Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Сравнительный анализ форм и методов мотивации персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно, меняется соотношение потребностей и стимулов, на которые может опереться система мотивации. Для мотивации персонала организаций сегодня используют как материальные, так и нематериальные методы вознаграждения.

Характерным для многих организаций является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения.

Поэтому, особенно в последнее время, актуальным является совершенствование мотивации персонала, поскольку для российских предприятий она является определяющим фактором мобилизации на выполнение тех или иных задач.

Каждая организация уникальна, и разработка системы мотивации, прежде всего, предполагает выявление и анализ особенностей корпоративной культуры (норм и ценностей, поддерживаемых членами коллектива), стиля управления, эмоциональной атмосферы в коллективе, уровня мотивированности сотрудников и ряда других параметров. Данные, полученные в ходе экспертной оценки ситуации, позволяют опытному руководителю выявить факторы, снижающие желание сотрудников работать и проблемы, требующие безотлагательного разрешения, а также обнаружить неиспользуемые ресурсы организации.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности.

Цель курсовой работы: изучение теоретических основ мотивации труда, исследование и анализ мотивации труда работников ОАО «Аливария» и разработка путей ее совершенствования.

В соответствии с целью были поставлены и решены следующие задачи:

- изучить теоретические основы мотивации труда персонала;

- дать организационно-производственную характеристику деятельности ОАО «Аливария»;

- проанализировать состояние мотивации труда работников ОАО «Аливария»;

- разработать направления совершенствования мотивации труда работников анализируемой организации.

Объектом исследования является ОАО «Аливария», предметом исследования – система мотивации в данной организации.

Методы исследования: сравнительного анализа, дедукции, индукции, обобщения, статистический.

Методологической и теоретической основой исследования являются экономическая литература и материалы периодической печати, отражающие различные подходы к мотивации персонала и ее использовании в управлении.

Основой для проведения экономического анализа деятельности ОАО «Аливария» и оценки существующей системы мотивации является, главным образом, учредительные и организационные документы, бухгалтерская и статистическая отчетность за 2014-2016 гг.

1.СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ТЕОРИИ И ПРАКТИКЕ

1.1.Теоретические основы мотивации персонала.

Мотивация является одной из основных функций современного менеджмента, направленной на повышение эффективности труда персонала организации.

Хотя проблема мотивации всегда занимала центральное место в управлении персоналом, ее научное и практическое решение и сегодня не соответствует требованиям времени. По мнению автора Н.В. Федорова [41, с. 106] это объясняется не только сложностью самого процесса мотивации, но и непрерывными изменениями, которые со временем происходят с человеком, с производством и управлением. Мотивация персонала на каждом конкретном предприятии требует своего, во многом специфичного подхода к работникам, поскольку именно люди становятся главным стратегическим ресурсом организации и во многом определяют эффективность его деятельности. Это предполагает не только знание и использование общих – национальных, региональных, демографических и других – макрогрупповых закономерностей побуждения к труду и проявлению организационной активности, но и внимательный учет особенностей данной организации, ее сотрудников, ресурсов, ситуации на рынке труда.

Автор Ю.Б. Королев [29, с. 27] определяет мотивацию как совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим направлением деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, через общественные воздействия, коллективные и индивидуальные поощрительные меры. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

Сущность мотивации заключается в том, что персонал фирмы выполняет работу в соответствии с делегированными ему правами и установленными обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями [13, с. 17].

Анализ работ В.И. Герчикова [16, с. 53], Л.К. Климович [26, с. 66], А.С. Паронян [36, с. 116], Э.А. Лутохиной[33, с. 33] по данной проблеме показал, что многие направления материального стимулирования как в теоретическом, так и в практическом аспектах пока далеки от совершенства с точки зрения влияния на поведение работника в процессе трудовой деятельности. И.Г. Ушачев отмечает, что «предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в «глобальные лихорадочные усилия» по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда» [40, с. 67].

В.А. Кундиус [31, с. 67], говоря о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда, употребляют термины «мотивация» и «стимулирование» как близкие по значению синонимы, считая, что разница между ними незначительна. В связи с тем, что многими теоретиками не проводится четкая граница между «мотивацией» и «стимулированием», на промышленных предприятиях наблюдаются недоразумения в управлении персоналом.

Е.П. Ильин пишет: «Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации» [22, с. 128]

Такое определение мотивации через стимулирование (и наоборот) нередко встречается среди специалистов по управлению. Кроме того, у многих работников стимул отождествляется с оплатой труда, что влечет за собой получение достаточно расплывчатого представления в этой области управления персоналом.

В психологическом словаре под стимулом понимается физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор).

Что касается мотива, то он, по убеждению О.С. Виханского, внутри самого человека. Иными словами, мотив – это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. У ученого А.И. Наумова имеется мнение, что источником побудительной силы мотива выступают потребности, то есть мотивообразование базируется на потребностной системе человека и проистекает изнутри [14, с. 178].

Основу методов управления мотивацией составляют управленческие (регулирующие) воздействия. Методы мотивации – это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления; они предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности.

Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

По характеру влияния на поведение людей все воздействия можно разделить на две группы: первая группа - определяет пассивные воздействия, непосредственно не оказывающее влияние на работников, а созданные в виде условий регулирующих поведение в коллективе (нормы, правила, поведение и т.д.); вторая группа - активные воздействия на конкретных сотрудников и коллектив в целом.

На рисунке 1.1 представлена классификация методов мотивации. Рассмотрим, что можно отнести к каждой из классификационных групп.

Рисунок 1.1 – Классификация методов мотивации

Источник: [1, с. 86]

В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

- экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы;

- организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т. п., и опирающейся на возможность принуждения;

- социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации [1, c. 87].

Система мотивации должна быть: проста и понятна всем, прозрачна и публична, максимально объективно учитывать результаты деятельности, квалификацию и т. д., приниматься (утверждаться) коллегиально.

Стимулирование и мотивацию персонала необходимо постоянно совершенствовать и улучшать. Для этого нужно знать в каком направлении двигаться, какие изменения и в какой области системы стимулирования проводить и т.п. Это возможно только после проведения оценки уже действующей на предприятии системы мотивации. Как таковых специальных методов оценки не существует. Но, как уже было сказано, мотивация является составной частью системы управления персоналом на предприятии, поэтому методы оценки системы управления персоналом можно применять и для оценки системы мотивации.

Итак, в результате анализа теоретических аспектов мотивации можно сделать следующие выводы.

Мотивация – это процесс воздействия на человека как носителя трудовых функций для достижения личных групповых и общественных целей в общественном производстве на основе учета мотивов его поведения с использование различных стимулов.

Суть мотивации состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации. Значение мотивации в управлении заключается в непосредственной связи результатов работы во всех своих аспектов и мотивации.

Основой воздействия на человека стимулов является наличие у него мотиваторов, которые представляют собой потребности, интересы и ценности. Суть мотивации сотрудников в современном менеджменте состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации.

Таким образом, мотивация как процесс есть эмоционально-чувственное сопоставление образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности).

Под стимулированием будем понимать процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий его к определенным действиям. При этом отметим, что существует множество различных форм стимулирования.