Файл: Политика регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Структура персонала, его планирование).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Ситуация в государстве, связанная с изменением политической и экономической систем, несет одновременно, как огромные возможности, так и достаточно серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека^[1].

В современных условиях персонал предприятия представляет собой ту основу, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие материальных и денежных успехов еще не вступает гарантией, а лишь предпосылкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники и специалисты на предприятии^[2].

Персонал предприятия — это совокупность ее сотрудников, которые работают по найму при наличии трудовых взаимоотношений с работодателем, оформленных обычно трудовым контрактом. Качественными характеристиками персонала можно назвать:

— наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной области деятельности;

— определенные личные и профессиональные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации;

— наличие психологических, интеллектуальных и физических качеств для конкретной профессиональной деятельности.

Качественные характеристики предопределяют структуру персонала по категориям — руководители, специалисты, служащие и рабочие и по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.

Персонал работает на достижение определенных целей предприятия.

Цель представленной курсовой работы заключается в изучении персонала Открытого акционерного общества «Миорский мясокомбинат», его численности, структуры, оборота и путей улучшения использования.

Достижению поставленной цели будет способствовать решение следующих задач:

— изучение структуры и планирования персонала;

— рассмотрение формирования и организации служб персонала на предприятии;

— определение аспектов стратегического управления персоналом;

— анализ оборота и путей улучшения использования кадрового потенциала;

— разработка путей улучшения использования персонала ОАО «Миорский мясокомбинат».

Объектом исследования выступает Открытое акционерное общество «Миорский мясокомбинат».

Предмет исследования — персонал данного предприятия.

В процессе подготовки работы были применены системные, статистические и общенаучные методы исследования. Совокупность используемой методологической базы позволила обеспечить в конечном итоге достоверность и обоснованность выводов и практических решений проведенного исследования.

ГЛАВА.1 ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ (ОРГАНИЗАЦИИ, ФИРМЫ)

1.1.Структура персонала, его планирование.

Персонал предприятия являет собой совокупность физических лиц, которые состоят с фирмой как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производству, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, человеческие и трудовые ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в списочный его состав. В списочный состав включаются все работники, которые приняты на работу, связанную, как с основной, так и с не основной деятельностью предприятия^[3].

Персонал фирмы и его изменения обладают определенными качественными, количественными и структурными характеристиками.

Количественные характеристики персонала фирмы, прежде всего, измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы представляет собой показатель численности сотрудников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших на данный день сотрудников. Явочная численность — это расчетное количество сотрудников списочного состава, которые должны прибыть на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев^[4].

Для определения численности работников за определенный период применяется показатель среднесписочной численности. Применяется он для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда иных показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется посредством суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца^[5].

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и внутренних ее подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в среднесписочной численности работников на среднюю численность рабочего периода в днях либо часах^[6].

Цель существования любого бизнеса заключается в извлечении прибыли, а задача любого бизнесмена — это повышение экономической эффективности и увеличение рентабельности его бизнеса. Одним из методов сокращения издержек бизнеса является оптимизация численности персонала. Рассмотрим его более подробно.

Итак, повышать рентабельность можно двумя путями, а именно:

— увеличивать выручку, что характерно для растущих рынков;

— снижать затраты, что характерно для высокоуровневых, насыщенных рынков.

Оптимизация численности персонала относится ко второму пути повышения рентабельности бизнеса. Если причина не в некачественном, неконкурентном продукте^[7].

Как в целом происходит процесс сокращения издержек:

1 На первом этапе анализируется структура издержек, т .е. выбираются те статьи затрат, которые вносят наибольший вклад в издержки.

2 Определяется, какие статьи затрат в принципе поддаются сокращению, и в каких пределах возможно управлять данными затратами не в ущерб предприятию.

Например, одной из статей расходов являются расходы на персонал. Они включают в себя фонд оплаты труда и отчисления с него ЕСН, а так же:

— расходы на социальный пакет и льготы для сотрудников;

— расходы на производственное обучение и переподготовку сотрудников;

— расходы на подбор кандидатов и наем на работу;

— расходы на обеспечение техники безопасности;

— стоимость содержания рабочих мест, включая стоимость специальной одежды, освещения, отопления, уборки рабочих мест;

— прочие виды расходов на персонал, специфические для каждого предприятия^[8].

Проводя оптимизацию численности персонала, сокращается не только ФОТ и отчисления с него, однако и все остальные, связанные с персоналом, расходы, о чем необходимо помнить.

Суть оптимизации состоит в том, что сводится количество персонала, работающего на предприятии, к минимуму, при соблюдении двух ограничений:

— должно быть обеспечено гарантированное качественное выполнение заданной производственной программы;

— затраты на персонал не должны повышать некоторую определенную заранее величину.

Необходимо помнить, что серьезный фактор увеличенной численности персонала, это:

— устаревшее, изношенное оборудование;

— не современные технологии;

— некачественный, неконкурентоспособный продукт.

