обучения и развития персонала должно стать дополнение имеющейся системы, в первую очередь, путем воспитания своих собственных специалистов. Необходимо сохранять в коллективе наиболее талантливых и профессиональных сотрудников посредством создания для них возможностей карьерного роста с соответствующим повышением уровня ответственности и материального благосостояния.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ (с изменениями от 23 июля 2013 г.);
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями от 1 сентября 2013 г.);
3. Федеральный закон от 29 декабря 2017 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (с изменениями от 23 июля 2013 г.);
4. Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. №161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» (с изменениями от 2 июля 2013 г.);
5. Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» (с изменениями от 20 июня 2016 г.);
6. Указ Президента РФ от 01 февраля 2005 № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» (с изменениями от 19 марта 2013 г.);
7. Устав Государственного унитарного предприятия города Москвы «Мосгортранс» от 2016 г.;
8. Должностная инструкция водителя автобуса ГУП «Мосгортранс»;
9. Должностная инструкция водителя троллейбуса ГУП «Мосгортранс»
10. Должностная инструкция водителя трамвая ГУП «Мосгортранс»
11. Белл Д., Иноземцев В.Л. Эпоха разобщенности: Размышления о мире XXI века. – М.: Центр исследований постиндустриального общества, 2016. – 304 с.;
12. Генкин Б.М., Никитина И.А. Управление человеческими ресурсами. – М.: Норма, Инфра-М, 2013. – 464 с.;
13. Калашникова Л. Оценка человеческих ресурсов предприятия / Л. Калашникова // Служба кадров, №8, 2016. – С. 12-16;
14. Кибанов А.Я. Организация профориентации и адаптации персонала: учебно-практическое пособие. – М.: Кно-Рус, 2013. – 300 с.;
15. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. – М.: КноРУс, 2017. – 368 с.;
16. Костицын Н. Оптимизация издержек на корпоративное обучение // Управление персоналом, №3, 2017. – С. 13-19;
17. Крекова Е.М., Златин П.А., Никифорова А.А. Проблемы развития социально-трудовых отношений в условиях модернизации экономики // Вестник Московского университета МВД России, №4, 2017;
18. Литвинюк А.А. Организационное поведение. – М.: Юрайт, 2017. – 512 с.;
19. Максимцев И. Управление человеческими ресурсами. – М.: Юрайт, 2017. – 528 с.;
20. Официальный сайт Государственное унитарное предприятие города Москвы «Учебный комбинат – центр подготовки кадров»: http://www.ukcpk.ru/;
21. Официальный сайт ГУП «Мосгортранс»: www.mosgortrans.ru/‎;
22. Официальный сайт первой виртуальной выставки «Городское хозяйство онлайн»: http://www.virtualexhibition.ru/;
23. Официальный сайт Транспортный сервер Москвы: http://www.mosgortrans.net/;
24. Савкина Р.В. Организация предпринимательской деятельности: учебное пособие. – М.: КноРус, 2016. – 216 с.;
25. Семенихин В.В. Кадровый вопрос. Обучение и повышение квалификации персонала. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2016. – 160 с.;
26. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации: учебное пособие. – М.: Интел-Синтез, 2016. – 199 с.