Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие, функции и структура).pdf

В результате опроса директора, как лидера можно сделать выводы о том, что 67% считают, что директор компании обладает лидерскими качествами. Директор может вселить уверенность (70%), поставить понятные и доступные персоналу цели (61%), кроме того директор обладает качествами, которые могут воодушевить работников на достижение нужной цели (73%), кроме того, директор обладает харизмой (65%).

Ответ на этот вопрос показывает преданность сотрудников компании, но результат не может быть признан утешительным, так как долго работать в ООО «РуссКартон» желают сегодня работать только 32% работников, которые считают для себя возможным работать более 7 лет, из них более 15 лет готовы работать только 10% работников.

Последним вопросом анкеты был вопрос о желании сотрудников вернуться в ООО «РуссКартон», если по различным причинам сотруднику придется покинуть предприятие. Результат подтвердил ответы на предыдущие вопросы и явился логическим продолжением предыдущих ответов. Ответы свидетельствуют, что вернутся в ООО «РуссКартон» только 10% сотрудников, допускают для себя возможность вернуться 18%, а остальные утвердительно знают, что не вернутся (26%), а еще 46% сомневаются, но скорее склонятся к варианту – не возвращаться.

Таким образом полученные данные свидетельствуют, что корпоративность в ООО «РуссКартон» развита недостаточно.

Вывод по главе:

В главе работы проведен анализ корпоративной культуры, как инструмента мотивации в производственно-торговой компании ООО «РуссКартон».

Компания эффективно работает, ежегодно наращивая прибыль. Общая численность работников в компании в 2017 году составляет 82 работника. Средний возраст персонала составляет 44 года, большая часть имеет среднее профильное образование, и достаточный опыт работы на предприятии от 5 до 10 лет.

Постоянство кадров в компании составляет 85%, что является хорошим показателем. Основной коллектив стабилен. Причиной увольнения работников является получение лучшего места работы и общая неудовлетворенность.

По результатам проведенного опроса, наиболее важными факторами, которые могут реально усилить мотивацию персонала и повысить уровень корпоративной культуры, является в настоящее время изменение подходов к обучению персонала и развитию корпоративности.

3.Разработка Кодекса корпоративного поведения (Кодекс КП)

3.1.Деловая этика компании.

Залогом процветания компании, основой её репутации, открытой и честной компании является исполнение принятых этических принципов. Выполнение этических принципов и укрепление репутации компании является одной из главных задач каждого работника. Со стороны работников компании любые нарушения правил и норм деловой этики ведут к потере доверия со стороны клиентов, партнеров, потребителей.

Компании действует в рамках действующего законодательства, которое регулирует её деятельность. В ситуациях, когда сотрудник затрудняется в своих действиях, для избегания ситуаций, ведущих к нарушению закона или Кодекса КП, сотрудник должен обратиться к непосредственному руководителю за разъяснением.

Для получения высоких финансовых результатов не могут нарушаться этические принципы, способные нанести ущерб репутации или финансам Компании в будущем. Компания считает важными не только результаты деятельности, но методы их достижения. Применяемые методы не должны нарушать этические принципы и действующее законодательство.

Рядовые работники не должны брать на себя ответственность самостоятельно принимать ответственные решения, так как уровень профессиональной компетенции рядовых работников недостаточен для решения вопроса. Руководители, принимающие решения должны приостановить принятие решений, если они понимают, что не имеют достаточного опыта и не обладают компетенцией для их принятия.

Решение сложных управленческих задач может проводиться только после консультации с вышестоящим руководителем, либо через анализ рассматриваемой проблемы или собранных материалов по конкретному вопросу.

• 1. Поведение персонала в Компании.

