Файл: Роль мотивации в поведении организации ( на примере ПАО «Сбербанк России»).pdf

- регулирование протекания карьерных процессов;

- контроль за выполнением функций, оценка эффективности.

Разработка системы карьерного роста на предприятии представлена на рисунке 5.

Совет директоров

Директор филиала

Администратор

Менеджер

Руководство

Операторы

Старший кассир

Высшее руководство

Персонал среднего уровня

Кассиры

Низший

персонал

Н

Рис. 5. Проект системы карьерного роста ПАО «Сбербанк России» (составлено автором по [11])

Таким образом, создаются благоприятные условия для карьерного роста, что повысит уровень приверженности сотрудников к организации [7, c. 529]. Успехов можно добиться при постоянном мониторинге и своевременной диагностике персонала, только владея актуальной информацией о сотрудниках можно успешно внедрять различные виды мотивации и проектировать карьерный рост.

Управление талантами требует от руководителей компаний интеграции и общения между людьми и развития лидерства. Для этого необходимо осуществлять обучение руководителей в области привлечения талантов, организации их работы и методов удержания на рабочих местах. Программа обучения руководителей должна постоянно разрабатываться и обновляться в зависимости от постановки новых проблем, с которыми сталкиваются организации. Программа по обучению управлению талантами должна включать в себя передовую практику, изложенную простым и легко понимаемым алгоритмом действий, которая может быть осуществлена организацией независимо от направленности ее деятельности [4, c. 10].

Не менее важным фактором повышения конкурентоспособности компании и достижения эффективности является установка руководителя компании на поиск и привлечение таланта. Руководитель должен не просто привлекать таланты, но и сделать установку на то, что сотрудник является главным активом организации [7, c. 530].

Талант сотрудников является главным фактором, который определяет успех компании независимо от направления ее деятельности (будь то банковская, образовательная или строительная компания), а конкурентным преимуществом компании является ее способность привлекать, удерживать и развивать таланты. Основная ответственность за управление и удержание ложится на руководителя компании, который должен четко понимать цель привлечения и важность талантов.

Вывод. Разработаны предложения по оптимизации кадровой стратегии ПАО «Сбербанк России» с применением результатов мониторинга. В качестве одного из направлений совершенствования существующей кадровой стратегии для ПАО «Сбербанк России» мы предлагаем разработку системы управления карьерой. На сегодняшний день в России и в мире главными проблемами являются нехватка квалифицированных специалистов и неумение управлять талантами. Талант сотрудников является главным фактором, который определяет успех компании независимо от направления ее деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования были получены следующие выводы:

1. Эффективность работы с персоналом зависит в первую очередь от мотивации. Система управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации. Важное место при разработке и реализации кадровой стратегии имеет теория мотивации. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов.

2. Рассмотрена роль системы управления персоналом в управлении организацией. В частности, доказана сильная зависимость организации от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела организации. Управление персоналом становится фактором повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.

3. Выявлены характерные черты в организации работы с персоналом в нынешних условиях в организациях банковской сферы: стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.

4. ПАО «Сбербанк России» имеет достаточно успешный опыт в реализации кадровой стратегии. Рассмотрены существующие подходы к построению системы управления персоналом организации. В частности, рассмотрена система управления персоналом как средство достижения целей бизнеса, которая предполагает методику, обеспечивающую взаимосвязь управления персоналом и общего управления организацией. Человек в ее рамках такой системы управления рассматривается как ресурс, который необходимо не только правильно применять, но и развивать.

5. Разработаны предложения по оптимизации кадровой стратегии ПАО «Сбербанк России» на основе теории мотивации. В качестве одного из направлений совершенствования существующей кадровой стратегии для ПАО «Сбербанк России» мы предлагаем разработку системы управления карьерой. Это направление может оказать стимулирующий эффект труда и развитие профессионального потенциала сотрудников. Важным условием целенаправленного развития внутреннего потенциала сотрудника и эффективного использования его потенциала является планирование карьеры.

6. Сделан вывод о том, что талант сотрудников является главным фактором, который определяет успех компании независимо от направления ее деятельности (будь то банковская, образовательная или строительная компания), а конкурентным преимуществом компании является ее способность привлекать, удерживать и развивать таланты. Основная ответственность за управление и удержание ложится на руководителя компании, который должен четко понимать цель привлечения и важность талантов.

Теоретическая значимость проведенного исследования обусловлена значимостью применения достижений теории мотивации в управлении.

Практическая значимость определяется работы состоит в обосновании необходимости системного подхода к разработке и реализации системы мотивации персонала.

