Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические основы стратегического развития персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Система профессионального развития персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Научно-технический прогресс, мировая конкуренция выдвигают новые требования по совершенствованию качества профессиональных навыков. Сегодня научное лидерство организации не является залогом лидерства в эффективности. Ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Инженер, закончивший ВУЗ в середине прошлого века, мог не заботиться о повышении квалификации до конца своей трудовой биографии – институтского багажа было вполне достаточно; знания выпускников начала века устаревали через 30 лет; современные инженеры должны переучиваться значительно быстрее.

Исследования Дж. Гэлбрэйта и Э. Денисона показали, что сокращение затрат труда обеспечивается ростом его качества при повышении образовательного уровня работников.

Т. Шульц, Д. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсон, М. Сюрте обратили внимание на усиление роли человеческого фактора на этапе постиндустриального развития. Проблемы социально-трудовых изменений, вызванных ускорением такого развития, подняты в работах Д. Белла («Грядущее постиндустриальное общество», «Эпоха разобщенности»), выделившим роль технико-экономических факторов.

Раскрытию теоретико-методологических основ развития человеческих ресурсов посвящены труды таких отечественных ученых как Н.А. Волгин («Социальная политика»), Б.М. Генкин («Экономика и социология труда»), С.В. Шекшня («Управление персоналом в современной организации»).

Необходимость системного исследования и комплексного решения теоретических и практических проблем управления системой профессионального развития персонала государственных унитарных предприятий определили выбор темы курсовой работы, ее цель, задачи, предмет, объект и содержание.

Цель курсовой работы состоит в разработке предложений по совершенствованию системы профессионального развития персонала государственного унитарного предприятия с целью повышения эффективности его функционирования, отвечающего требованиям современной модернизации экономики.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

• определить сущность и принципы системы профессионального развития персонала;
• рассмотреть обучение как направление профессионального развития персонала;
• представить специфику системы оценки персонала предприятия;
• проанализировать практический опыт профессионального развития персонала государственного унитарного предприятия;
• разработать мероприятия по совершенствованию управления системы профессионального развития персонала государственного унитарного предприятия;
• обосновать эффективность мероприятий по совершенствованию управления системы профессионального развития персонала государственного унитарного предприятия.

Объектом исследования выступают человеческие ресурсы государственного унитарного предприятия (ГУП) «Мосгортранс».

Предметом исследования выступают процессы организации и управления профессиональным развитием персонала при переходе экономики на инновационную основу.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1. Сущность и принципы системы профессионального развития персонала

В условиях нестабильной экономической ситуации, острой конкурентной борьбы предприятиям необходимо прилагать все больше усилий, чтобы выжить в жестких условиях рынка и стать успешными.

Наряду с грамотно организованными процедурами найма и отбора, адаптации, стимулирования, деловой оценки персонала, одним из способов, помогающим генерировать новые идеи для бизнеса, осваивать современные образцы техники, разрабатывать и внедрять передовые приемы и технологии, а также готовить высококвалифицированных, мотивированных на успех сотрудников, является создание в организации системы профессионального развития персонала.

Концепция непрерывного развития стала актуальной еще полвека назад. Именно тогда, с началом научно-технической революции, во всем мире обратили внимание на то, что профессиональные знания устаревают быстрее, чем бывают получены в полном цикле образования. А самое главное, произошло принципиальное изменение и переосмысление роли человека в производстве. Сейчас именно персонал является стратегическим ресурсом организации и ключевым фактором ее долгосрочного и стабильного функционирования.

Хорошо обученный, готовый меняться вместе с организацией, открытый инновациям персонал, становится конкурентным преимуществом любого предприятия, а развитие персонала - одной из самых важных функций кадрового менеджмента.

В современной литературе по теории и практике управления персоналом существует довольно много определений понятия «развитие персонала», но содержательную трактовку можно свести к следующему: развитие персонала - комплекс мер, включающих профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, планирование карьеры персонала организации.

Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками для эффективной работы и реализации стратегического развития предприятия.

Под системой развития персонала следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые соответствуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников (рис. 1).

Важнейшее средство достижения стратегических целей организации

Важнейшее средство повышения ценности человеческих ресурсов

Возможность осуществления организационных изменений

Рис. 1. Преимущества развития персонала^[1]

Развитие персонала бывает общим и профессиональным.

Общее развитие персонала – это процесс обогащения интеллектуального капитала работников, осознания окружающей действительности, принятия новых ценностей, расширения социальных связей и возможностей партнерства, способствующих полному раскрытию индивидуального трудового потенциала с целью личностного роста и увеличения вклада в дела организации.

