Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие, функции и структура).pdf

Введение

Актуальность темы исследования. Современные организации изменили отношение к культуре организации, так как чем выше уровень корпоративной культуры, тем меньше персоналу нужны директивы, наставления, детальные схемы и подробные инструкции. Сегодня корпоративную культуру рассматривают в виде важного инструмента стратегии развития, который позволяет сориентировать подразделения компании и каждого работника на общие цели, использовать инициативу персонала, обеспечивать преданность организации, облегчать общение. Мотивационное влияние корпоративной культуры состоит в том, что она позволяет ориентировать весь персонал на единые задачи, обеспечить комфортность работы и получить удовольствие от неё.

Целью работы является анализ существующей корпоративной культуры производственно - торгового предприятия и разработка рекомендаций по усилению мотивационного значения корпоративной культуры.

В соответствии с поставленной целью в работе необходимо решить следующие задачи:

1. Исследовать понятие, функции и структуру корпоративной культуры.

2. Изучить корпоративную культуры как инструмент мотивации персонала.

3. Охарактеризовать методы исследования корпоративной культуры.

4. Привести характеристику организации ООО «РуссКартон».

5. Оценить проблемы в развитии корпоративной культуры ООО «РуссКартон».

6. Разработать рекомендации по использованию корпоративной культуры как инструмента повышения эффективности существующей системы мотивации.

Объектом исследования является производственно – торговая компания ООО «РуссКартон».

Предметом исследования является корпоративная культура.

Теоретическая и методическая основы работы опирается на труды как отечественных ученых, так и зарубежных. Из этого списка можно отметить труды Кибанова А.Я., Шейна Э.Х., Тихомировой О.Г., Камерона К.С. и Куина Р.Э, Стекловой О.Е., Васильченко Н.Г. и многих других.

Методы исследования, использованные при подготовке работы: общий аналитический метод, метод дедукции, синтеза, метод опроса, метод моделирования, графический метод.

Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, а также приложений.

Глава.1 Мотивационные аспекты корпоративной культуры

1.1.Понятие, функции и структура корпоративной культуры.

В настоящее время в современной литературе существует достаточно много определений и понятий «корпоративная культура». Под словом «культура» понимается общие нормы и ценности, убеждения, которые уже устоялись на предприятии. Если в организации культура сильна, то персонал в этой компании отличается единством устойчивых ценностей и убеждений. Корпоративная культура представляет собой явление, возникающее в любой компании и являющееся системой убеждений, ценностей, а также ролей, норм и правил, направляющих деятельность компании. Однако определений и понятий, что такое «корпоративная культура» достаточно много и они все различны.

Общими атрибутами понятий корпоративной культуры выступают ценности или ценностные ориентации, а также символика, посредством которой ценностные ориентации передаются между членами группы или организации. Многие крупные организации создают специальные документы (корпоративные кодексы, кодексы корпоративной этики и культуры), в которых детально описываются ценностные ориентации.

К функциям культуры организации относятся:

- ценностно-образующая – формирование у людей правильного понимания тех ценностей, которые предлагает окружающая организационная среда;

- нормативно-регулирующая – задание регулирующих норм поведения работников, делая их поведение предсказуемым и управляемым;

- познавательная – обеспечение работника необходимой информацией об организации, её истории, традициях, мифах, легендах и т.д.;

- коммуникационная – установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации;

- мотивирующая – мобилизация персонала, ориентация всех подразделений на общие цели, обеспечение комфортности работы и удовольствия от неё;

- стабилизационная – развитие менеджером по персоналу системы социальной стабильности в организации на основе роста сплоченности коллектива;

- идентификационная – придание сотрудникам организационной идентичности, возможности отождествлять себя с организацией.

Корпоративная культура – это одно из лучших средств, которое позволяет активизировать все отделы и подразделения организации для успешного достижения поставленной цели, побуждения персонала на проявление инициативы, обеспечения взаимного понимания между членами организации и повышения уровня их лояльности. Большинство функций корпоративной культуры являются ценностью, как для организации, так и для всех её членов в отдельности.

Значимость организационной культуры определяется тем, что она позволяет усилить сплоченность внутри коллектива организации, чем порождает согласованность действий сотрудников. Для работников организации корпоративная культура является некоторым направляющим вектором для выбора типа поведения и действий, которые необходимы для успешной работы и самореализации. В этом качестве культура является составной частью управления организационным поведением сотрудников и рассматривается как процесс управления. В данном случае это совокупность правил, норм, принципов, зафиксированных письменно или устно и отражающих философию организации.

Корпоративная культура является одним из самых эффективных средств мотивации и привлечения сотрудников. Когда человек удовлетворяет материальные потребности первого уровня, то у него появляется потребность в другом: нематериальной мотивации, положении в коллективе, общности ценностей. Тогда на первый план выходит корпоративная культура^[1].

В составляющих и корпоративной, и организационной культуры выделяют такие понятия, как ценностные ориентации, установки, идеи. При этом в рамках корпоративной культуры под ними подразумевают социально - психологический климат, а в организационной культуре это модель организации, структура.

