Файл: Политика регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Структура персонала, его планирование).pdf

Примерный план обучения персонала, обслуживающего объекты, подконтрольные Госпромнадзору в 2018 году, представлен в приложении 2.

В 2012 году на комбинат после окончания вузов прибыло 6 молодых специалистов, в 2013 году — 5 человек, в 2014 — 3 человека, после окончания колледжей — 2 человека, в 2015 году после окончания колледжа — 1 человек, в 2016 году после окончания вуза прибыл 1 человек, после окончания колледжей — 4 человека. В 2017 году после окончания средних специальных учебных заведений прибыли 3 человека.

Изучение возрастного состава персонала связано с возможностью прогнозирования изменений в деловой карьере кадрового потенциала предприятия.

В деловой карьере можно условно выделить несколько этапов. Первый — подготовительный — 18-22 года — связан с получением высшего либо среднего профессионального образования, в этих рамках закладываются основы будущего специалиста и руководителя. В собственном смысле слова карьеры здесь еще нет, поскольку она начинается с момента зачисления выпускника в штат предприятия.

Второй этап — адаптационный — 23-30 лет приходится на вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, отыскание нового места в коллективе. Середина данного этапа может совпадать с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создает все необходимые предпосылки.

Третий этап — стабилизационный — 30-40 лет означает окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных. Для первых открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице; вторые, достигнув своего «потолка», остаются навсегда на должностях младших руководителей либо специалистов. Однако все к этому времени становятся профессионалами.

Четвертый этап — этап консолидации — 40-50 лет. Люди, которые хотя и могут продолжать карьеру руководителя, с интервалом в несколько лет продвигаются по служебной лестнице.

Пятый этап — этап зрелости — 50-60 лет предполагает, что люди сосредотачиваются на передаче своих знаний и опыта молодежи.

Шестой — завершающий этап — после 60 лет означает подготовку к уходу на пенсию.

Возрастной состав работников ОАО «Миорский мясокомбинат» отображен в таблице 5.

Таблица 5

Возрастной состав персонала ОАО «Миорский мясокомбинат»

В период времени с 2016 по 2017 годы увеличилось количество работников возрастной категории до 30 лет на 19 человек, поскольку данный возраст предполагает выбор направления профессиональной деятельности, семейного положения, наличие соответствующих физических данных. Уменьшилось количество работников до 40 лет на 8 человек, и до 60 лет на 12 человек. Уменьшилось количество работников в возрасте 60 лет и старше на 5 человек.

2.4.Оборот трудовых ресурсов ОАО «Миорский мясокомбинат»

К трудовым ресурсам относится часть населения, обладающая необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Достаточная обеспеченность предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд иных экономических показателей.

Предприятие можно назвать живым организмом, в связи с чем и наблюдается динамика тех или иных процессов. Особенно движение характерно для работников предприятия.

Таблица 6 содержит динамику списочного состава работников Открытого акционерного общества «Миорский мясокомбинат».

Таблица 6

Динамика изменения списочного состава работников в 2012 – 2017 годах

В 2017 году на работу принято 127 человек, а уволено работников на 6 человек больше, чем принято — 133 человека. Текучесть кадров в 2017 году составила 9,15%.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем следующие показатели:

— коэффициент оборота по приему рабочих (К_пр);

— коэффициент оборота по выбытию (К_в).

Для анализа построим таблицу движения рабочей силы (таблица 7).

Таблица 7

Динамика движения рабочей силы ОАО «Миорский мясокомбинат»

Из приведенных выше расчетов видно, что коэффициент приема на работу в 2017 году, по сравнению с 2016 годом, уменьшился. За аналогичный период уменьшился и коэффициент оборота по выбытию.

На основании полученных результатов можно говорить о небольшой текучести кадров на предприятии.

По структурным подразделениям более детально данные показатели можно изучить по данным таблицы приложения 3.

По уважительным причинам в течение года было уволено 7 человек, по соглашению сторон 79, по истечению срока действия контракта — 22 человека; за совершение хищения — 4 человека; за прогулы, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и иные виновные действия — 21 человек.

Самый большой процент текучести составил по следующим структурным подразделениям и по причинам:

— торговый отдел — коллективная материальная ответственность и повышение требований к обслуживанию покупателей и соблюдению санитарно-гигиенических требований;

— транспортный цех — по причине режима работы;

— СГМ, отдел продаж, холодильник № 1, служба безопасности — по причине личного характера, за нарушение трудовой дисциплины.