Как свидетельствует практика, именно ввиду этих факторов требуется содержать большое количество работников для продвижения, рекламы, ремонтного и обслуживающего персонала.

Сокращая численность сотрудников, эффективность производства страдать не должна. Это возможно достигнуть, внедряя новую технику и новые технологии, оптимизировав и организовав труд работников и процессов управления^[9].

Руководством компании принято решение о необходимости оптимизации численности персонала. Каким образом это лучше сделать?

Методы оптимизации. К оптимизации численности персонала следует относиться, как к отдельному проекту, который необходимо:

— спланировать;

— определить состав временной проектной группы;

— определить перечень выполняемых работ;

— определить последовательность выполняемых работ;

— определить сроки выполнения работ;

— определить ответственных за исполнение каждой задачи^[10].

Этап диагностики. На данном этапе осуществляется диагностика текущего состояния дел в области производственного труда и численности персонала, систематизация и анализ количества персонала на предприятии и по подразделениям, производится учет выполняемых подразделением функций и реальной загрузки. На основе полученных данных осуществляется оптимизация бизнес-процессов. Разрабатываются предложения о проведении модернизации оборудования и внедрении новых технологий.

Уже на данном этапе можно выявить рабочие места, подлежащие сокращению за ненадобностью.

Проектный этап.

1 Производится расчет оптимальной численности персонала, необходимой для выполнения работы с учетом оптимизированных бизнес процессов. Процесс определения оптимальной численности персонала осуществляется с использованием методик нормирования численности. Сравнивается имеющаяся на сегодняшний день численность персонала с оптимальной, получается то количество персонала, которое следует сократить. Но практика свидетельствует, что кроме сокращения, происходит еще и перераспределение персонала по структурным подразделениям, если это обуславливается необходимостью усиления отдельных подразделений. У руководителей нередко возникает вопрос: нанимать новых сотрудников, либо переводить старых? Здесь следует соотнести цену замены работника с ценой его удержания. Старый работник хорошо знает предприятие, вы его знаете. Его адаптация на новом месте работы происходит легче и быстрей. В данном случае работа пострадает меньше. Однако, следует учесть, что он может не подойти для выполняемой работы, может не согласиться выполнять предложенную ему работу, потребовать повышения заработной платы. Новый работник является темной лошадкой, его адаптация к работе и предприятию по времени может занять до двух месяцев. В полном объеме с первого дня он не сможет работать, даже если у него имеется необходимый опыт. Но он может быть действительно подходящим работником. Поэтому следует учитывать все факты^[11].

2 Планируется программа сокращений. Определяется, кого и как будем сокращать. Причем, ответить на данный вопрос, пожалуй, легче и проще, нежели на второй. Ответ на вопрос кого будет проще, если применить концепцию кадрового ядра и кадровой периферии. Даже на интуитивном уровне руководитель понимает, что кадровое ядро — это те сотрудники, без которых работа просто не может быть исполнена качественно. Это сотрудники: участвующие в основных бизнес процессах компании, приносящие компании наибольшую прибыль, или минимизирующие расходы, обладающие наибольшей производительностью труда и квалификацией; узкие специалисты, которым сложно быстро подобрать замену, демонстрирующие высокий потенциал и динамику развития. Кадровую же периферию слагают все остальные сотрудники. Согласно закону Парето, 20% работников приносят 80% прибыли и, наоборот, 80% работников приносят лишь 20% прибыли. Кадровая периферия также выполняет определенные функции, однако при наступлении какой-либо кризисной ситуации от кадровой периферии можно избавиться от серьезных последствий для бизнеса, а потом, при необходимости — набрать новый периферийный персонал.

Этап реализации.

Выбираются методы реализации, с помощью которых будет осуществляться сокращение штатов. Имеют место два подхода к проведению сокращения численности — жесткий и мягкий. Жесткий подход представляет собой классическое сокращение штатов. Работники за два месяца предупреждаются об увольнении, им выплачиваются положенные по Трудовому кодексу компенсации, и они увольняются. Процедура происходит быстро и с относительно небольшими затратами. Но у такого подхода недостатков больше, нежели достоинств. В случае быстрых и жестких сокращений имеется риск ошибки, которая для предприятия выльется в конфликты с увольняемым персоналом, кроме того, ухудшается моральный климат в коллективе — жесткие увольнения не добавляют сотрудникам лояльности, что сказывается на снижении производительности труда^[12].

Мягкие методы сокращения численности основываются на стремлении уйти от прямых увольнений по инициативе администрации, суть их заключается в создании условий для стимулирования естественного снижения численности персонала. Мягкие методы направлены на предупреждение таковых ситуаций, когда требуется проведение массовых увольнений.

Все мягкие методы условно можно подразделить на три группы:

а) естественное выбытие, когда персонал увольняется самостоятельно, однако вакансии не заполняются. Но, если текучесть персонала на предприятии не очень значительна, то слишком полагаться на данный метод не стоит;