Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

С учетом такого подхода корпоративные отношения в организации мы определяем, как систему неформальных межличностных отношений, складывающихся между работниками, как следствие осознания ими общности целей и задач, выражающегося в определении единой системы ценностей и соответствующих им атрибутов.

Это отношения, характеризующие внутреннюю атмосферу управленческих структур. По нашему мнению, следует также четко разграничивать понятия «корпоративная культура» и «организационная культура».

Граница между ними в значительной степени зависит от того, какое содержание мы вкладываем в понятия и в какой мере отделяем их друг от друга. Анализ многочисленных определений «организационной культуры» дает основание заключить, что все их можно свести к двум группам. ^[10]

К первой отнесены те, сторонники которых считают организационную культуру тем, что представляет организация; ко второй определения, рассматривающие организационную культуру как то, что организация имеет.

В случае отождествления организационной и корпоративной культуры эта группировка должна быть применена и к определениям последней. Если в таком случае рассматривать корпоративную (организационную) культуру как то, что представляет собой организация, то приходится принять точку зрения, в соответствие с которой, корпоративные отношения и корпоративная культура тождественны. ^[11]

В этом случае становится неясным смысл употребления различных понятий. К тому же утрачивается представление о специфике культуры, как явления.

По нашему мнению, возникающие трудности в значительной мере позволяет устранить представление о корпоративной культуре как о том, что организация имеет, а точнее, приобретает, о феномене, возникающем в процессе ее функционирования.

Этот феномен является следствием обретения организацией атрибута системности и может оцениваться как специфическое проявление эмерджентности.

Эмерджентность представляет собой способность к продуцированию новых свойств, которые несводимы к сумме прежних характеристик организации. Способность к эмереджентности проявляется у организаций тогда, когда они обретают устойчивые внутренние и внешние связи, в них формируется ядро.

В результате организации превращаются в диссипативные структуры, существование которых «поддерживается наличием непрекращающегося обмена между системой и средой веществом, энергией и информацией или одновременно и тем и другим. ^[12]

---

Если диссипация прекращается, то система разрушается и перестает функционировать».

Рассматривая функционирование и развитие организаций, мы оцениваем процесс развития в них корпоративных начал в качестве основания для обретения атрибута системности, который потенциально возможен, но не всегда становится реальностью.

Предлагаемый подход дает возможность рассматривать организационную культуру как продукт организационных отношений. Если учитывать широкую трактовку данного понятия, то оно определяет всю совокупность духовных и предметно практических образований, возникающих в процессе функционирования организации.

И в этом своем значении организационная культура включает в себя и корпоративную культуру. В узком значении понятия разводятся.

Поскольку организационные отношения в узком значении формально бюрократические отношения, то организационная культура в данном смысле включает в себя духовные и предметно практические элементы, отражающие эту сторону взаимодействий.

Таким образом, мы считаем возможным определить организационную культуру как совокупность инструментальных ценностей, целей, норм и образцов поведения, атрибутов, а также навыков практической деятельности работников, позволяющих им выполнять свои профессиональные обязанности.

В свою очередь корпоративная культура представляет собой совокупность терминальных ценностей, настроений, правил поведения, навыков межличностного общения и атрибутов, обеспечивающих общение между работниками, формирующих у них коллективистские представления. ^[13]

Безусловно, различия между обоими понятиями, на первый взгляд, выглядят несущественными. Однако, это вполне естественно, поскольку в реальной жизни организационная и корпоративная культура проникают друг в друга, равно как неразделимы организационные и корпоративные отношения. ^[14]

Однако отказ от разграничения этих понятий ведет к смешению различных элементов, присущих каждой из культур. Это типично, в частности, при попытке определить организационную культуру как систему норм, ценностей и правил поведения, принятых в органах местного самоуправления, проявляющихся в базовых представлениях, ценностях и артефактах, определяющих процесс функционирования муниципальной службы как специфической организации и обеспечивающих достижение поставленных целей.

Смешение формальных и неформальных сторон функционирования организации не позволяет в пол ной мере учесть связанные с ними довольно тонкие нюансы жизни организации. Тем более что они далеко не всегда гармонически сочетаются в повседневности. Например, работник может очень хорошо усвоить и применять технологии управления, но при этом в повседневном общении быть конфликтным человеком, принимающим во внимание только свои собственные интересы.

---

Отказ от дифференцированного подхода в конечном итоге затрудняет процесс управления персоналом. По нашему мнению, недостаточно корректным является смешение элементов и в теоретическом отношении.

В частности, крайне важно иметь в виду то, что организационная культура базируется на инструментальных ценностях профессиональной деятельности, то есть на значимых для их носителя способах решения, стоящих перед организацией и работником задач, осуществления карьеры. ^[15]

Корпоративная культура опирается преимущественно на терминальные ценности, то есть на представления о смыслах жизни, о нормах взаимоотношений в коллективе. Организационная культура включает в себя артефакты, созданные и используемые как инструменты обеспечения функциональной эффективности организации (планерки, правила внутреннего распорядка); корпоративная культура – артефакты, возникшие в ходе непосредственного взаимодействия людей, их общения (совместные чаепития, «перекуры», празднование дней рождения и т.п.).

Организационная культура стремится исключить эмоции или, по меньшей мере, безразлична к ним. Корпоративная культура базируется на эмоциональных состояниях и целиком пронизана ими.