Отношения между работниками коллектива имеют важное значение для достижения результатов деятельности Компании, поскольку влияют на настроение в коллективе и вызывают или не вызывают желание работать. Для формирования комфортной рабочей среды, работникам необходимо соблюдать правила поведения в Компании:

• обращаться по имени-отчеству к коллегам, руководителям и гостям компании;
• проявлять уважение относиться к коллективу и сотрудникам Компании, не зависимо от личных отношений;
• сдерживать агрессию, не допускать ненормативной лексики;
• в случае проявления некорректного поведения со стороны коллег, не поддерживать стиль поведения;
• извиняться перед коллегами за свое некорректное поведение;
• в рабочей обстановке не использовать дружеские отношения, в том числе в личных целях;
• доброжелательно помогать коллегам в случае необходимости ;
• не обсуждать с коллегами проблемы должностного роста;
• не обсуждать профессиональные или личные качества коллег в их отсутствие.

3. Внутрикорпоративные отношения.

С целью развития компании и повышения эффективности её работы необходимо формирование деловых отношений между руководителями и подчиненными.

Для этого персоналу компании необходимо соблюдать правила делового этикета, установленные в ООО «РуссКартон»:

• проявлять перед подчиненным примеры реализации норм и правил профессиональной этики и делового этикета;
• при необходимости признавать перед подчиненными сотрудниками рабочие ошибки и принимать от подчиненных конструктивную критику, не преследуя за неё подчиненных;
• выяснение личных отношений проводить в отсутствии третьих лиц;
• протягивает руку для рукопожатия первым вышестоящий по должности сотрудник.

4. Общение по телефону.

Для создания благоприятного впечатления перед клиентами, партнерами компании, персонал должен следовать правилам общения по телефону:

• на телефонные звонки отвечать насколько это возможно быстро;
• называть свое имя, должность и подразделение, поднимая телефонную трубку или при звонках клиентам. партнерам;
• внимательно и терпеливо слушать телефонного собеседника;
• если телефонный звонок адресован отсутствующему коллеге, найти его, либо принять телефонное сообщение и передать его коллеге;
• если телефонный звонок ошибочен, вежливо объяснить, что звонок сделан не адресу.

5. Деловой стиль в одежде.

Часть имиджа компании является внешний вид сотрудников, поэтому всем работникам компании следует придерживаться правил ношения деловой одежды:

• деловая одежда должна быть выдержана в консервативным и сдержанном стиле;
• требованием к одежде является аккуратность и соответствие принятым стандартам деловой одежды;
• необходимо не использовать в одежде яркие и вызывающие цвета;
• производственные рабочие должны в рабочее время носить специальную фирменную одежду;
• специальная одежда должна быть подогнана по размеру, быть чистой и аккуратной.

Выводы по главе.

Для развития мотивации, как части корпоративной культуры в работе предложен комплекс мероприятий. В частности предложено внедрение Кодекса корпоративного поведения, который позволит более эффективно строить отношения внутри компании и улучшить внешний имидж компании.

Заключение

Теоретическое исследование, проведенное в работе, позволяет констатировать, что мотивацией называют процесс стимулирования, приводящий к достижению основной коммерческой цели компании.

Анализ определений корпоративной культуры, сформулировали определение корпоративной культуры, под которой понимаем систему организационного пространства, состоящую из базовых общепринятых элементов – ценностей, правил, норм, обычаев, разделяемых членами организации.

В работе рассмотрены методы, которые используются для оценки корпоративной культуры. С помощью простого сравнения показателей финансового успеха данной организации с её конкурентами может быть оценена степень влияния корпоративной культуры на деятельность организации.

К инструментам диагностики корпоративной культуры относят : обход организации, анализ документов организации, анализ элементов принятой культуры, проведение опроса, наблюдение за работой персонала, эксперименты.

Как правило, использовать все возможные инструменты диагностики не возможно, поэтому важным является выбор подходящей методики исследования в каждом конкретном случае.

В главе работы проведен анализ корпоративной культуры, как инструмента мотивации в производственно-торговой компании ООО «РуссКартон».

