Файл: Политика регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Структура персонала, его планирование).pdf

б) мягкое сокращение, представляющее собой стимулирование увольнений по собственному желанию за счет привлекательной системы компенсаций и поддержки при дальнейшем трудоустройстве. Применяя мягкие методы сокращения численности, компании представляется возможным решение двух задач — сократить издержки на персонал и обеспечить одновременно лояльность, как оставшихся, так и бывших работников;

в) управление численностью без сокращений представляет собой выделение непрофильных видов деятельности в дочерние предприятия головной компании. Это выделение сервисных служб: транспортных, ремонтных и т.п. в подразделения с самостоятельной формой собственности. Соответствующий персонал переводится в эти дочерние компании. Тем самым существенно можно снизить численность персонала головной компании. Головная компания первое время обычно поддерживает свою «дочку», обеспечивая ей определенный объем заказов. Однако важно, чтобы такая компания работала в условиях конкурентной борьбы и была вынуждена снижать цены на свои услуги для материальной компании. В противном случае издержки материальной компании будут даже возрастать, так как в цену своих услуг «дочка» закладывает все свои расходы, которые с учетом выделения увеличиваются.

Кроме того, на определенные виды работы можно привлекать специалистов по договорам подряда, а часть функций передать на аутсорсинг^[13].

Персонал предприятия представляет собой совокупность всех работников предприятия, обеспечивающих реализацию его функций. Это основной ресурс предприятия, от использования которого зависит эффективность функционирования предприятия^[14].

По характеру участия в производственном процессе персонал предприятия подразделяется на промышленно-производственный и непромышленный.

Промышленно-производственный персоналии занят непосредственно выполнением производственного процесса и обслуживанием производства. Это работники основных и вспомогательных подразделений, заводоуправления, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов и бюро, бухгалтерии, планово-финансового отдела и др.

Непромышленный персонал включает в себя работников, которые заняты на предприятиях общественного питания, в медицинских учреждениях, жилищно-коммунальном хозяйстве, в детских дошкольных учреждениях, домах отдыха и пансионатах, подсобных хозяйствах, которые числятся на балансе предприятия^[15].

Исходя из характера выполняемых функций выделяют следующие категории промышленно-производственного персонала: рабочие, руководящие работники, специалисты, иные служащие, младший обслуживающий персонал, охрана и ученики.

Рабочие принимают непосредственное участие в производственном процессе. Они подразделяются на основных и вспомогательных. Основные рабочие производят продукцию, вспомогательные обслуживают производственные процессы. В современных условиях вследствие компьютеризации и автоматизации производства, применения гибких производственных систем и робототехнических комплексов основным содержанием деятельности рабочих становится наблюдение за оборудованием, его наладка, регулировка и ремонт. В связи с этим изменяется соотношение основных и вспомогательных рабочих^[16].

Руководящие работники — это персонал, который осуществляет техническое, организационное и экономическое руководство производственным процессом и трудовым коллективом. Они готовят, принимают и реализуют управленческие решения. Это руководители предприятия, руководители структурных подразделений и линейные руководители.

Специалистами обеспечивается сбор и обработка всей управленческой информации, они заняты выполнением экономических, бухгалтерских, технических и научно-исследовательских функций. К разряду таковых относятся инженеры, экономисты, нормировщики, бухгалтера, технологи и конструкторы.

Другие исполнители или технические исполнители — это работники, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К числу таковых относятся: сотрудники канцелярии, секретари-референты, декларанты, диспетчеры, кассиры, табельщики, учетчики, старший кладовщик и пр.

Младший обслуживающий персонал слагают работники, осуществляющие функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, руководящих работников и специалистов. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики, операторы копировальных, множительных и вычислительных машин, курьеры и т.д.

Учениками являются работники предприятия, которые проходят производственное обучение с целью овладений определенной профессией.

Охрана — категория работников, обеспечивающая безопасность предприятия, сохраняя его материальные ценности от хищений и стихийных бедствий, обеспечивая неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну предприятия^[17].

Персонал предприятия можно охарактеризовать при помощи количественных и качественных показателей. Количественные показатели связаны с оценкой численности сотрудников, в том числе по категориям ППП. К качественным показателям следует отнести профессию, специальность и квалификацию.

При этом под профессией подразумевается вид трудовой деятельности, требующий теоретических знаний и практических навыков. Понятие специальности определяет вид трудовой деятельности в рамках определенной профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных знаний и навыков^[18].

Распределение работников предприятий Республики Беларусь по тарифным разрядам осуществляется на основе Единой тарифной сетки, содержащей диапазон тарифных разрядов от 1 до 23.

Уровень квалификации сотрудников предприятий оценивается следующими тарифными разрядами:

— рабочих — с 1 по 8;

— специалистов со средним образованием — с 6 по 10;

— специалистов с высшим образованием — с 10 до 15;

— руководителей структурных подразделений — с14 по 19;

— главных специалистов — с 15 по 22;

— линейных руководителей — с 11 по 20;

— руководителей организации — с 16 по 23.

