Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий (Теоретические основы ).pdf

— Сконцентрироваться на сильных и слабых сторонах кадров предприятия. Рассмотреть имеющиеся проблемы с квалификацией и потенциальными возможностями работников. Проанализируйте знания в следующих областях: финансы; маркетинг; продажи; организация и правила торговли, юридические вопросы.

— Провести анализ внешнего окружения и рыночной ситуации. Четко выделить благоприятные возможности и опасности, относящиеся к кадрам. Какое влияние они могут/будут оказывать на деятельность предприятия? Будет ли ощущаться нехватка квалифицированных работников

Шаг 4 После детального анализа кадров провести COPS-анализ:

Culture - культура,

Organization - организация,

People - люди,

Systems - системы управления персоналом.

Проанализировать имеющееся и желаемое положение дел.

Определить насколько эффективно имеющаяся структура и должностные обязанности сотрудников обеспечивают реализацию стратегии бизнеса? необходимо полностью изменить организационную структуру?

Шаг 5. Рассмотреть работу предприятия с точки зрения SWOT- и COPS-анализа и определить, насколько реально добиться поставленных стратегических задач при имеющихся кадрах. Сопоставив результаты SWOT- и COPS-анализов со стратегией предприятия, определить важнейшие проблемы кадров, которые оказывают основное влияние на реализацию стратегии бизнеса, например, также, как были оценены факторы, влияющие на текучесть кадров. Ранжировать первоочередные проблемы персонала по степени важности о определить, что произойдет, если проблемы не будут решены? При этом нужно точно определить, к чему следует стремиться предприятию, если сконцентрировать силы и средства на решении актуальных проблем.

Шаг 6. Для каждой первоочередной проблемы четко изложить варианты действий. Это важный шаг, поскольку люди часто цепляются за привычное, вместо того, чтобы бросить вызов стереотипам. При этом необходимо решить, какие не кадровые методики необходимы для решения указанных проблем, например, нужно ли улучшить общение, обучение, оплату труда? Определить, как различные направления деятельности в отношении кадров влияют / не влияют друг друга.

Затем выработать общий план и поставить задачи для каждого направления работы с кадрами и разработать план действий в отношении первоочередных проблем и поставить четкие цели и сроки решения наиболее важных задач.

Шаг 7. Контроль выполнения разработанных планов и оценкой результатов.

Конечная цель разработки кадровой стратегии состоит в том, чтобы поставленные цели не противоречили друг другу в рамках общего бизнес-плана^[38]:

Заключение

Кадры предприятия — это главный его ресурс. Реализация целей и управления кадрами осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика — главное на правление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и предприятия.

Количественная характеристика кадров предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия и производимых ими работ.

Кадровая политика – эти процесс формирования и управления кадрами на предприятии. Она включает в себя сле­дующие элементы:

— наём сотрудников в условиях неполной занятости;

— расстановку работников в соответствии со сложившейся системой организации произ­водства;

— распределение среди них обязанностей;

— подготовку и переподготовку кадров;

— стимулирование труда;

— совершенствование организации труда;

— заботу о работниках, оказавшихся.

В основе стратегии управления кадрами лежит общая стратегия развития предприятия. Кадровая стратегия – это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива. Анализ кадров и кадровой политики ЧТУП «МиВаЛеКс» показал, что:

— За 2015 г. структура кадров выглядела следующим образом: 58,8% - торгово-производственный персонал, 23,5% - административный персонал и 17,7% – вспомогательный персонал. За 2016 г. среднесписочная численность не изменилась и составила 17 человек, т.е. структурных сдвигов за 2016 год не произошло.

— В 2016 г по сравнению с 2015 г количественно численность работников не изменилась. При этом в 2016 г на 20% увеличилось количество работников с высшим образованием в результате завершения обучения в ВУЗе одного из продавцов и на 12,5% со средним специальным образованием, также в результате завершения обучения одного из продавцов в торговом колледже.

— В 2016 г. по сравнению с 2015 г. производительность труда возросла на 27,5 % в действующих ценах и снизилась на 38,7 % в сопоставимых ценах, что отрицательно сказалось на развитии товарооборота.

— Для оценки кадровой политики ЧТУП «МиВаЛеКс» был использован индексный метод определения влияния факторов на обобщающий показатель на основе экспертных оценок, который показал, что важнейшими факторами, повышающими текучесть кадров является низкая заработная плата и недостаточная квалификация рабочих.

Поэтому для совершенствования кадровой политики предприятия необходимо комплексно учитывать все факторы, влияющие на результаты труда работников. С этой целью необходимо:

— осуществлять совершенствование кадровой политики с использованием современных методов организации оценки и управления кадров, например, с использованием модели компетенций, которая позволяет оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников; определить затраты на обучение; поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию; организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы; разрабатывать программы обучения и развития кадров предприятия, а также создать модель рабочего места в соответствии с требуемыми для работы компетенциями работника.

