Добавлен: 29.04.2023
Просмотров: 252
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ КОРПАРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И МЕТОДЫ ЕЕ ДИАГНОСТИКИ
1.1. КОРПОРАТИВНЫЕ ОТНОШЕНИЯ И КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ
1.2. КОМПЛЕКСНАЯ ДИАГНОСТИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
ГЛАВА 2. РОЛЬ КОРПАРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В ОРГАНИЗАЦИЯХ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ
2.2. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ИСТОЧНИК ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
ВВЕДЕНИЕ
В последние годы интерес отечественных предпринимателей к созданию внутрикорпоративной культуры заметно возрос.
Хотя нередко их действия в этом направлении выглядят лишь своеобразной данью моде. Знакомясь и беседуя с руководителями компаний, понимаешь, что, провозглашая эффектные лозунги, проводя корпоративные мероприятия и тренинги, они еще не слишком глубоко поняли, осмыслили важность и значение данной работы.
Корпоративная культура в жизни многих зарубежных компаний – явление отнюдь не новое. Она помогает выявить потенциальные способности людей, сплотить их, мобилизовать на выполнение высших целей и миссии корпорации.
Понимая это, западные управленцы стараются поддерживать традиции фирмы, слегка корректируя их, если того требуют веянья нового времени.
В России в период развитого социализма существовала культура производства и культура обслуживания в сфере торговли и услуг, которые возникли не в один день, а формировались на протяжении десятилетий, вобрав в себя опыт нескольких трудовых поколений.
Такие типично советские реалии как доски почета передовиков труда, переходящие знамена (вымпелы), почетные грамоты и т. п. являлись предвестниками ряда традиционных элементов корпоративной культуры, которые широко используются многими западными компаниями сейчас.
К сожалению, от богатого опыта отказались так же легко, как и от социалистических форм ведения хозяйства. И сегодня руководителям приходится начинать работу с начала.
Как создать корпоративную культуру, способствующую улучшению внутреннего климата в коллективе и помогающую фирме занять достойное положение в деловом мире? Как повысить имидж компании, заслужить уважение партнеров и клиентов?
Корпоративная культура – это система, в основе которой лежат идеи и ценности компании. Философия корпоративной культуры обусловливает особенности поведения и общения, и, как правило, предполагает единообразное внешнее оформление: фирменная символика, стиль, традиции компании.
Однако корпоративная культура – это не только фирменная атрибутика и стандарты внешнего вида и поведения сотрудников. Внешние, очевидные для всех проявления корпоративной культуры станут мертвой, сковывающей формой, если не будут подкреплены силой внутренней традиции и единых корпоративных ценностей.
Цель: провести анализ роль корпоративной культуры в организации
Задачи:
- Изучить понятие корпоративной культуры и методы ее диагностики.
- Рассмотреть роль корпоративной культуры в организации
Объектом исследования является корпоративная культура
Предметом исследования является роль корпоративной культуры в организации
Структура данной работы включает в себя: введение, двух глав, заключение и список использованной литературы.
Во введении рассмотрены: актуальность темы, определяются предмет, объект, цели и задачи.
В первой главе будут рассмотрены понятие корпоративной культуры и методы ее диагностики.
Во второй главе показана роль корпоративной культуры в организации
В заключении проведены итоги.
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ КОРПАРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И МЕТОДЫ ЕЕ ДИАГНОСТИКИ
1.1. КОРПОРАТИВНЫЕ ОТНОШЕНИЯ И КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ
Корпоративная культура относительно недавно стала предметом исследований в отечественной социологической науке.
Однако за последнее время по этой проблеме опубликовано значительное количество исследований, наиболее характерной чертой которых является разнообразие концептуальных подходов к анализу данного явления.
Фактически среди них можно выделить три пре обладающих позиции.
В соответствии с первой, корпоративная культура отождествляется с организационной культурой.
В частности, П.А.Тихомиров в своей диссертации «Корпоративная культура как фактор устойчивости организации» рассматривает организационную культуру, приравнивая оба явления друг к другу.[1]
Довольно показательно в данной связи и то, что авторы сайта «Библиотека «Организационная культура» в сети Internet ставят в один ряд определения организационной и корпоративной культуры. Отождествление корпоративной и организационной культуры ведет к тому, что при исследовании первой проявляется характерная черта исследований, относящихся к проблематике организационной куль туры – многообразие методологических позиций авторов.
Например, О. В. Шагиева выделяет, по меньшей мере, шесть доминирующих подходов к определению организационной культуры; поведенческий, креативный, ритуально символический, аксиологический, нормативно ценностный, интеракционный, каждый из которых предполагает свой ракурс анализа.
Примечательно, что плюрализм мнений, отражающий, на наш взгляд, установки эпохи постмодерна, когда нет истины, но любая точка зрения имеет право на существование, оправдывается и обосновывается в литературе. Н. Сащенкова в книге «Организационная культура и ее влияние на эффективность организации» довольно убедительно объясняет: «Как представляется, одна из главных причин существующего плюрализма во взглядах на корпоративную культуру состоит в том, что разные учёные, говоря о культуре, имеют в виду различные её аспекты.
