Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие, функции и структура).pdf

При использовании косвенных методов для диагностики корпоративной культуры:

1. изучаются существующие нормативно-методические документы;
2. проводится контент - анализ документации и отчетности организации;
3. изучается принятая практика информирования и коммуникаций в организации;

4) проводится изучение практики работы с персоналом.

Стабильность компании и её эффективность находится в прямой зависимости от соответствия культуры организации и применяемым в компании технологиям.

Наиболее распространенным инструментом диагностики корпоративной культуры стала модель «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей» К. Камерона и Р. Куинна. Авторами выделены два базовых ценностных измерения, которые определяют корпоративную культуру.

В двухмерной системе координат (рисунок 1) одна ось отражает направленность внутрь (на внутренние проблемы и персонал) или на внешнее окружение. Вторая ось служит отражением структурных переменных: ориентации на гибкость и изменения или на стабильность и контроль.

В рамках модели определены четыре кластера, где каждый соответствует какому-либо типу корпоративной культуры.

Гибкость и изменение

Внешний фокус и дифференциация

Внутренний фокус и интеграция

Клан

Адхократия

Иерархия

Рынок

Стабильность и контроль

Рис. 1 Рамочная конструкция конкурирующих ценностей К. Камерона и Р. Куинна

При иерархической культуре критерии эффективности - стабильность и контроль, которые достигаются через управление коммуникациями и информацией.

При рыночном типе корпоративной культуры, основная задача состоит в оптимизации затрат и результатов, которая может быть решена через планирование и грамотное проектирование процессов.

Начинать диагностику корпоративной культуры организации чаще всего с обхода организации. Индикаторами корпоративной культуры могут выступать:

1. Первое впечатление от внешнего облика организации. Анализируются следующие составляющие: внешний вид, форма здания и архитектурный стиль, состояние и оформление вывески, вид фасада, положение здания организации в городе; ближайшее окружение, указатели; состояние прилегающей территории. Важным является первое впечатление от осмотра внешнего вида организации.
2. Второе впечатление от организации составляется по приёму посетителей. Оценить помещение для посетителей организации; наличие или отсутствие картин, фотографий, цветов, рекламы, элементы оформления и т.п.; оценка климата ожидания; оценка организации ритуала приёма гостей; оценка поведения сотрудников, встречающих посетителей организации.
3. Третье впечатление может быть от обхода организации, экскурсии по ней. Следует оценить рассказ сотрудников организации о традициях в ней, отношение сотрудника, проводящего экскурсию к своей организации, его мимику, речь, корпоративный жаргон и т. д.^[9].

Следующим инструментом, который может быть использован для диагностики корпоративной культуры, является анкетирование работников. Не меньшую важность представляет диагностика корпоративной культуры, основанной на наблюдении, в том числе, наблюдение за проведением заседаний. ^[10]

Также имеется множество количественных методик, как зарубежных, так и современных.

1. Организационные ценности в качестве приоритетов или предпочтений сотрудников.
2. Измерения поведенческих норм или ожидания в отношении поведения и взаимодействия членов организации.
3. Оценить основу организационной культуры организации и уровень управленческого взаимодействия возможно с использованием методики Ю.Д. Красовского «Ключевые разработки – аттестационный барометр» (КРАБ), где автором выделено шесть управленческих ориентаций руководителей, которые позволяют сделать оценку.

• Распространенными методиками для выявления преобладающего в организации типа организационной культуры, являются: Методика Р. Лайкерта «Профиль организационных характеристик»; методика Р. Харрисона «Организационные идеологии»; метод Г. Хофштеде «Определение типов национальных культур»;
• «Шкалы организационных парадигм» OPS Л. Константина^[11], «Опросник организационной культуры» Д.Р. Дэнисона, методика К. Камерона и Р. Куинна OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument), с помощью которых кроме преобладающего типа организационной культуры имеется возможность моделировать ее будущий тип.

Выводы по главе.

Теоретическое исследование, проведенное в работе, позволяет констатировать, что мотивацией называют процесс стимулирования, приводящий к достижению основной коммерческой цели компании.

Анализ определений корпоративной культуры, сформулировали определение корпоративной культуры, под которой понимаем систему организационного пространства, состоящую из базовых общепринятых элементов – ценностей, правил, норм, обычаев, разделяемых членами организации.

