Файл: Особенности политика мотивации малых предприятий (на примере ЧУСП "БобруйскБелСтрой").pdf

Введение

Современная организация в рыночной экономике является сложным социально-экономическим субъектом. В системе управления этим субъектом особое место занимает управление персоналом. Без персонала нет организации, а успехи её финансово-хозяйственной деятельности – это заслуга и достижение персонала. Давно замечено, что организация может добиться успеха лишь в том случае, когда в основе концепции управления организацией находится человек как высшая ценность фирмы. Поэтому так нужны эффективные механизмы мотивации и компенсации, поскольку от их успешного решения зависит эффективность деятельности организаций.

Актуальность темы работы заключается в том, что от четко разработанных систем управления трудовой мотивацией работников зависит не только повышение эффективности управления персоналом организации, творческой и социальной активности конкретного работника, но и эффективность деятельности организации. Менеджеру, решающему многообразные мотивационные задачи в организации приходится побуждать других людей к выполнению определенной деятельности, приводить направленность их побуждений в соответствие с задачами организации, ориентировать их на достижение определенного результата, воодушевлять их и поддерживать их энергию и настойчивость, помогать им преодолеть апатию и усталость.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.

Причина, того, что в системе управления персоналом большое значение уделяется мотивации персонала, определяется их общей целевой направленностью на выработку моделей трудового поведения, способствующих личностному и организационному развитию. Тем не менее, в экономической науке пока еще не выработаны основы, позволяющие интегрировать научных знаний о принципах и способах управления трудовым поведением, обеспечивающих максимальное использование потенциала работников.

Поэтому целью данной работы является разработка предложений по повышению мотивации  персонала в малой организации ЧУСП «БобруйскБелСтрой».

Задачами работы являются:

• рассмотреть теоретические аспекты формирования и развития тполитики мотивации персонала малых предприятий;
• провести анализ политики мотивации персонала в ЧУСП «БобруйскБелСтрой»;
• разработать предложения по совершенствованию политики мотивации персонала в ЧУСП «БобруйскБелСтрой».

Объект исследования: организация ЧУСП «БобруйскБелСтрой».

Предмет исследования: политика мотивации персонала в ЧУСП «БобруйскБелСтрой».

Курсовая работа написана на основании материалов учебных, научных, практических изданий, материалов периодических изданий и специализированных интернет-сайтов, посвященных управленческой тематике, и на основании данных ЧУСП «БобруйскБелСтрой».

Глава 1. Теоретические аспекты формирования и развития политики мотивации персонала малого предприятия

1.1 Содержательные теории мотивации трудовой деятельности

Мотивация является одним из фундаментальных понятий психологии, педагогики, социологии, управления. Ее значимость для разработки современных наук связана с анализом источников активности человека, побудительных сил его деятельности. Сложность и многоаспектность проблемы мотивации обусловливает множественность подходов к пониманию ее сущности, природы, структуры, а также к методам ее изучения, в силу чего это понятие трактуется авторами по разному.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом^[1].

Мотивация – это процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия. Она представляет собой процесс стимулирования самого себя и других к деятельности направленной на достижение индивидуальных и общих целей организации^[2].

Поведение человека всегда мотивировано и побуждает его к активным действиям удовлетворения различных потребностей, под которыми понимается нехватка чего то, вызывающая состояние дискомфорта.

Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе); врождёнными (в общении) и приобретёнными (обучении); первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности); материальными и нематериальными. Виды потребностей представлены на рисунке 1^[3]. При этом выделяют три уровня удовлетворения потребностей: минимальный обеспечивает выживание; нормальный вызывает способность трудиться эффективно; уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становиться самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Практика показывает, что побудительным мотивом, который управляет поступками людей, являются потребности. Когда появляются потребности у людей, то возникает и желание их удовлетворить, появляется интерес к тому, что позволит это сделать.

Потребности

Виды

Пути устранения

удовлетворение

подавление

игнорирование

Первичные и вторичные

Физиологические и социальные

Врождённые и приобретённые

Материальные и нематериальные

Рисунок 1. Классификация потребностей

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению^[4].