Не меньше проблем возникает при определении такого элемента организационной и корпоративной культуры как нормы. В организационной культуре это нормы, за фиксированные в правовых актах и служебных инструкциях, следовательно, получившие правовое закрепление.

В корпоративной культуре нормы представляют собой правила поведения, санкционированные традицией и моралью. Разумеется, неформальные составляющие корпоративной культуры могут быть использованы руководством для повышения эффективности функционирования организации.

Это вполне естественно и желательно. При применении такой практики элементы корпоративной культуры неизбежно формализуются, но не теряют своей природы.

Возможна и противоположная ситуация, когда администрация начинает активную борьбу с корпоративными традициями. Однако и в этом случае корпоративная культура и корпоративные отношения продолжа ют существовать как продолжение и развитие организационных отношений.

Таким образом, представляется возможным представить соотношение рассматриваемых основных понятий в виде следующей схемы. ^[16]

Представляя схему, примем во внимание ее вполне естественную условность, неспособность учесть все нюансы взаимосвязей и взаимозависимостей. В частности, то, что разделение корпоративной куль туры и корпоративных отношений довольно условно. ^[17]

---

Корпоративные отношения не просто являются базовыми для культуры, но неотделимы от нее. В известном смысле можно утверждать, что корпоративная культура пронизывает породившие ее от ношения.

Кроме того, на корпоративные отношения оказывают влияние не только организационные от ношения, но и организационная культура, как непосредственно, так и опосредованно.

Таким образом, корпоративные отношения, с од ной стороны, глубоко интегрированы с организационными отношениями; с другой – они имеют свою специфику, которая не может быть игнорирована, ни в ходе исследования этого компонента развития организации, ни в процессе практической деятельности по регулированию протекающих в них процессов.

Наряду с этим руководители должны постоянно учитывать факт формирующего воздействия корпоративных отношений.

1.2. КОМПЛЕКСНАЯ ДИАГНОСТИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Предприятия, являясь социальными институтами, под воздействием внешних факторов, по-разному расставляют приоритеты в позициях внутреннего управления. ^[18]

Менеджеры современных организаций должны строить новую систему управления, ориентированную на использование приоритетных ключевых компетенций в повышении конкурентоспособности продукции и обеспечении устойчивого развития фирм, одной из которых является корпоративная культура.

Обращение к этому явлению означает стремление руководителей использовать в своей деятельности потенциал корпоративной культуры с целью создания эффективного производства, повышения производительности труда и гармонизации социально-трудовых отношений.

Вместе с тем культурологическая работа еще не до конца освоена и не решена как проблема регулирования жизнедеятельности той или иной социальной общности. В частности, неоднозначным остается подход к определению уровня культурного развития современных организаций. ^[19]

Систематизация теоретико-методических материалов свидетельствует, что существует множество подходов к оценке, культурной составляющей организаций, затрагивающих различные аспекты в этой области менеджмента.

Все они преимущественно ориентированы на организационную культуру предприятий. В частности, американская консультационная компания по управлению MacKinsey and Company, основываясь на ряде интервью, провела исследование в организациях с высоким уровнем производительности, результаты которого были представлены в виде историй, рассказываемых об организациях, и практически не имели количественных сравнений. ^[20]

---

Учеными Г.Хофштеде и Д.Боллинже был разработан интегральный подход в исследовании организаций, которые в основу диагностики положили четыре характеристики организационной культуры.

Метод нашел свое применение в практике анализа организационных культур малых и средних фирм. В.Сате рассматривал влияние культуры на организационную жизнь через семь процессов: принятие решений, контроль, коммуникации, посвященность организации, восприятие организационной среды, оправдание своего поведения.

Авторы Т.Питерс и Р.Уотерман обнаружили в своих исследованиях связь между культурой и успехом в работе организации, описав управленческую практику успешных фирм и выявив ряд верований и ценностей культуры, приведших организации к успеху.

В обобщенном виде связь между культурой и результатами деятельности организации была представлена в модели американского социолога Т.Парсонса, разработанной им на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система должна выполнять, чтобы добиться успеха.

Идеи Т.Парсонса были развиты и конкретизированы Р.Квином и Дж.Рорбахом в их модели «Конкурирующие ценности и организационная эффективность», объясняющей влияние тех или иных ценностей на организационную эффективность. ^[21]

Исследование показало, что существующие методические подходы к оценке культуры, во-первых, нацелены на исследование организационной культуры, в то время как мы оперируем понятием корпоративная культура; во-вторых, ориентированы на анализ конкретной проблемной области в культуре организации согласно выделенному предмету исследования; в-третьих, апробированы в основном на примере зарубежных компаний, что не всегда применимо к отечественным организациям.

Кроме того, для выработки комплексного механизма управления культурным развитием, что особенно важно в условиях корпоративного взаимодействия, требуется методическая база оценки корпоративной культуры, построенная на системной основе.

В связи с этим актуализируется вопрос о комплексной диагностике корпоративной культуры современных организаций, которая рассматривается нами как системообразующий элемент управления, включающий в себя набор коллективно разделяемых ценностей, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общую направленность их действиям и ориентируют на достижение поставленных целей.

Особенностью предлагаемого алгоритма диагностики корпоративной культуры является его комплексность, предполагающая оценку ее уровня, специфики, степени проявления в конкретно выбранной для исследования организации, а также определение тенденций и факторов культурного развития по совокупности хозяйствующих субъектов. ^[22]

---