Наверное, бессмысленно спорить о том, какой из подходов является единственно правильным. Ведь у культуры нет какой-то универсальной «формулы», которую нужно «открыть». [2]
Каждый взгляд имеет право на существование и зависит от того, что конкретно интересует того или иного исследователя». Несмотря на значительное сходство между всеми рассматриваемыми понятиями, они все же не могут употребляться как взаимозаменяемые, поскольку характеризуют различные аспекты функционирования организации, которые, хотя и связаны друг с другом, не совпадают по не скольким параметрам. [3]
Эти различия и должны быть отражены в определениях понятий. Правда, трудно согласиться со сторонниками третьего подхода, которые, хотя и различают оба рассматриваемых феномена, определяют организационную культуру как разновидность корпоративной. Так поступает, например, А. Д. Леонард.
Для отождествления корпоративной и организационной культуры, безусловно, имеются основания. К. Ю. Битулина, в частности, отмечает применительно к понятиям «организационная культура» и «корпоративная культура», что корпоративная культура – это тип организационной культуры, который в первую очередь характеризует внутреннее состояние организации, сосредоточенность ее членов на достижении интересов корпорации.
Она подчеркивает, что различие организационной и корпоративной культуры в основном будет проявляться в их функциях, и пишет: «В целом же – это достаточно близкие понятия, поэтому, изучая феномен корпоративной куль туры, невозможно обойтись без использования теоретических основ организационной культуры, которые дадут нам необходимый инструмент для исследования феномена корпоративной культуры».
Но даже и она, как следует из приведенного определения, склонна разделять оба типа культуры. Очевидно, что попытаться найти истину можно лишь при наличии четкой дефиниции обоих понятий, а также сопоставления их с близкими по смыслу категориями. [4]
К числу таких относятся: «корпорация», «организационные отношения», «организационная культура», «корпоративные отношения». Наиболее общим среди этих понятий является понятие «корпорация». [5]
В настоящее время данное понятие используется в нескольких значениях. Чаще все го оно применяется как определение организации, функционирующей в сфере экономики и обладающей набором специфических признаков.
П.А.Тихомиров пишет: «Корпорация – это разновидность организации, которая отличается большими размерами и географией продаж и функционирования, наличием широкой сети экономически независимых организаций, входящих в нее.
Главным отличием корпорации от организации является большая, чем в обычной организации стратегическая направленность планов, стратегия на долговременное функционирование, комплексная программа развития корпорации».
Но корпорацией также определяют: совокупность лиц, объединившихся для достижения общих целей, осуществляющих совместную деятельность и образующих самостоятельный субъект права – юридическое лицо; любое акционерное общество; форму международных хозяйственных связей в области производства, научно технического сотрудничества, связанного с развитием передовых приемов организации.
Таким образом, понятие многозначно. И эта многозначность отражает изменение функций корпораций в истории, а также их современный статус. Но в то же время многозначность создает дополнительные трудности при изучении корпораций. [6]
С одной стороны, имеет место отождествление их с организациями вообще. С другой стороны, корпорация рассматривается как весьма специфическая организация.
В частности, исследователи подчеркивают, что отличие корпорации заключается в ее способности обеспечивать большую, чем в обычной организации, направленность и комплексность, всеохватность своей деятельности.
М. А. Овчинников отмечает, что для характеристики корпорации имеет ключевое значение понятие команды. Оно используется как определение рабочей группы, в которой все сотрудники привержены общим целям и базовым ценностям.
«Это коллектив единомышленников, объединившихся вокруг лидера. Команда обычно существует и действует как структура, внутри которой неформальные отношения могут иметь не меньшее, а порой и более важное значение, нежели формальные».
Требует своего определения и понятие «организационные отношения». Это понятие используется в широком и узком смысле.
В широком смысле организационные отношения представляют собой всю совокупность отношений, складывающихся между людьми как членами той или иной организации.
В узком смысле – организационные отношения представляют собой формализованные отношения между членами организации, отличительными признаками которых являются: нормативная регуляция, институционализация, бюрократизация и иерархичность.
Фактически, в узком смысле организационные отношения следует рассматривать как формально бюрократические, составляющие основу любой организации. С учетом принятой трактовки организационных отношений корпоративные отношения допустимо позиционировать двояко.
Если понимать организационные отношения в широком смысле, то корпоративные отношения являются одним из их элементов и включают в себя неформальные отношения между работниками. [7]
Эти отношения складываются неизбежно, поскольку любая организация ко всему прочему представляет собой своеобразную корпорацию, то есть объединение людей, имеющих общие цели. [8]
Применение понятия «корпорация» (в буквальном значении – общество, союз, объединение людей, имеющих общие интересы) должно лишь подчеркнуть, что цели организации воспринимаются как проекция личных интересов, а также и то, что члены организации не разделяют свой и общий (организационный) интерес.
Использование понятия «организационные отношения» в узком значении дает основание рассматривать корпоративные отношения как продолжение организационных, а, в определенном значении, и их противоположность.
Как неформальные отношения, складывающиеся между работниками в процессе пре вращения их в коллектив, в своеобразную общность, объединенную едиными ценностями, целями и атрибутами.
Таким образом, организационные отношения в узком значении данного понятия максимально формализованы, регламентированы и институционально закреплены. Корпоративные отношения не имеют жесткой институционализации, они складываются как неявные и зачастую не всегда четко фиксируемые взаимодействия. [9]
Разумеется, на практике край не сложно разграничить организационные и корпоративные отношения. Они взаимопроникают друг в друга.
Но в любом случае можно выделить большую или меньшую выраженность каждого из рассматриваемых аспектов. Двойственность дефиниции рассматриваемого понятия в этом случае отражает двойственность любой организации.