Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что, несмотря на существование перечня разработанных и прекрасно зарекомендовавших себя схем мотивации персонала, многие руководители предприятий сталкиваются с некоторыми сложностями. Современному начальнику нужно грамотно подойти к вопросу стимулирования подчиненных, чтобы с наименьшими затратами достичь высоких показателей функционирования организации. Система мотивации должна соответствовать основным потребностям коллектива и легко модернизироваться вслед за меняющимися условиями. Условно систему мотивации персонала подразделяют на две формы: материальную и нематериальную. Выбор системы мотивации должен основываться на понимании подразделением, отвечающим за стимулирование персонала, основных ее принципов, нарушение которых снижает действенность любой научно выстроенной системы. Только сочетание всех этих принципов сделает современную систему мотивации эффективной как в крупной корпорации, так и в частной, семейной фирме. Принципы вознаграждения должны излагаться во внутренних политиках и быть доступными для ознакомления персонала. Текучесть персонала в условиях множества вариантов приложения своих сил, быстрой смены проектов или квалификаций можно предотвратить, только направляя повышенное внимание на оценку личностных и деловых качеств сотрудника, стимулируя его профессиональный рост в конкретной компании и отмечая каждый этап роста поощрениями. Понимание своего постоянного продвижения вынуждает специалиста не только ценить работу, но и стараться расти как можно быстрее, рост при этом связан с доходами и иными видами преференций, которые от его деятельности получает компания. На системе действительной оценки деловых качеств персонала пытаются строить свою мотивационную политику некоторые крупные российские холдинги.

Современные подходы к мотивации предполагают постоянный мониторинг текущего состояния рынка труда и роста персонала. Каждый человек становится самостоятельной ценностью, в росте которой заинтересована компания. Использование систем ключевых показателей эффективности повышает конкурентоспособность компании на рынке в целом.

Цель исследования состоит в разработке рекомендаций по совершенствованию управления мотивацией персонала ООО «Сервис Электро Снаб».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. провести анализ аналитических аспектов управления мотивацией персонала;
2. дать организационно-экономическую характеристику ООО «Сервис Электро Снаб»;
3. провести анализ способов управления мотивацией персонала ООО «Сервис Электро Снаб»;
4. предложить мероприятия по совершенствованию управления мотивацией персонала ООО «Сервис Электро Снаб»;
5. провести оценку экономической эффективности, предложенных мероприятий.

Объектом исследования является предприятие ООО «Сервис Электро Снаб».

Предметом исследования - процесс управления мотивации ООО «Сервис Электро Снаб».

Теоретической основой исследования явились научные труды следующих авторов:

А.Р. Алавердова, Е.О. Куроедовой, О.В. Нестеровой, Н.А. Казаковой, А.В. Александровой, С.А. Курашовой, Н.Н. Кондрашевой, Р.И. Акмаевой, Т.Н. Бабич, И.А. Козьевой, Ю.В. Вертаковой, Э.Н. Кузьбожева, В.Н. Глумакова, М.М. Максимцова, Н.И. Малышева, И.В. Гонтаревой, Р.М. Нижегородцева, Д.А. Новикова, О.Ю. Исопескуль, К.С. Крячко, С.С. Минасян, В.Д. Марковой С.А. Кузнецовой, С.Г. Поповой, Е.В. Полищук, Л.В. Филипповой, Е. Б. Шаповал и др.

Теоретическая значимость работы состоит в методологическом использовании результатов исследования системы управления мотивацией персонала на предприятиях.

Практическая значимость исследования состоит в разработке рекомендаций по совершенствованию системы управления мотивацией персонала ООО «Сервис Электро Снаб».

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1.Мотивация работников: понятия, сущность

Для повышения эффективности работы сотрудников работодатель использует различные методы мотивации и стимулирования, которые могут быть как материальными, так и нематериальными. Практика работы многих предприятий показывает, что именно материальная мотивация является наиболее действенной, однако и довольно затратной с финансовой точки зрения. Несмотря на большое количество публикаций и исследований ученых, сегодня не решенными остаются некоторые вопросы мотивации персонала в современных условиях. Анализируя научные труды ученых, следует заметить, что в современных условиях инновационного развития экономики для работников предприятий предъявляются высокие требования, появляются новые подходы к вознаграждению работников. Учитывая современные условия и особенности поощрения результатов их труда, возникает необходимость создания современной системы мотивации персонала, выделение нерешенных ранее частей общей проблемы. Среди основных проблем мотивации персонала выделяют отсутствие комплексного подхода к заинтересованности достигать высоких результатов в своей деятельности и отсутствие на современных предприятиях системы вознаграждения работников.

Бывает как положительная, так и отрицательная мотивация. Та, мотивация, которая основана на положительных стимулах, является положительной. На отрицательных стимулах основанная мотивация, называется отрицательной.

Работа А. Маслоу «Мотивация личности», впервые была опубликована в 1954 году. В ней автор предположил, что всем потребности человека являются врожденными и образуют собой иерархическую систему приоритета и доминирования.

Предложив данную теорию, А. Маслоу стал ее основоположником, однако она осталась незамеченной, поскольку в дальнейшем проработкой теории занялись ее последователи. Хотелось бы отметить, что в некоторых работах А. Маслоу, опубликованных в наши дни встречается такое иллюстрационное понятие как «пирамида потребностей», однако нельзя приписывать ее авторство А. Маслоу, поскольку в оригинальных текстах его работ подобной иллюстрации и даже идеи не существовало. Видимо, идея «пирамиды потребностей» была придумана позже последователями А. Маслоу [13]. И так, в своей работе А. Маслоу выделяет следующие нижеприведенные потребности человека, способные оказать влияние на мотивацию его труда.