Под мотивом понимается все то, что вызывает действия человека. Это могут быть как внешние, так и внутренние силы. Мотивы к труду разнообразны. Среди них выделяют следующие: стадность – потребность быть в коллективе, мотив личного самоутверждения, самостоятельности, надежности или стабильности, приобретения нового, справедливости и состязательности^[5].

Близким по содержанию к понятию «мотив» является понятие «стимул». Отличие между ними состоит в том, что при мотивации работник хочет получить благо в процессе собственной трудовой деятельности. Стимулирование персонала связано с предоставлением работнику благ организацией при осуществлении им эффективной трудовой деятельности. Цель стимулирования труда работника заключается не в том. чтобы заставить его работать, а в том, чтобы побудить работника работать производительнее, эффективнее, качественнее. Стимулы могут быть материальными и нематериальными. В свою очередь, материальные стимулы могут существовать в денежной форме – заработная плата, премии, бонусы – и не денежной форме в виде путевок на лечение и отдых, транспортных услуг и т. д. Нематериальные стимулы связаны с возможностью карьеры, престижностью труда, наградами. Они могут быть социальными, моральными, творческими. Выделяют также такие виды стимулов, как принуждение, материальное и моральное поощрение, само подтверждение работника^[6]. Востребованность концепции мотивации и методик стимулирования столь велика, что практика менеджмента готова принимать к использованию концепции мотивации, появившиеся не только из психологической среды, но и разработанные в рамках самого менеджмента.

Учёные пытались свести мотивации людей в определённые системы и на этой основе представить соответствующие теории. Все наиболее распространённые теории подразделяются на две категории:

• содержательные теории мотивации, ориентированные на определение потребности и связанные с ним факторы, определяющие поведение людей;
• процессуальные теории мотивации, базирующиеся в первую очередь на том, как ведут себя люди с учётом воспитания и познания.

Для отображения теорий мотивации можно использовать схему, приведённую на рисунке 2^[7]. Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влияния на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

Теории мотивации

Процессуальные теории мотивации

Теория ожиданий

Теория справедливости

Модель мотивации

Портера-Лоулера

Рисунок 2. Схематическое изображение теорий мотивации

Содержательные теории мотивации объясняют поведение с точки зрения потребностей, рассматривают факторы, толкающие людей на какие-то шаги. Они изучают причины мотивированного поведения, т.е. то, что его вызывает. Например, кто-то предпринимает определенные действия из-за более высокого оклада, кто-то — из-за потребности власти.

Теория мотивации по А. Маслоу

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека, которые можно условно разделить на пять групп:

1)  физиологические потребности, необходимые для выживания
человека (в еде, воде, отдыхе и т.д.);

2)  потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

3)  социальные потребности — необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, ощущении чувства «локтя» и поддержки;

4)  потребности в уважении, признании окружающих и стремлении
к личным достижениям;

5)  потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичны, а следующие три — вторичны. Согласно теории Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, основание которой составляют первичные, а вершиной являются вторичные потребности (рис. 3).

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что в поведении человека наиболее определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а по мере удовлетворения этих потребностей становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста человека как личности — никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Рисунок 3. Пирамида А. Маслоу

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак-Клелланда, основанная на том, что людям присущи потребности власти, успеха и причастности. Автор считал, что для современного человека особенно важны именно эти потребности высшего порядка, приобретаемые под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

При этом успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Такие люди стремятся работать все лучше и лучше, предпочитают достаточно сложные, но реально выполнимые задачи (особенно задачи, успешное выполнение которых гарантировано примерно на 55%), очень хорошо проявляют себя в конкурентной среде. Наличие ярко выраженной мотивации в достижениях — неотъемлемое качество успешного руководителя.

Стремление к власти должно свидетельствовать не только о честолюбии, но и об умении человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях.

Стремление руководителя к признанию у коллег и подчиненных является свидетельством его способности быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убеждать окружающих и его правильности. Стремясь к пониманию и поддержке своих решений со стороны подчиненных, руководитель все же должен избегать крайностей в проявлении таких стремлений, поскольку нередко руководители вынуждены принимать непопулярные решения (например, сокращение персонала).