Отнесение рабочих к категориям рабочих, руководителей, специалистов и иных служащих осуществляется в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих (ОКПД)».

Специфика предприятия, его размер, организационно-правовая форма и отраслевая принадлежность обусловливают требования к профессионально-квалификационному составу работников.

Структуру персонала предприятия характеризует соотношение численности отдельных категорий работников в общей их численности. Наибольший удельный вес в структуре кадров промышленных предприятий отводится рабочим^[19].

К основным факторам, которые оказывают влияние на структуру персонала, относятся: уровень механизации, автоматизации и компьютеризации производства; применение современных технологических процессов; использование новых видов энергии и материалов; формы организации производства и др.^[20]

Обучение может производиться по следующим направлениям:

— вводное обучение для новых сотрудников;

— производственное обучение для овладения в кратчайший срок необходимыми методами работы;

— обучение на курсах с применением тренажеров;

— наблюдающее обучение для улучшения знаний технических и административных аспектов работ;

— обучение специалистов и руководящих работников в целях совершенствования профессиональных знаний и управленческих навыков и повышения эффективности их работы;

— ротация, т.е. временное использование кадров на других постах, стажировки на зарубежных фирмах^[21].

1.2.Аспекты стратегического управления персоналом.

Выживание предприятия или организации в условиях рыночной экономики в первую очередь зависит от того, имеет ли оно собственную стратегию, а равно о того, сможет ли предприятие последовательно реализовать данную стратегию на практике при помощи конкретных мероприятий^[22].

Неуверенность перед будущим, неустойчивость на рынке и растущая сложность управления ведут организации к необходимости внимательного изучения и попытки внедрения различных вариантов стратегического развития своих фирм.

Проведение диагностики состояния дел в организации — одно из самых важных моментов на этапе разработки стратегии. Ведь именно такой анализ предоставляет возможность сформулировать цели, которые соответствуют намеченной предварительно миссии организации, определить истинное положение дел в организации^[23].

Предметом анализа состояния внешней среды выступают спрос, предложение, конкуренция, технико-экономические и социально-политические тенденции.

Анализ внутреннего состояния организации позволяет определить элементы, могущие оказать влияние, либо как преимущества, либо как недостатки, которые возникли под влиянием внешней среды. Данные элементы составляют достаточно широкий спектр ресурсов организации.

В результате анализа после заполнения таблиц возникает возможность разработать стратегию развития организации. На стадии формулирования целей будущей деятельности происходит соединение диагностического анализа и намеченной предварительно миссии организации^[24].

Важнейшим этапом программно-целевого подхода и стратегического управления выступает определение целей предприятия или организации. Формулирование целей деятельности организации предполагает охват широкого спектра деятельности фирмы и подразумевает их непротиворечивость. После установления целей на перспективу разрабатываются стратегические варианты развития фирмы, т.е. возможные пути достижения поставленных целей.

Выбор вида стратегии — это в достаточной степени формализованная процедура. Вместе с тем этот выбор не может быть окончательным, поскольку стратегия иных предприятий существенным образом может повлиять на формирование стратегии фирмы. Кроме того, на выбор варианта стратегии могут оказать влияние используемая ранее стратегия, а равно личность руководителя, его предпочтения и ряд иных факторов^[25].

Вместе с тем изменения в структуре еще не обеспечивают реализацию стратегии; на практике для реального внедрения избранного варианта стратегии создаются план внедрения и система контроля, а также определяется, какие изменения отдельных позиций являются допустимыми в самой стратегии. План осуществления стратегии представляет собой конкретизацию принятых решений на начальном этапе стратегического планирования и включает методы и средства, необходимые для достижения поставленных целей с учетом временных факторов. На практике вырабатывается система действий линейных и функциональных руководителей, определяющих, как им целесообразней действовать для успешного внедрения стратегии.

Таким образом, практика функционирования преуспевающих зарубежных фирм свидетельствует о преимуществах четкой взаимосвязи стратегических решений по управлению предприятием с системой управления персоналом на основе последовательного применения программно-целевого подхода.

ГЛАВА.2 ПЕРСОНАЛ ОАО «МИОРСКИЙ МЯСОКОМБИНАТ»: ЧИСЛЕННОСТЬ, СТРУКТУРА, ОБОРОТ И ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

2.1.Исторический аспект развития предприятия и его стратегия.

Открытое акционерное общество «Миорский мясокомбинат» — одно из старейших предприятий Республики Беларусь. Комбинат был основан в 1923 году на базе частного скотобойного пункта.

На территории комбината имеется собственная водонапорная башня, станция обезжелезивания, ремонтно-строительный участок, швейный цех, тарный цех, занимающийся ремонтом и изготовлением тары, а также большие складские помещения.