Теория мотивации, разработанная Дэвидом Маккеландом, опиралась на потребности человека в высших своих выражениях. Автор полагал, что человеку присущи три потребности: во власти, успехе и причастности.

Потребность человека во власти проявляется, как желание контролировать ход событий и оказывать воздействие на других людей.

В ранее рассмотренной нами теории А. Маслоу «иерархии потребностей», данная потребность, предложенная Маккеландом, выражена не четко и включена в классификацию, как потребность в признании и самоактуализации. Человек, имеющий потребность к власти, зачастую проявляет себя как откровенный и энергичный, не страшащийся конфликтов, отстаивающий свои права. К категории данных людей можно отнести хороших ораторов. Они обычно требует к себе повышенного внимания со стороны общества и коллектива в целом. Управленческие структуры часто пытаются привлечь в свои ряды людей с потребностью к власти. А также дают возможность для проявления потребности и ее реализации.

Мотивирующие факторы, в науке рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую можно также определить как группу потребностей в росте. К этой группе относятся такие потребности и факторы - достижение, ответственность, продвижение, возможность роста. При условии удовлетворения данных потребностей, человек также испытывает определенную степень удовлетворенности, то есть данные факторы играют мотивирующую роль [19].

Неудовлетворенность может определяться факторами, связанными с окружением, в котором выполняется работа. При этом, наличие данных факторов не обязательно вы вызывает у человека наличие удовлетворенности в общем смысле, то есть данные факторы не играют мотивирующей роли, они как бы связаны с устранением «боли», «страдания». В научной литературе их определяют, как факторы «здоровья», подчеркивая этим то, что данные факторы формируют оптимальные, здоровые условия труда.

Сущность теории ожидания состоит в том, что мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором человек как личность оценивает реальные достижения обусловленной цели и получения желаемого вознаграждения.

Данная теория придерживается положений о том, что существует зависимость усилий, которые предпринимаются индивидам, от осознания им реальности достижения поставленной цели и желания ее достижения.

Классическим примером из жизни данной теории, применительно к современной организации, является желание сотрудника продолжить выполнять свои обязанности на высоком уровне, при осознании того, что от уровня исполнения зависит оплат его труда.

1.2. Методы и инструменты управления мотивацией персонала

На любом предприятии требуются квалифицированные и профессиональные работники, от них зависит процветание предприятия. Чтобы работник хорошо выполнял свою работу, ему нужно предоставлять стимулы, гарантировать высокую заработную плату, карьерный рост, различные материальные, моральные блага и др. Данные мотивации также должны совпадать с интересами предприятия, чтобы в конечном итоге и предприятие было успешным, и работник доволен [24].

Современные мотивационные схемы - это продукт синтеза нескольких теорий человеческого действия, предложенных в разное время психологами и социологами.

Правильно спланированная и организованная система мотивации позволяет повысить эффективность работы персонала увеличить объемы продаж, улучшить производственный процесс и обслуживания клиентов, без особо значительных материальных затрат со стороны компании. Ведь при выполнении работником своих должностных обязанностей с полной самоотдачей, и когда его стремление к саморазвитию включают развитие предприятия в целом, коэффициент полезного действия работника возрастает. Как показывает практика, отсутствие мотивации - первый шаг к упадку предприятия, поскольку немотивированный работник не выполняет работу качественно, плохо относится к предприятию и распространяет негативную информацию о нем, вследствие чего может ухудшиться репутация и престиж предприятия.

Именно поэтому на первый план выходят внутренние потребности и мотивы личности, необходимость удовлетворения которых становится важной составляющей системы мотивации.

Экономическую мотивацию персонала разделяют на два подвида: денежную и неденежную.

Денежное стимулирование - это:

• дополнительные выплаты за высокие показатели в работе: премии, бонусы, проценты от сделок, увеличение оклада;
• поощрение здорового образа жизни. Премии за отсутствие больничных, поощрение некурящих, оплата абонементов в спортзал;
• оплата медицинской и социальной страховки;
• повышенная оплата вредных условий работы, если их невозможно улучшить;
• предоставление кроме ежегодного отпуска, предусмотренного ТК, дополнительного времени отдыха (по семейным обстоятельствам, в связи со свадьбой, учебой);
• денежные выплаты на день рождения, свадьбу, юбилей, при чрезвычайных ситуациях (смерть близких, ограбление, пожар);
• компенсация затрат сотрудников на проезд до предприятия или организация служебного транспорта;

- пенсионные надбавки. Специальные компенсационные выплаты от организации для поощрения заслуженных работников, вышедших на пенсию.

Неденежная разновидность экономического стимулирования:

• наличие социальных учреждений предприятия;
• бесплатные или частично оплаченные путевки для служащих и их членов семьи в санатории или на базы отдыха;
• льготные условия приобретения продукции организации;
• вознаграждения при смене рабочего места;

улучшение условий труда и материально-технического оснащения; гибкий график исполнения профессиональных обязанностей;

• сокращенный трудовой день или неделя;
• бесплатные билеты на концерты, в театр, кинотеатр.

Особое внимание стоит уделить выделению денежных сумм на корпоративные праздники. Проведение подобных мероприятий помогает сплотить коллег, привить персоналу корпоративный дух, наладить дружеские отношения между сотрудниками.

Взыскания наравне с поощрениями входят в систему мотивации подчиненных. Взыскания носят превентивный характер и помогают предупредить неправомерные действия работников или их халатное отношение к работе. Также они являются компенсацией причиненного организации вреда.

Наказание как мотивация несет в себе двойной посыл. Во-первых, оно является методом воздействия на конкретного работника, во-вторых, предупреждает подобные действия среди его коллег. Наказывая одного подчиненного, руководитель поощряет остальных продолжать работать по правилам. Важным критерием применения санкций является точное обоснование их причины и цели.