И так как для совершенствования кадровой политики предприятия нельзя концентрировать внимание только на одном-двух критериях оценки специалиста, то руководство предприятия должно не только переобучить своих работников, но и пересматривать организационную структуру, а также существующую систему межличностных отношений внутри коллектива, критерии оценки и поощрения своих работников.

В противном случае возникнет противоречие между тем, что говорит о качестве обслуживания директор, и тем, что поощряет делать работников система оплаты труда.

Для того чтобы максимально скоординировать работу в рамках кадровой политики, разработку кадровой политики необходимо осуществлять в определенной последовательности, отражающей стратегию предприятия в отношении кадров.

Разработка кадровой стратегии состоит из семи шагов, и в каждом из них желательно активное участие руководителя соответствующего уровня, так как это будет гарантировать соблюдение баланса и получение эффективных результатов деятельности предприятия и таким образом обеспечит не только высокие показатели работы специалистов и всего персонала, но и повысит удовлетворенность трудом и повысит его мотивацию.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Акбердин Р.З.Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования - М.: ГАУ, 2005.-123 с.

Бланк, И.А.Управление торговым предприятием : учебник /И.А. Бланк- М.: ТАНДЕМ, 2015.-416с.

1. Брагина, Л.А. Организация и управление торговым предприятием - М.: Инфра-М, 2016.-303с.
2. Блинов А.О.Искусство управления персоналом : Учеб. пособие/ А.О. Блинов, О.В. Василевская.– М.: ГЕЛАН, 2015. -287с.
3. Бляхман Л.С.Введение в менеджмент: пособие /Л.С Бляхман., В.П.Галенко, А.В Минкин [и др.].- М.:Бератор,2017.-170 с.
4. Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика.- Издательство: Проспект, 2016.-688с.
5. Волков О. И. Организация производства на предприятии (фирме).- М.:ИНФРА-М.-2015.-205с.
6. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп.-М.: Юнити, 2007. -480 с.
7. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами.- К.: МАУП, 2014.- 60с.
8. Дэйв Ульрих. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации // The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results.- Дэйв Ульрих .-М.: «Вильямс», 2014.- С. 304.-
9. Егоршин, А.П. Управление персоналом - Издательство: Логос, 2016. -408 с.
10. Зайцева Ю.Н. Проект повышения эффективности деятельности управленческого персонала - М., 2015.
11. Карпова, Е.В. Ресурсы торгового предприятия -М. : КНОРУС, 2016. - 256 с.
12. Кабушкин,Н.Н. Основы кадрового менеджмента -Ульяновск: УлГТУ,2013.-80с.
13. Маслов Е.В.Управление персоналом предприятия: Учеб.пособие / Е.В.Маслов / под ред. П.В.Шеметова.- М.: ИНФРА-М, 2014.-321 с.
14. Носкова О.Г. Психология труда [ЭР]: http:// psihologiya-truda-noskova- html
15. Психология труда /Н. П. Лукашевич, И. В. Сингаевская, Е. И. Бондарчук, К.: МАУП, 2014. -112 с.
16. Памбухчиянц, В.К. Организация, технология проектирование торговых предприятий -. - М.; 2014. - 320 с.
17. Прыкин, Б.В. Технико-экономический анализ производства– М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 399 с.
18. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий: 5-е изд., перераб. и доп./Г. В. Савицкая, - М.: Инфра-М, 2016.
19. Скляревская, В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии–М.: Дашков и К, 2017.
20. Смирнов, Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом: учеб. пособие / Б.М Смирнов. – М.: ГАУ, 2014.- 91 с.
21. Спивак В.А. Управление персоналом: учебное пособие/ В.А. Спивак, – М.: Эксмо, 2014. – 335 с.
22. Томас, Марк .Разработка кадровой стратегии в семи шагах. [Электронный ресурс].-Режим доступа: http://www.elitarium.ru/2005/04/01/razrabotka_kadrovojj_strategii_v_semi_shagakh.
23. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 683 с.
24. Хмелева Г.А. Трудовой потенциал организации в условиях инновационного вектора развития страны // Проблемы современной экономики. – 2014. - № 2. – с. 41-49
25. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала– М.: ГроссМедиа, 2016. – 224 с.
26. Эсаулова, И. Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы мотивации - Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2015. – № 1. – С. 1-9
27. Экономика предприятия: Учебник для вузов. 4-е изд./Под ред.В.И. Семенова. - СПб.: Питер,2017. - 384с.
28. Экономика предприятий торговли и общественного питания / Под ред. Т.И. Николаевой, Н.Р. Егоровой. ‑ М., 2016.
29. Экономика труда. Социально-трудовые отношения / Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г. Одегова. - М. :ЭКЗАМЕН,2017.-735 с.
30. Яковенко Е.Г. Экономика труда Е.Г. Яковенко, Н.Е Христолюбова, В.Д. Мостова – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 319 с  

Приложение 1

Таблица 1

Результаты рангов опроса экспертов