В работе рассмотрены методы, которые используются для оценки корпоративной культуры. С помощью простого сравнения показателей финансового успеха данной организации с её конкурентами может быть оценена степень влияния корпоративной культуры на деятельность организации.

К инструментам диагностики корпоративной культуры относят : обход организации, анализ документов организации, анализ элементов принятой культуры, проведение опроса, наблюдение за работой персонала, эксперименты.

Как правило, использовать все возможные инструменты диагностики не возможно, поэтому важным является выбор подходящей методики исследования в каждом конкретном случае.

2.Анализ корпоративной культуры организации на примере ООО «РуссКартон»

2.1.Общая характеристика организации ООО «РуссКартон»

Общество с ограниченной ответственностью «РуссКартон» (далее сокращенно - ООО «РуссКартон») образовано в 2009г. в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

ООО «РуссКартон» действует на основании Учредительного договора, Устава в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации и Законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Общество создано на неограниченный срок с целью осуществления предпринимательской деятельности и получения прибыли. В своей деятельности Общество руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, Уставом и решениями органов управления Общества, принятыми в соответствии с их компетенцией.

ООО РуссКартон (RussCarton LLC) является многопрофильной производственно - торговой компанией.

Компания осуществляет следующие виды деятельности:

- производство и оптовая торговля технической бумагой, в частности, бумага для верхних слоев гильз, бумага для гофрирования, бумага обёрточная (упаковочная) и т.д.

• • производство и оптовая торговля картоном, в частности коробочный картон, картон для гильз (гильзовый картон), сотовый картон (картон для изготовления сотовых наполнителей), картон для плоских слоёв гофрокартона, картон хром-эрзац, кровельный картон, облицовочный картон, обложечный (переплётный) картон, спичечный картон, электроизоляционный картон (электрокартон), прокладочный картон, картон жаккардовый (склееный), картон архивный и т.д.
  • производство и оптовая торговля гофрированным картоном (гофрокартоном) различных марок Т-11, Т-21, Т-22, Т-23, Т-24, Т-25, П-31, П-32, П-33
  • производство и оптовая торговля картонной тарой и упаковкой
  • приём макулатуры

Хозяйственная деятельность ООО «РуссКартон» находится строго в рамках налогового, гражданского и трудового Кодексов Российской Федерации.

Целью деятельности ООО «РуссКартон» является получение прибыли на основе удовлетворения интересов участников и сотрудников общества.

Возглавляет компанию генеральный директор. Организационная структура компании представлена на рисунке 2

Генеральный директор ООО «РуссКартон»

Директор по производству

Директор по продажам

Главный

бухгалтер

Производственные цеха

Отдел продаж

Бухгалтерия

Канцелярия

Отдел маркетинга

Отдел кадров

Складское

хозяйство

Транспортный отдел

Отдел ИТ

Рис. 2 Организационная структура ООО «РуссКартон»

Главная задача организационной структуры ООО «РуссКартон» состоит в установлении полномочий, связывающих руководство компании с нижестоящими уровнями.

Цели деятельности ООО «РуссКартон» состоят в получении прибыли от реализации товаров и услуг.

Основным показателем деятельности ООО «РуссКартон» является наличие прибыли.

Рассмотрим экономические показатели деятельности компании (таблица 1).

Таблица 1

Экономические показатели деятельности за 2014-2016 гг.

Как следует из приведенных выше данных, в 2015-2016 гг произошел рост прибыли от деятельности на 14, 9%, что обусловил рост объемов продаж.

В 2017 году численность персонала компании составляет 82 чел., увеличение по сравнению с 2016 годом составило 5,1%.

Обеспеченность компании персоналом представлена в Таблице 2.

Таблица 2

Обеспеченность компании персоналом в 2015-2017 гг. (чел)

За 2017 год наблюдает увеличение общей численности персонала на 4 человек. Увеличение штата вызвано увеличением объемов производства и продаж.

Рассмотрим качественные характеристики персонала ООО «РусКартон». Возрастной состав работников представлен в таблице 3.

Таблица 3

Структура персонала ООО «РуссКартон» по возрасту, чел