Файл: Особенности политика мотивации малых предприятий (на примере ЧУСП "БобруйскБелСтрой").pdf

1.2 Процессуальные теории мотивации трудовой деятельности

Процессуальные теории отмечают, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Однако даже если предположить, что все это хорошо известно, все равно нет гарантии, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека. Тем не менее, из этого никак не следует, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем. Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществить мотивирование людей на достижение желаемых результатов^[8].

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, чтоповедение людей определяется не только ими, а является также функцией восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

Теория подкрепления

В основе теории подкрепления лежат многочисленные исследования, среди которых важное место занимают работы Б.Скиннера и А.Бандуры.

Теория подкрепления базируется на принципе модификации организационного поведения, обозначающем систематическое поощрение (подкрепление) желательного организационного поведения и неподкрепление или наказание нежелательного организационного поведения

Б. Скиннер считал, что поведением можно управлять, изменяя его последствия (с помощью поощрения или наказания), используя понятия оперантного обуславливания. Поощрение (подкрепление) — очень важный принцип научения. В некотором смысле мотивация является внутренней причиной поведения, а подкрепление — внешней причиной. Таким образом, позитивное подкрепление увеличивает силу отклика, т.е. ответную реакцию на стимул, либо вызывает повторение поведения, предшествовавшего подкреплению. Без подкрепления нет никакой измеримой модификации поведения. Существует позитивное подкрепление и негативное подкрепление (например, нежелание числиться среди отстающих, получать выговоры от деканата может заставить студента приложить больше усилий к подготовке к занятиям и экзаменам). А. Бандура считал, что поведение может быть описано в терминах непрерывного взаимодействия между познающей, поведенческой и окружающей детерминантами. В отличие от Б. Скиннера А. Бандура полагал, что познавательную деятельность не следует игнорировать при объяснении и модификации поведения.

Опираясь на теорию социального научения, А. Бандура рассматривает моделирование поведения, воображение и самоконтроль. Родители, друзья, выдающиеся люди, популярные актеры становятся объектом для подражания, поскольку человек может идентифицировать себя с ними. Воображение также является одним из факторов, влияющих на поведение индивидуума. Например, можно воспользоваться мысленными ассоциациями, чтобы вспомнить какое-либо событие. Человек также пытается повысить самоконтроль, отказываясь от курения, заставляя себя рано вставать, чтобы не опоздать на работу, и т.д.

Теория ожиданий

Теория ожиданий уходит своими корнями в концепции К.Левина и Э.Толмена, касающиеся процесса познания, а также в концепции выбора поведения и полезности классической экономической теории. Однако первым теорию ожидания применительно к трудовой мотивации сформулировал Виктор Врум. В отличие от большинства критиков содержательных теорий, он предложил свою теорию ожидания как альтернативу, считая, что содержательные модели не дают адекватного объяснения сложным процессам мотивации.

Согласно данной теории мотивация сотрудников определяется поведением:

-  руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

-  сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

-  сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы им будет выдано определенное вознаграждение;

-  сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, необходимой ему для удовлетворения определенной потребности.

Следовательно, в теории ожидания подчеркиваются необходимость повышения качества труда и уверенность в том, что это будет отмечено руководителем, а это позволит работнику удовлетворить свою потребность (рис. 4).

Рисунок 4. Теория ожиданий

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь реальные потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены организацией. Руководитель же должен замечать успехи своих подчиненных и поощрять их с учетом конкретных ожиданий данного работника.

Глава 2. Анализ технологий мотивации персонала в ЧУСП «БобруйскБелСтрой»

2.1. Анализ технологий материальной и нематериальной мотивации труда в ЧУСП «БобруйскБелСтрой»

ЧУСП «БобруйскБелСтрой» является юридическим лицом (частное предприятие), имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, иметь расчетный, валютный и другие счета в учреждениях банков, иметь печать с изображением Государственного герба Республики Беларусь и со своим наименованием, другие печати и штампы, товарный знак, другие реквизиты. Предприятие имеет самостоятельный баланс. Одним из важнейших механизмов управления является мотивация работников. Мотивация работников ЧУСП «БобруйскБелСтрой» формируется в интересах увеличения индивидуального вклада каждого работника в достижение стратегических целей компании, а также достижения максимального совмещения интересов работника с интересами компании.

Материальное стимулирование работников ЧУСП «БобруйскБелСтрой» зависит от результатов деятельности компании в целом, вклада в общий результат подразделения и каждого работника. Материальное стимулирование работников базируется на следующих основных принципах:

• принцип объективности означает, что размер вознаграждения работника определяется на основе объективной оценки его труда;
• принцип адекватности предполагает, что вознаграждение работника должно быть адекватно его трудовому вкладу в результат деятельности подразделения, его опыту и уровню его квалификации;
• принцип своевременности заключается в том, что вознаграждение работника следует за достижением результата (в форме прямого вознаграждения либо в виде учета для последующего вознаграждения);
• принцип значимости подразумевает, что вознаграждение работника является для работника значимым;
• принцип справедливости предполагает, что правила определения вознаграждения работника понятны каждому работнику и являются справедливыми, в том числе с его точки зрения.