В качестве перспектив проведенной работы можно обозначить исследование перспективных методов и технологий разработки и реализации системы управления персоналом и ее применение в деятельности различных организаций.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Акутина В.А., Пасечникова Л.В. Мониторинг и контроль в управлении персоналом организации // Экономика и предпринимательство. 2016. № 12-1 (77-1). С. 853-856.
2. Алехина Л.Л., Царева М.И. Системы управления человеческими ресурсами и мотивация персонала // Научные записки ОрелГИЭТ. 2015. № 1 (11). С. 191-195.
3. Аминов Х.И. Мотивация персонала как фактор развития и эффективного функционирования организации // Вестник Таджикского национального университета. 2013. № 2-4. С. 67-70.
4. Аникин А.В., Бельмесов А.С., Бельмесова Е.Е. Оценка эффективности деятельности системно значимого коммерческого банка как способ мониторинга рисков банковского сектора // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. 2017. № 3 (47). С. 7-13.
5. Астратова Г.В., Бородкова Г.А. Роль мотивации персонала в процессе совершенствования управления трудовыми ресурсами // Отходы и ресурсы. 2016. Т. 3. № 3. С. 9.
6. Буряков А.Г. Мотивация сотрудников и задачи ротации персонала // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. 2016. № 8 (75). С. 15-18.
7. Гайдук В.И., Вороков А.Л., Гайдук Н.В. Моральные риски в банковской деятельности // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. 2016. № 124. С. 518-536.
8. Долгова Н.Г., Иванова Е.А. Особенности организации процесса мотивации персонала кредитно-финансовых организаций / В сб.: Вопросы экономики и управления: материалы III Международной студенческой научно-практической конференции. 2016. С. 29-33.
9. Долгова Н.Г., Иванова Е.А. Система методов мотивации персонала / В сб.: Современные проблемы экономики и управления Материалы Международной студенческой научно-практической конференции. 2017. С. 33-36.
10. Долженко Р.А. Корпоративная социальная политика в системе трудовой мотивации персонала (на материалах коммерческого банка) // Управление корпоративной культурой. 2016. № 1. С. 2-11.
11. Колтунова Ю.И., Фокина А.Б. Мотивация персонала / В сб.: Новейшие достижения в науке и образовании: отечественный и зарубежный опыт: материалы Международной научно-практической конференции: в 2-х частях. 2015. С. 90-91.
12. Лагунов А.Д. Мотивация персонала в структурных организации // Молодежный научно-технический вестник. 2013. № 3. С. 51.
13. Маматкулов А.А., Мирзоев Б.Р. Мотивации труда персонала для развития стратегических целей организации // Вестник университета (Российско-Таджикский (Славянский) университет). 2016. Т. 1. № 4 (56). С. 102-105.
14. Матвеева Ю.В., Труфанов А.А. Сравнительный анализ уровня мотивации сотрудников методом проверки статистических гипотез / В сб.: Математические модели современных экономических процессов, методы анализа и синтеза экономических механизмов. Актуальные проблемы и перспективы менеджмента организаций в России; сборник статей IX Всероссийской научно-практической конференции; под редакцией Зибарева А.Г., Новикова Д.А.; Самарский государственный аэрокосмический университет имени академика С.П. Королёва. 2014. С. 27-32.
15. Нахабина Я.А. Управление человеческими ресурсами и мотивация персонала // Молодой ученый. 2015. № 23 (103). С. 628-630.
16. Петина М.П. Анализ внедрения системы оценки персонала как инструмента материальной мотивации / В кн.: Молодежь и наука: тезисы докладов XVI Международной телекоммуникационной конференции молодых ученых и студентов. 2013. С. 110-111.
17. Рахимова Г.А. Мотивация персонала как одна из важных функций менеджмента // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2016. № 60. С. 114-120.
18. Титова С.В. Перспективные направления работы с персоналом // Мир современной науки. 2013. № 6 (21). С. 11-15.
19. Федотова Т.А. Особенности нематериальной мотивации персонала / В сб.: Актуальные вопросы менеджмента современной организации – 2015: материалы Международной студенческой научно-практической конференции: электронное научное издание. 2015. С. 267-270.
20. Хахлев Е.В., Кравчук А.Ю. Некоторые особенности методики диагностики персонала организации / В сб.: Экономический потенциал студенчества в региональной экономике материалы VIII межвузовской научно-практической конференции. 2014. С. 33-39.
21. Чуланова О.Л. Оценка персонала и результатов его труда с применением грейдинга: практика реализации // Материалы Афанасьевских чтений. 2017. № 2 (19). С. 86-98.
22. Якутина Э.В. Мотивация деятельности персонала // Economics. 2016. № 8 (17). С. 37-40.