Компания эффективно работает, ежегодно наращивая прибыль. Общая численность работников в компании в 2017 году составляет 82 работника. Средний возраст персонала составляет 44 года, большая часть имеет среднее профильное образования, и достаточный опыт работы на предприятии от 5 до 10 лет.

Постоянство кадров в компании составляет 85%, что является хорошим показателем. Основной коллектив стабилен. Причиной увольнения работников является получение лучшего места работы и общая неудовлетворенность.

Для развития мотивации, как части корпоративной культуры в работе предложен комплекс мероприятий. В частности предложено внедрение Кодекса корпоративного поведения, который позволит более эффективно строить отношения внутри компании и улучшить внешний имидж компании.

Список использованной литературы

1. Басенко В.П., Жуков Б.М., Романов А.А. Организационное поведение. М:Дашков и К, 2016 - 314 с.
2. Грошев И. В. Организационная культура / И. В. Грошев, А. А. Краснослободцев. – М.: Юнити, 2017. – 528 с.
3. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: Теория и практика. - М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2014. -352 с.
4. Козлов В. В. Организационная культура / В. В. Козлов, Ю. Г. Одегов, В. Н. Сидорова. – М.: КноРус, 2017. – 272 с.
5. Коновалова В. Управление организационной культурой / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2015. – 72 с.
6. Колбачев Е.Б., Колбачева Т.А., Кондратова Н.В. Управление персоналом. Р-н/Д, 2014. - 487 c.
7. Максимчук В.М. Мотивация и стимулирование персонала. - Лаборатория книги, 2014.- 97 с.
8. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / под общ. ред. С. Ю. Трапицына. — М. :Юрайт, 2017.- 517 с.
9. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах – М.: Вершина, 2016.- 432 с.
10. Смирнов В.А. Организационная культура. М:Юрайт, 2017– 318 с.
11. Татарников Е.А. Управление персоналом. Учебное пособие. — М:Риор, 2016 - 348 с.
12. Управление организационной культурой. УПП под ред. Кибанова А.Я. М: Проспект, 2016. 564 с.
13. Шапиро  С. А. Организационное поведение / С. А. Шапиро. – М.: КноРус, 2016. – 352 с.
14. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. М:Кнорус, 2016 - 334с.
15. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности. / Шаховой В.А., Шапиро С.А. —М. Директ-Медиа, 2015 - 439 с.
16. Шапиро С.А., Самраилов Е.К., Баландина О.В. ,Вешкурова А.Б. Концепции управления человеческими ресурсами. М:Директ-Медиа, 2015 - 418 с.
17. Шумейко С. В. Типология корпоративной культуры / Шумейко С. В. – М., 2016. – 217 с.
18. Базаров Ю.В. Понятия потребности, мотива, стимула и системы стимулирования// Кадровая служба. - 2015. №3. с.172
19. Буданова М. В. Методика анализа системы мотивации труда персонала промышленного предприятия / М. В. Буданова, С. А. Афонина // Российское предпринимательство. — 2016. — № 8 (206). — С. 83–88.
20. Высоцкий С. системы оплаты труда. КТУ - коэффициент трудового участия.// Кадры предприятия, №4, 2014 - с.41.
21. Зиновьева Ю.Н. Генезис экономической мысли по вопросам формирования командообразования // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 6. Ч. 3. с.201
22. Маслова Н.В., Богомолова О.А. Особенности мотивации персонала в России // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 7.с.49
23. Минасян С.С. Мотивация персонала // Молодой ученый.2014. – № 1.с. 401–403.
24. Мочалов Г.С. Корпоративная культура как инструмент стратегического планирования в организации //Корпоративная культура. — 2016. — №2 с.67
25. Шиндряева И.В. Процесс трудовой мотивации и его взаимосвязь с организационной культурой// Научный вестник Волгоградского филиала РАНХиГС 2016. №2. с.71.