ЧУСП «БобруйскБелСтрой» ориентирован на использование эффективной системы оплаты труда работников, включающей заработную плату работника в соответствии с утвержденным штатным расписанием и выплаты стимулирующего характера в соответствии с внутренними документами компании.

ЧУСП «БобруйскБелСтрой» последовательно поддерживает конкурентоспособность (соответствие рынку заработной платы) выплачиваемого работникам вознаграждения. А также поддерживает высокий уровень социальной защищенности персонала. Существуют программы обязательного и добровольного медицинского страхования, работникам осуществляются выплаты компенсации по листкам временной нетрудоспособности, выплаты дотации на питание, ко дню рождения, выплаты в связи с рождением ребенка, оплачиваются расходы на лечение и медицинское обслуживание работников и их детей, а также иные выплаты средств на цели социального характера.

Нематериальное стимулирование также направлено на увеличение индивидуального вклада каждого работника в достижение стратегических целей организации и определяется такими факторами как морально-психологический климат в коллективе, наличие перспективы роста, повышения квалификации и т.п. Важнейшим элементом нематериального стимулирования работников ЧУСП «БобруйскБелСтрой» является действующая система обучения персонала.

Создаются необходимые условия, стимулирующие рост профессиональной компетентности работников, повышение их деловых качеств, проводятся мероприятия, направленные на обеспечение социального равновесия, выявление причин и поиска путей устранения конфликтов, создание и укрепление благоприятного и устойчивого социально-психологического климата в коллективе.

Кадровая политика в работе с сотрудниками основывается и учитывает следующие принципы:

• планомерное перемещение сотрудников при условии соответствия требованиям новой должности;
• постепенность должностного роста;
• выбор каждой следующей должности должен учитывать профессиональные знания и квалификацию, приобретенные на предыдущей должности;
• демократизм должностного продвижения, мнение коллектива о соответствии должностного роста;
• организация обучения руководителей и специалистов с целью повышения квалификации, необходимой для занятия следующей должности;
• оценка работников при продвижении по службе.

Краткосрочное обучение руководителей и специалистов организуется по мере необходимости с целью изучения конкретных проблем и проводится в ЧУСП «БобруйскБелСтрой» или в учебном заведении. Работники обучаются с отрывом или без отрыва от работы, путем сочетания этих форм.

Стажировка руководителей и специалистов организуется в учебных и других организациях. Она проводится в целях обмена опытом, приобретения новых практических навыков, технологий, которые работник сможет применить и использовать в своей профессиональной деятельности. Продолжительность стажировки определяется компанией при направлении работника на обучение. Осуществляется в основном с отрывом от работы. По ее итогам работник представляет руководителю отчет. Нормальный психологический климат в трудовом коллективе во многом определяется объективной информацией о деятельности ЧУСП «БобруйскБелСтрой». Если в организации не уделяется должного внимания информационной работе, созданию нормального психологического климата в коллективе, то, как правило, наблюдаются факты недобросовестного выполнения работниками своих обязанностей, в том числе и руководителями, встречаются нарушения трудовой дисциплины. Истоки подобных явлений кроются в сфере общественного сознания, на формирование которого оказывает влияние информационная работа. Информирование коллектива осуществляют руководители структурных подразделений, работник, ответственный за ведение кадров, а также сотрудник, ответственный за безопасность. Работник, ответственный за ведение кадров, участвует в разработке мотивационного механизма, обеспечивает эффективное использование материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом. Виды рисков, связанных с использованием неэффективных механизмов набора, обучения и мотивации работников регламентируются законодательством Республики Беларусь.

С целью предупреждения нарушений законодательства Республики Беларусь и для принятия мер по предотвращению криминальных явлений, отдел безопасности взаимодействует с органами внутренних дел по вопросам получения информации о выявляемых противоправных посягательствах, а также о причинах и условиях, способствующих их совершению.

В ЧУСП «БобруйскБелСтрой» применяется повременно-премиальная система оплаты труда, которая предусматривает следующие формы оплаты труда:

• тарифная ставка (оклад);
• надбавка за сложность и напряженность в работе;
• надбавка за стаж работы;
• доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
• доплаты за работу в сверхурочное время;
• доплаты за работу в ночное время;
• доплаты за работу с вредными условиями труда;
• премии за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности;
• вознаграждения по итогам работы за год.