Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

По результатам диагностики возможна структурирование причин культурных противоречий, разработка инструментариев регулирования корпоративной культуры и встраивания их в социальный механизм управления современной организации согласно выбранным стратегиям развития. ^[23]

Диагностический анализ предлагается проводить по двум направлениям:

1) оценка уровня развития корпоративной культуры предприятий на основе экспертно-аналитического подхода, позволяющая идентифицировать культуру организации, определить ее профиль и стержневые ценности;

2) оценка организационной динамики корпоративной культуры путем социологического анализа.

ГЛАВА 2. РОЛЬ КОРПАРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В ОРГАНИЗАЦИЯХ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

На современном этапе, в период системных изменений обостряется проблема командной работы, проблема организации команды, построение корпоративной культуры в организациях, способствующей повышению эффективности командной работы.

В этом ключе появилось немало исследований данного понятия, увеличивается и число подходов к рассмотрению содержания понятия, остановимся на некоторых. Корпоративная культура начинает занимать видное место в теории организации в 80-е годы по причине того, что возлагались надежды на то, что она может объяснить разницу в эффективности деятельности различных организаций. ^[24]

В России эта тема начала исследоваться и рассматриваться с других теоретических позиций и в другом контексте по сравнению с подходами за рубежом. В последнее время, в связи с активным вовлечением России в процессы глобализации и международной экономической интеграции, уплотнением контактов, созданием совместных предприятий и выходов на зарубежные рынки, проблеме корпоративной культуре все больше уделяется внимание российскими учеными. ^[25]

Существуют различные подходы к пониманию той стороны социальной реальности, которая стоит за понятием культура или видами культур, включая корпоративную культуру.

---

Рассматривая различные подходы к определению понятия корпоративная культура, можно отметить:

- социологический согласно, которого, корпоративная культура понимается как фактор организации общественной жизни, как совокупность идей, принципов правил, норм, обеспечивающих коллективную деятельность, определяющих социальный аспект человеческой личности с точки зрения усвоенного и приобретенного опыта, в процессе коллективной деятельности в организации (фирме, предприятии, учреждении, организации), и руководство организации может идентифицировать ее и управлять ею для достижения лучших результатов в работе организации.

Т.Петерс и Р. Ватерман, Т. Дил, А.Кеннеди говорят о возможности достижения совершенства и положительного результата в работе организации лишь путем корпоративной культуры, ориентирующей на признание и усвоение единых корпоративных ценностей;

- исторический согласно которого подчеркивается, что культура есть продукт истории общества и развивается путем передачи приобретенного опыта от одного поколения к другому в различных сферах жизнедеятельности человека;

- нормативный, согласно, которого, составляются и принимаются нормативы, нормы, правила, установки, регламентирующие и жизнедеятельность, жизнеустройство людей, работающих на одном предприятии (учреждении, фирме, организации).

- психологический, согласно которого указывается на связь культуры с психологией поведения людей, на социально обусловленные особенности человеческой психики. ^[26]

Например, корпоративная культура понимается как – это образ жизнедеятельности человека на предприятии, (учреждении, организации…), как тот контекст, в котором мы существуем, думаем, чувствуем и общаемся друг с другом, в ходе выполнения профессиональной деятельности; - дидактический подход, согласно его корпоративную культуру рассматривают как то, чему человек научился.

Например, принятие ценностей, идеалов, кодекса, представлений о профессиональной деятельности, присущих людям и определяющих их поведение в ходе профессиональной деятельности в той или иной организации; - антропологический, ориентирует на рассмотрение культуры как результата деятельности человека.

Используя различные подходы, культура понимается как:

- модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной;

- уникальный образ жизни, присущий определенной группе людей.

---

- неуловимая, неосязаемая, невыраженная категория, наличие которой не требует доказательств;

- социальный клей, который связывает членов организации посредством разделяемых ценностей символических приемов и социальных идеалов.

Определяют корпоративную культуру как набор общепринятых моделей поведения, артефактов, ценностей, убеждений и понятий, которые вырабатываются в организации по мере того, как она «учится» справляться с внутренними и внешними трудностями на пути к успеху и в борьбе за выживание. ^[27]

Подчеркивается, что корпоративная культура развивается во времени подобно национальным или этническим культурам и таким же образом вырабатывает свои ценности и поведенческие нормы (Т.Н. Персикова).

Рассматривая факторы, обуславливающие становление корпоративной культуры, называют:

- ценности – конкретные руководящие принципы для достижения успеха, основные убеждения и концепции;

- герои – личности, которые несут ценности важные для коллектива;

- обряды и ритуалы – они предписывают ценности, показывают социальные действия;

- культурная сеть – транспортная сеть культурной информации (истории, мифы, легенды, шутки, сплетни);

- характер социального взаимодействия. ^[28]

Для успешной реализации деятельности любой организации необходимо построение корпоративной культуры, которая должна строиться на ином методологическом знании.

