Файл: Роль мотивации в поведении организации ( на примере ПАО «Сбербанк России»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Данная работа посвящена изучению роли мотивации в поведении организации.

Актуальность рассматриваемой темы определяется тем, что выявление ресурсов качественного управления выступает одним из стратегических приоритетов развития организации. Без глубокого изучения таких явлений, как потребности и мотивы, ценности и смыслы, установки и другие, невозможно говорить о научности подходов к решению проблем управления, развитию современной организации в условиях нарастающей конкуренции. Построение системы управления персоналом на основе современных методов является актуальной проблемой для любой организации.

Цель исследования – рассмотреть методику построения системы управления персоналом на основе теории мотивации.

Задачи:

1) рассмотреть понятие и роль мотивации в управлении персоналом организации;

2) рассмотреть методы и модели теории мотивации в системе управления персоналом;

3) провести анализ организации работы кадровой службы ПАО «Сбербанк России»;

4) провести анализ технологий управления талантами как метод управления персоналом;

5) предложить направления применения методов управления карьерой в кадровом управлении;

6) предложить мероприятия по формированию системы управления персоналом.

Объект исследования – мотивация персонала организации.

Предмет – организация работы кадровой службы на основе теории мотивации.

Теоретической и методической основой работы является современная теория управления, труды отечественных и зарубежных экономистов и управленцев, психологов и социологов, практиков, посвященные вопросам функционирования, совершенствования системы управления персоналом. Применялись следующие методы: анализ, синтез, сравнение, моделирование.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

Источники для исследования – это материалы периодических изданий и конференции по вопросам управления персоналом за последние 5 лет.

1. Теоретико-методические основы мотивации в управлении организацией

1.1. Понятие и роль мотивации в управлении персоналом организации

Сегодня одной из болезненных для организации проблем является обеспечение персоналом, обладающим необходимыми для производства компетенциями, и способным достичь стратегических целей, стоящих перед предприятием [10, c. 4].

В этой связи актуализируется вопрос эффективного использования работника и его способностей в процессе производства. Для обеспечения повышения качества рабочей силы, прежде всего, необходим постоянный контроль и его объективная оценка, что возможно реализовать с помощью мониторинга, как инструмента системы управления персоналом [14, c. 628].

Мониторинг (от лат. monitor – тот, кто напоминает, предупреждает) – непрерывное систематическое отслеживание состояния системы управления персоналом, его составных элементов на основе постоянных показателей и индикаторов, а также создание условий для выполнения управленческих функций на основе полученной информации [3, c. 67].

Мониторинг должен стать неотъемлемым элементом управления персоналом и осуществляться на всех этапах жизненного цикла предприятия решая цели и задачи, представленные на рисунке 1. Эффективность работы организации в целом складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Система мониторинга управления персоналом – это система непрерывного наблюдения, сбора, обработки, передачи, хранения и анализа информации по управлению персоналом с целью выявления соответствия персонала целям и задачам деятельности предприятия, прогнозирования изменений в деятельности и разработке обоснованных рекомендаций, по улучшению управления персоналом.

Цели и задачи мониторинга персонала предприятия

Рис. 1. Цели и задачи мониторинга персонала предприятия [3, c. 68]

Эффективность работы организации в целом складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника [13, c. 103].

Система мониторинга управления персоналом – это система непрерывного наблюдения, сбора, обработки, передачи, хранения и анализа информации по управлению персоналом с целью выявления соответствия персонала целям и задачам деятельности предприятия, прогнозирования изменений в деятельности и разработке обоснованных рекомендаций, по улучшению управления персоналом [9, c. 33].

В зависимости от выбора объекта мониторинга, различают подходы к мониторингу персонала, что отражает рисунок 2.

Первый подход предполагает оценку всего персонала организации как совокупного общественного работника, эффективная деятельность которого определяется конечным результатом производства за определенный период.

Рис. 2. Подходы к мониторингу персонала [5, c. 9]

Объектом управления в данном подходе являются совокупные ресурсы организации. Показателями конечного результата за определенный период являются основные показатели деятельности предприятия. Такой подход имеет свои преимущества, так как результативность персонала определяется конечными результатами всей фирмы [10, c. 5]. Но при этом не учитывается, как, какими способами и средствами достигнуты определенные результаты. Второй подход основан на критериальных показателях результативности и качества живого труда. Объектом управления являются трудовые ресурсы организации. Данная концепция использует дифференциацию живого труда по изделиям и видам работ [16, c. 110]. При этом подходе не учитывается рыночная компонента деятельности организации. Поэтому в условиях рынка только трудовых показателей недостаточно. Следующий подход предполагает концепцию эффективности управления персоналом в зависимости от форм и методов работы с ним (от организации работы с персоналом, мотивации, социально-психологического климата в коллективе). Объект управления – трудовые ресурсы. Подход отличается от предыдущих еще большей дифференциацией в отношении живого труда [11, c. 90].