Далее рассмотрим причины увольнения работников (таблица 2 приложения 3).

В 2017 году, по сравнению с 2016 годом, было уволено на 19 человек меньше.

Из уволенных по собственному желанию, соглашению сторон и в связи с истечением срока трудового договора составляет 101 человек, из которых 36 человек или 27% со стажем работы до 1 года, низким уровнем квалификации.

Количество уволенных за прогулы работников уменьшилось на 7 человек.

Увеличилось количество работников, уволенных за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, на 6 человек.

Для уменьшения текучести кадров в ОАО «Миорский мясокомбинат» предпринимаются следующие меры:

— разработаны критерии отбора и оценки кандидатов, в частности: возраст принимаемых на работу, квалификация, профессиональное образование, наличие собственного жилья;

— изучались причины увольнения и предлагались имеющиеся вакансии с учетом квалификации, способностей, состояния здоровья и образования;

— пери собеседовании с начальниками структурных подразделений непосредственно на рабочих местах принимаемые работники более детально знакомились вновь с условиями труда, режимом работы, уровнем заработной платы, нормами выработки, условиями премирования, возможностями обучения и повышения квалификации, социальными гарантиями и предоставляемыми льготами.

Поскольку текучесть кадров сказывается на производительности труда, мешает создавать эффективную работающую команду, следует ориентироваться на удержание текучести кадров в 2015 году на уровне 2017 года.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Работа с персоналом представляет собой не только прием, увольнение и статистику. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том. чтобы каждый его работник, каждое подразделение трудилось в полную меру своих знаний, сил, способностью, с любовью к делу, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава учреждения.

Цель кадровой политики ОАО «Миорский мясокомбинат» — эффективное управление кадровым потенциалом, обеспечивающее его формирование, рациональное использование и развитие. Задача отдела кадров заключается в рациональном использовании кадров, создании благоприятных условий деятельности работников, профессионального роста, совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Списочная численность работников предприятия по состоянию на 1 января 2018 года составляет 1366 человек.

Увеличилось количество работников с высшим образованием в основном за счет 13 работников комбината, которые окончили с 2017 году вузы и, соответственно, уменьшился удельный вес работников со средним специальным образованием. Увеличился удельный вес работников с профессионально-техническим образованием, что является положительным фактором, поскольку работа персонала с профильным образованием в конечном результате оказывает влияние на производительность труда и качество продукции. Работа, соответствующая профессиональному образованию, положительно влияет на закрепление кадров.

Увеличилось количество работников возрастной категории до 30 лет на 19 человек, поскольку данный возраст предполагает выбор направления профессиональной деятельности, семейного положения, наличие соответствующих физических данных. Уменьшилось количество работников до 40 лет на 8 человек и до 60 лет на 12 человек. Уменьшилось количество работников в возрасте 60 лет и старше на 5 человек.

Количественный состав руководителей и специалистов остался на прежнем уровне, количество работников рабочих профессий уменьшилось.

По состоянию на 1 января 2015 года временных работников насчитывалось 35 человек, что на 9 больше, нежели по состоянию на 1 января 2016 года, из них 34 человека приняты на время отпусков по уходу за ребенком и 1 человек был временно принят в транспортный цех на время предоставления отпусков.

По состоянию на 1 января 2017 года по контрактной форме найма работают 1324 человека, что на 4 человека меньше, нежели в прошлом году.

Из уволенных по собственному желанию, соглашению сторон и в связи с истечением срока трудового договора составляет 101 человек, из которых 36 человек или 27% со стажем работы до одного года, низшим уровнем квалификации.

Количество работников, уволенных за прогулы, уменьшилось на 7 человек.

Увеличилось количество работников, уволенных за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения на 6 человек.

Поскольку текучесть кадров сказывается на производительности труда, мешает создавать эффективно работающую команду, следует ориентироваться на удержание текучести кадров в 2018 году на уровне 2017 года.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 О хозяйственных обществах: Закон Республики Беларусь от 9 декабря 1992 года № 2020-XII в редакции Закона Республики Беларусь от 17 июля 2017г № 52-З. [Электронный ресурс]— Режим доступа: www.pravo.by