Как отмечают Н.Н. Суртаева, А.А. Макареня, С.В. Кривых, «Преобразования в жизни российского общества, утверждение отношения к человеку как высшей ценности социального бытия стали условиями не только выявления и развития его творческого потенциала, но и его функционирования как личности, гражданина, что актуализировало проблему гуманизации, расширяя проблемы инновационного пространства. ^[29]

Все это не смогло не сказаться на педагогических и теоретических воззрениях, включая методологическое знание».

Использование различных методологических подходов приводит и разности понимания корпоративной культуры. Kilman R., Saxton M., Serpa R. считают, что корпоративная культура — это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами. ^[30]

Так, Э. Шейн под корпоративной культурой понимает набор основных понятий, изобретенных, обнаруженных или созданных данной социальной группой по мере решения проблем внешней адаптации и внутренней организации, которые «сработали» в прошлом и зарекомендовали себя как надежные и правильные, следовательно, им можно обучать новых сотрудников как образцу для подражания. Э Шейн считает культуру не столько побочным продуктом организации, сколько ее неотъемлемой частью, которая влияет на поведение ее членов и на эффективность ее деятельности.

---

При построении корпоративной культуры значительная роль отводится культуре управления, в этом контексте говорят о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других корпоративных культур, учитывающих особенности культур в определенных сферах деятельности (например, при работе в системе повышения квалификации, при работе с клиентами, при работе с педагогами в образовательных учреждениях и т.д.).

2.2. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ИСТОЧНИК ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Организация – это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура. «Не яркость и оригинальность, скорость изменений и серьезные материальные активы обеспечивают организации долгий жизненный путь. Истоки долголетия кроются в культуре», т.е. в культуре есть то, ради чего люди становятся членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют. ^[31]

Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех ее функционирования и выживания в долгосрочной перспективе. ^[32]

Организационная культура проистекает из миссии и корневых компетенций организации, ее положения и стремления к успеху.

Важными проявлениями организационной культуры являются высокое качество работы, эффективность, конкурентоспособность, уровень инновационности. ^[33]

Организационная культура призвана осуществлять некоторое регулирование поведения людей в организации не мерами принуждения и контроля, а характером, порядком, укладом жизнедеятельности.

Интересное сравнение организационной культуры с метеорологическим понятием климата приводит в своей книге «Психология управления» Л.Н. Захарова: «Так же, как погода описывается через такие переменные, как температура, влажность, осадки, так и организационная культура образуется такими факторами, как дружелюбие, взаимоподдержка и готовность к риску».

Действительно, термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем этические нормы и ценности и идеалы, принятый кодекс поведения, установленные стандарты качества выпускаемой продукции или оказываемых услуг и т.д.

---

В литературе по научному управлению дается множество вариантов определения «организационной культуры».

Все они, так или иначе, отражают суть данного феномена, а именно то, что организационная культура – это совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения.^[34]

Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действия и взаимодействия людей и влияют на характер жизнедеятельности организации.^[35]

Таким образом, организационная культура – это основной компонент в достижении организационных целей и повышении эффективности организации.

Тем не менее помимо влияния корпоративной культуры, не следует исключать факт существования в организации субкультуры, характеризующейся разделяемой и активно использующейся системой убеждений, ценностей и норм явным меньшинством людей.

Исходя из того, что отношение субкультуры к так называемой господствующей культуре идентифицировано как отношение подчинения и относительного бессилия, руководителю необходимо знать и учитывать ее неоднозначное влияние, зачастую приводящее к разногласиям и конфликтам в трудовом коллективе.

Снизить вероятность последствий игнорирования существования другой культуры в организации помогает проведение анализа сложившейся корпоративной культуры.

Методология первых исследований организационной культуры развивалась в направлении, которое лучше всего можно проиллюстрировать работами голландского ученого, профессора антропологии Г. Хофштеде и французского консультанта по управлению Д. Боллиндже.^[36]

Исследования организаций проводились более чем в шестидесяти странах мира.

Было опрошено около шестидесяти тысяч респондентов.

Авторами были разработаны четыре факторных модели ценностей:

- индивидуализм – коллективизм,

- большая – малая дистанция власти,

- сильное – слабое стремление к избеганию неопределенности,

- маскулинизация – феминизация.

Интерес представляют данные исследования, представленные в виде высоких и низких индексов каждого фактора.

По признаку «дистанция власти» характеризуется уровень демократизации/авторитаризации стиля управления. ^[37]

Низкий индекс свидетельствует о том, что:

– в организации довольно четко обозначено неравенство ролей;

---