Основными элементами корпоративной культуры являются^[2]:

• Поведенческие стереотипы, к которым относится общий язык, который используется членами организации; традиции и обычаи, которых они придерживаются. А также ритуалы, которые они совершают в определенные ситуации.
• К групповым нормам относят: стандарты и образцы, свойственные группам и регламентирующие поведение их членов.
• Провозглашаемые ценности, к которым относят артикулированные, объявленные во всеуслышание ценности и принципы, к реализации которых стремится организация или группа («лидерство на рынке», «качество продукции», и т.п.).
• Философия организации, которая определяет общие политические и идеологические принципы, которыми определены их действия по отношению к посредникам и клиентам.
• Заведенный порядок состоит из правил поведения работника во время работы в организации; традиций и ограничений, которые требуется усвоить новичку, чтобы влиться в коллектив равноправным членом организации.
• Организационный климат определяется, как физический состав группы с характерной для неё манерой взаимодействия друг с другом членов организации, с клиентами, посредниками.
• Существующий практический опыт является совокупностью технических приемов и методов, используемых членами группы с целью достижения определенных целей.

Исследователями выделяется субъективная и объективная организационная культура.

Субъективная организационная культура - основа формирования управленческой культуры, её образуют стиль руководства, характер решения руководством проблем, и поведение в целом. Именно эти факторы формируют различия между похожими организационными культурами^[3].

Объективная организационная культура связана с физическим окружением: здание, где расположена компания, место расположения, дизайнерское решение, мебель и оборудование, удобства, столовая или кафе, удобство и вместимость стоянки для автомобилей, наличие информационных стендов, брошюр и т.п. Перечисленные факторы отражают ценности, которых придерживается организация.

Несмотря на то, что оба аспекта организационной культуры являются важными, все же субъективный аспект предлагает больше вариантов для нахождения, как общего, так и различий между организациями и людьми.

Организационная культура представляет систему тех ценностей, которые могут проявляться через различные культурные артефакты: истории, мифы и т.д.

Термины «ценности», «система» не позволяют однозначно описывать объект, над которым допустимо совершать какие-то действия. Необходима некая понятная модель с позиции менеджмента, пригодная для практического применения. Такая модель предложена Эдвардом Шейном (приведена в Приложении).

Рассматривая более подробно модель организационной культуры Шейна, можно увидеть, что сначала идет первый, поверхностный уровень организационной культуры, который может видеть сторонней наблюдатель посредством артефактов. Под которыми Шейн понимает конкретный продукт культуры (письменные или устные предметы). К примеру, артефактом компании может быть значок, устав, газета, фирменная одежда персонала и т.д. По его мнению, если у организации есть зафиксированная в артефактах история, у организации имеется мощная организационная культура^[4].

Второй уровень разделен волнистой линией, похожий на «айсберг». Сверху- декларируемые нормы и ценности. В организациях часто формируется «двойная мораль». То те правила, о которых не говорят, но о них знают все, что можно, а что делать - нельзя. Такие правила носят название латентных. Такие нормы скрыты для посторонних.

Третий уровень - глубинный в модели Шейна. На этом уровне видно, что все артефакты, нормы и правила являются всего лишь надстройкой, определяющей поведение людей. Здесь имеется в виду то, что человеком принимается на подсознательном уровне, то есть определенные рамки, в которых человек воспринимает окружающую действительность и существует в ней, то, как этот человек понимает и видит происходящее вокруг него, как он полагает правильно поступать в разных ситуациях.

Наука рассматривает культуру компании с точки зрения национальной культуры, истории культуры.

Исходя из 3-х уровней модели Шейна, объектом управления являются^[5]: артефакты; декларируемые ценности, нормы и поведение персонала.

Механизмы, которые используют для распространения культурных представлений, бывают полностью осмысленными, но могут быть и исключительно противоречивыми, когда сотрудники организации должны приспособиться к этим противоречиям. В этом случае культура является защитным механизмом от тех неприятностей, которые вызваны непоследовательностью и противоречивостью руководства.

1.2.Характеристика методов исследования корпоративной культуры организации.

Исследование корпоративной культуры является сложным процессом, требующим глубокого анализа. Готовя такое исследование, следует, прежде всего, ответить на несколько вопросов: что анализируем, кто будет анализировать, и как именно будет проводиться анализ.^[6]

1. «Что исследовать». При ответе на вопрос следует определить ситуацию, требующую анализа. Проводить диагноз корпоративной культуры необходим, когда руководству требуется информация с целью принятия управленческого решения для решения сложных бизнес-задач, либо при изменении общей стратегии, с целью локализации очагов напряженности в коллективе. Кроме того диагностика необходима перед проведением преобразований в рамках корпоративной культуры.
2. «Кто анализирует?». Проводить диагностику корпоративной культуры могут специалисты кадровой службы, штатные психологи, либо другие специалисты.^[7] Указанные лица хорошо знакомы с организацией изнутри, имеют хорошие представления о сложившейся культуре. При этом могут возникать трудности, которые обусловлены не достаточной квалификацией по профилю. Поэтому часто организации с целью проведения диагностики могут привлекать специалистов в данной области специализированных компаний.
3. «Как проводить диагностику?». Современная теория управления насчитывает множество методик по исследованию корпоративной культуры, но все они делятся на два вида – прямые и косвенные методы.^[8]