Результаты мониторинга выявляют основные проблемы взаимоотношений с персоналом, связанные с качеством выполняемой работы, удовлетворенностью работников, дисциплиной и текучестью персонала. Для воздействия на персонал с целью коррекции его потенциала разрабатывают и используют современные методы стимулирования и мотивации.

Осуществление мониторинга персонала необходимо основывать на использовании таких принципов, как [7, c. 518]:

‒ вовлечение в процесс мониторинга всех заинтересованных лиц;

‒ согласование экономических и социальных показателей мониторинга принимаемых решений по управлению персоналом;

‒ сопоставление полученных результатов от реализации решений по персоналу с оценкой затрат, обусловивших их достижение; ‒ проведение оценки окупаемости затрат, связанных с реализацией решений по управлению персоналом как в ближайшее время, так и в будущем.

На основании данных мониторинга разрабатываются и готовятся новые проекты и предложения, направленные на совершенствование управления персоналом и повышение эффективности деятельности предприятия в целом. Управление человеческими ресурсами характеризуется набором принципов и целей работы персонала. Важное место в процессе управления человеческими ресурсами имеет теория мотивации. Остановимся на роли мотивации в управлении человеческими ресурсами [10, c. 6].

Понятие «мотивация» одно из самых популярных и спорных в современной теории управления. При всём огромном количестве исследований и разработок, сделанных в рамках, как управленческой науки, так и других гуманитарных дисциплин, таких как психология, педагогика, социология, социальная философия и др., можно однозначно полагать, что на сегодняшний день не существует единого подхода к определению данного явления, а, тем более, универсальных механизмов его использования в практических целях. Необходимо сделать краткий обзор встречающихся в отношении мотивации в специальной литературе мнений [15, c. 628].

В основном их можно разделить на две большие группы: определяющие мотивацию как совокупность внутренних качеств работников и их влияние на его деятельность (внутренний аспект), а также определяющие мотивацию, как некий процесс или функцию (внешний аспект). К первой группе можно отнести такие определения мотивации. Мотивация - это позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.

Мотивация - стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определённые блага). При этом в структуру мотива труда входят потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовые действия, необходимые для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Мотивация - желание человека работать [17, c. 11].

Ко второй группе можно отнести следующие определения: Мотивация побуждение человека к определённому поведению посредством внутренних и внешних факторов.

При этом различают: Нормативную мотивацию - побуждение человека к определённому поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирование, психологического заражения и др. Принудительную мотивацию - побуждение с помощью использования власти и угрозы ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований [12, c. 51].

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Это определение предполагает, что мотивация является одной из функций управления. Несмотря на всё многообразие определений, все они едины в том, что мотивация, как явление, подразумевает наличие неких факторов, задающих деятельности определённое направление [13, c. 104]. Исходя из сказанного, дадим общее определение мотивации для целей данной работы: мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентирующую на достижение определённых целей [16, c. 111].

На наш взгляд, общим это определение можно назвать по причине того, что оно учитывает многоаспектность данного явления (именно поэтому вначале мы выделили две основные группы мнений о сущности мотивации). Однако такое определение мотивации является неудобным для решения практических задач, так как большинство теорий и практических разработок в области мотивации обычно делают упор только на один из упомянутых аспектов. Поэтому целесообразно дать определения мотивации, учитывающие как внутренний, так и внешний аспект.

МОТИВАЦИЯ

МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

МОТИВАЦИЯ К ТРУДУ

Рис. 3. Зависимость понятий мотивации, МТ, МТД [9, c. 34]

Следовательно, будем считать, что, мотивация трудовой деятельности (далее МТД) - вид деятельности или процесс, побуждающий объект к определённому поведению (внешний аспект).

Мотивация к труду (далее МТ) - набор внутренних ценностных установок, предрасполагающих человека действовать специфическим целенаправленным образом (внутренний аспект). Зависимость различных определений мотивации, предлагаемых нами, отражена на рисунке 3.

Таким образом, необходимо использовать в организации такого инструмента в управлении персоналом, как мониторинг. Рассмотрены цели, задачи, объекты мониторинга персонала.

Выявлены подходы к осуществлению мониторинга. Эффективность работы с персоналом зависит в первую очередь от мотивации. Мотивация труда может быть результатом применения мотивации трудовой деятельности, но только в той мере, в которой оно зависит от усилий менеджеров.

1.2. Методы и модели теории мотивации

От организации работы с персоналом и мотивации во многом зависит эффективность управления персоналом, необходим постоянный мониторинг мотивации и своевременное применение различных видов мотивации. Для первоначальных, более ранних, концепций мотивации характерно узкое восприятие этого процесса [16, c. 111]. За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации [4, c. 7]. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей. Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, только с появлением работ Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это содержит, а также то, что мотивация по типу «кнута и пряника» является недостаточной [22, c. 37]. Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.