Системы профессионального развития персонала – это взаимосвязанные мероприятия, направленные на совершенствование профессиональных компетенций работников и их мотивации с целью выполнения не только необходимых для работы обязанностей, но и новых функций для решения актуальных и перспективных задач организации.

Сущность профессионального развития персонала заключается в систематическом повышении уровня знаний, формировании умений, отработке навыков, овладении различными способами коммуникации, совершенствовании личных и деловых качеств, необходимых для выполнения работы, улучшении производственной и организационной культуры для удовлетворения личных потребностей и запросов предприятия.

Профессиональное развитие персонала требует значительных усилий со стороны людей, поэтому невозможно без заинтересованности с их стороны.

Мотивами здесь могут быть:

• желание поскорее освоить новую работу или получить более высокую должность;
• обеспечить рост доходов;
• приобрести новые знания;
• расширить личные контакты;
• стать более конкурентоспособными на рынке труда;
• преодолеть препятствия и неудачи, добиться высоких результатов.

Эти мотивы действуют тогда, когда есть гарантии, что результаты будут востребованы и затраченные усилия окажутся ненапрасными. Таким образом, профессиональное развития персонала создает основы для формирование правильной производственной мотивации, обеспечивающей достижение целей предприятия.

В крупных западных компаниях деятельность по профессиональному развитию персонала включает:

• выработку его стратегии;
• прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, карьеры и профессионального роста;
• профессиональную ориентацию;
• организацию адаптации;
• обучение, тренинги, повышение квалификации, самообразование;
• работу с кадровым резервом;
• изобретательство и рационализаторство;
• совершенствование личностных качеств работников;
• формирование организационной культуры.

Российские авторы выделяют в СПРП следующие взаимосвязанные элементы (рис. 2):

• формирование целей и определение приоритетов;
• определение потребности в обучении;
• разработка плана развития персонала;
• формирование бюджета;
• реализация плана развития персонала;
• оценка эффективности.

Рис. 2. Элементы системы профессионального развития персонала

Потребность в профессиональном развитии обусловлена необходимостью приспособиться к изменениям внешней среды, новым образцам техники и технологии, стратегии и структуре организации, задачей освоения дополнительных видов деятельности.

Сегодня более 85 процентов опрошенных японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят развитие человеческих ресурсов, в то время как введение новых технологий – 45 процентов, а продвижение на новые рынки – всего около 20 процентов. И это не случайно, ибо фирмы, осуществляющие развитие сотрудников, имеют в целом вдвое более высокие показатели, чем остальные.

Поэтому, осуществляя развитие персонала, надо определить:

• чего хочет компания и какой персонал для этого необходим;
• какова ситуация сейчас;
• насколько персонал подвержен обучению;
• поможет ли обучение улучшить результаты деятельности работников;
• способна ли фирма наладить обучение и развитие персонала.

Речь идет, в первую очередь, о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и умениями, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и умениями, которыми он обладает в действительности.

Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными менеджерами. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение организацией производственных задач.

Таким образом, определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий кадрового менеджмента, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития (рис. 3).

Отдел кадрового менеджмента:

• стратегия развития организации;
• профессиональная оценка потенциала.

Сотрудник:

• интересы развития;
• оценка собственного потенциала.

Руководитель

• потребности подразделения;
• оценка потенциала сотрудника.

Потребности профессионального развития сотрудника в организации

Рис. 3. Определение потребностей профессионального развития

Профессиональное развитие относится ко всем сферам деятельности, будь то производство, торговля, транспорт или образование. Оно должно стать нормой, быть не тяжелым бременем, формальной должностной обязанностью, а образом жизни, полезной привычкой.

Профессиональное развитие включает в себя несколько фаз:

• оптант – человек, занятый выбором профессии;
• адепт – человек, осваивающий профессию, входящий в неё;
• адаптант – человек, привыкающий к новой профессии;
• интернал – опытный работник, любящий свое дело и успешно справляющийся с профессией;
• мастер – работник, умеющий решать сложные проблемы;
• авторитет – человек, хорошо известный не только в своем кругу, но и за его пределами.

Ответственность за профессиональное развитие несет администрация, линейные руководители, а также сами работники. Условиями успеха СПРП являются участие высшего руководства, учет философии и целей фирмы, связь со стратегией и бизнес - планированием, тщательное планирование.

Во многих организациях развитие персонала рассматривается как долгосрочные инвестиции и является непрерывным процессом.

1.2. Обучение как направление стратегического развития персонала

Профессиональное обучение персонала - это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.