Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Сравнительный анализ форм и методов мотивации персонала).pdf

Современное развитие невозможно без внедрения новых методик по освоению современных технологий и новаторских решений. Без сомнения, темпы развития диктуют свои требования и к квалификации трудовых ресурсов, ведь высокая результативность возможна только при достаточном уровне профессиональной грамотности работников. Таким образом, повышение квалификации трудовых ресурсов — один из самых серьезных и важных вопросов для ОАО «Аливария» .

ОАО «Аливария» целесообразно организовать повышение квалификации сотрудников в следующих учебных заведениях, специализирующихся на подготовке и переподготовке специалистов:

1. Институт повышения квалификации и переподготовки кадров Учреждения образования «Гродненский государственный университет имени Янки Купалы». Институт предлагает более десяти программ повышения уровня образования и квалификации.

2. Государственное учреждение образования «Академия последипломного образования» – учреждение дополнительного образования взрослых, которое реализует образовательную программу повышения квалификации руководящих работников и специалистов образования, образовательную программу переподготовки руководящих работников и специалистов, имеющих высшее образование, образовательную программу переподготовки руководящих работников и специалистов, имеющих среднее специальное образование, выполняет фундаментальные и (или) прикладные научные исследования, экспертные, прогнозирующие, информационно-аналитические и научно-методические функции в сфере дополнительного образования взрослых, координирует деятельность институтов развития образования, а также может реализовывать другие виды образовательных программ дополнительного образования взрослых, образовательные программы послевузовского образования.В Академии последипломного образования образовательная программа переподготовки руководящих работников и специалистов развивается как приоритетное направление дополнительного образования взрослых.

3. Институт повышения квалификации и переподготовки Белорусского государственного педагогического университета имени Максима Танка и прочие учебные заведения.

Как известно заработная плата может действовать как фактор де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

ОАО «Аливария» можно предложить организовать оплату труда специалистов и служащих с использованием системы оплаты труда на основе грейдов.

Система грейдов строится на расположении всех (отдельных) профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

При этой системе оценивается значимость профессии, должности работника для организации, которая, как правило, измеряется в баллах.

С этой целью могут использоваться различные критерии оценки. Каждый из критериев оценивается определенным количеством баллов. Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов, которые называются грейдами.

Общая сумма полученных по всем критериям баллов определяет положение (ранг) конкретной профессии рабочего (должности служащего) в структуре организации.

В зависимости от полученного количества баллов конкретная профессия (должность) попадает в тот или иной интервал, т.е. относится к определенному грейду.

Для  каждого грейда устанавливается диапазон размеров оплаты труда, которые могут формироваться по следующим этапам:

1. Устанавливается размер базовой заработной платы.

Размер базовой заработной платы устанавливается с учетом как внешних (рыночные значения заработных плат работников соответствующих профессиональных групп), так и внутренних факторов (ценность соответствующих должностей для организации, финансовые возможности и т.д.).

2. Определяется интервал межквалификационных соотношений (коэффициентов), которые показывают, во сколько раз должностные оклады соответствующего грейда больше, чем установленная базовая заработная плата;

3. Для каждого грейда устанавливается диапазон должностных окладов (минимальный и максимальный);

4. Устанавливается размер оплаты труда конкретного работника в пределах диапазона окладов грейда, к которому относится профессия (должность) работника.

Рассмотрим пример построения данной системы для ОАО «Аливария».

В организации для  оценивания должностей устанавливается перечень необходимых критериев  их оценки:

- управление работниками (оценивается объем и сложность управленческих функций по каждой должности);

- ответственность (оценивается степень ответственности за действия и последствия совершения этих действий, а также уровень прямой/косвенной материальной ответственности);

- сложность работы (оценивается количество, степень сложности и значимость проблем, которые необходимо решать работнику по данном рабочем месте);

- самостоятельность в работе (оценивается степень самостоятельности при принятии решений);

- квалификация (оценка знаний, приобретенных в результате обучения, повышения квалификации, дополнительного образования, необходимых для качественного выполнения обязанностей на данной должности);

- опыт работы (оценка умений, навыков, приобретенных на основании опыта работы, необходимых для качественного выполнения обязанностей на данной должности);

- уровень контактов (оценивается уровень контактности и степень взаимодействия с другими людьми - работниками организации и со специалистами иных организаций, которые необходимы в процессе решения задач, определенных данной должностью, а также необходимый уровень владения навыками общения);

- цена ошибки (оценивается вероятность совершения ошибок, упущений при выполнении трудовой функции).

Количество критериев оценки должностей (профессий) устанавливаются нанимателем самостоятельно, в зависимости от численности работников, вида экономической деятельности, особенностей организационной структуры и др. Общая сумма баллов по всем критериям оценки должностей составляет 100 баллов. В пределах общей суммы баллов производится оценка в баллах критериев оценки должностей с учетом их значимости

Таблица 3.1

Оценка  в баллах критериев оценки должностей

Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Устанавливаются уровни оценивания (распределение баллов) по критериям оценки должностей (таблица 3.2).

Таблица 3.2

Уровни оценивания критериев оценки должностей

Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Определяется суммарная оценка каждой должности по критериям оценки должностей в баллах (таблица 3.3).

 Таблица 3.3

Суммарная оценка должностей  в баллах по критериям оценки должностей

Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

По результатам суммарной оценки должностей они объединяются в квалификационные группы (грейды) (таблица 3.4).

0 – 30 баллов – 1-й грейд

31 – 45 баллов – 2-й грейд

46 – 60 баллов – 3-й грейд

61 – 80 баллов – 4-й грейд

81 – 100 баллов – 5-й грейд

Количество грейдов и соответствующие диапазоны оценок в баллах устанавливаются нанимателем самостоятельно, в зависимости от целей материального стимулирования труда работников, их заинтересованности в результатах деятельности организации

Таблица 3.4

Формирование грейдов по результатам суммарной оценки должностей

Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Далее определяются интервалы межквалификационных соотношений путем установления минимального и максимального коэффициента для каждого грейда. Эти коэффициенты показывают, во сколько раз оклады в соответствующем грейде больше, чем установленная в организации базовая заработная плата.

Коэффициенты в интервалах межквалификационных соотношений для каждого грейда устанавливаются нанимателем самостоятельно и служат инструментом дифференциации размеров оплаты труда руководителей и специалистов, входящих в квалификационные группы (грейды).

Таблица 3.5

Пример построения интервалов межквалификационных соотношений

Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Исходя из финансовых возможностей организации нанимателем определяется размер базовой заработной платы.

Установленные коэффициенты переводятся в диапазон окладов путем умножения минимального и максимального коэффициентов на установленную в организации базовую заработную плату (базовые заработные платы).

Размер базовой заработной платы может устанавливаться дифференцированно, в том числе для отдельных профессий (должностей) возможно предусмотреть индивидуальный ее размер и определить соответствующий диапазон окладов.

Таким образом, данный вариант использования оплаты труда может быть использован для стимулирования труда работников ОАО «Аливария» и наиболее эффективного управления трудовыми ресурсами.

ОАО «Аливария» можно также рекомендовать совершенствование режима труда и отдыха путем внедрения гибкого графика работы.

Режим гибкого рабочего времени является наименее распространенным видом учета рабочего времени. При этом применение такого режима в ряде случаев является мерой поощрения работников организации.

Использование режима гибкого рабочего времени имеет место в тех случаях, когда по каким-либо причинам (бытовым, социальным и т.д.) применение обычных графиков затруднено или малоэффективно, а также когда это обеспечивает более экономное использование рабочего времени.