Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Способы мотивации персонала разрабатываются с определенной целью: для стимулирования повышения качества работы подчиненных. Существует много инновационных методов повышения работоспособности. Все их условно можно разделить на три основные категории:

- индивидуальная мотивация направлена на работу с отдельными подчиненными;

• моральная и психологическая мотивация используется для удовлетворения основных внутренних потребностей работников;
• организационная мотивация помогает создать систему стимулов для служащих внутри учреждения.

Реализация индивидуальных методов мотивации персонала возможна в таких формах:

• совместные празднования значимых событий в жизни коллег: день рождения, свадьба, юбилей, присвоение квалификационного ранга, вручение похвальной грамоты;
• поочередное назначение ответственного за организацию внерабочих мероприятий;
• оформление кабинетов психологической разгрузки и отдыха персонала;
• информирование коллектива о личных достижениях каждого работника. Это можно делать на общих планерках, с помощью досок почета или выпуска корпоративной газеты;
• проведение соревнований с вручением символических наград. Дух соревнования - отличный способ мотивации подчиненных.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ООО «СЕРВИС ЭЛЕКТРО СНАБ»

2.1 Общая характеристика предприятия

Компания ООО «Сервис Электро Снаб» зарегистрирована 22 февраля 2013 года. Юридический адрес: Самарская область, город Тольятти, Московский проспект, дом 3. Основной вид деятельности - ремонт электрического оборудования, монтаж промышленных машин и оборудования, производство и розничная торговля промышленными машинами и оборудованием. Далее рассмотрим на рисунке 2.1 структуру управления ООО «Сервис Электро Снаб».

Рисунок 2.1- Организационная структура управления ООО «Сервис Электро Снаб»

---

Структура управления носит линейно-функциональный характер. При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений. При такой организации управления предприятие может успешно функционировать лишь тогда, когда изменения по всем структурным подразделениям происходят равномерно. Но так как в реальных условиях этого нет, наблюдается неадекватность реакции системы управления на требования внешней среды.

2.2 Оценка трудовых показателей и процесса управления мотивацией персонала

Далее в таблице 2.1 проанализируем состав и структуру кадров ООО «Сервис Электро Снаб».

Таблица 2.1- Анализ состава и структуры кадров ООО «Сервис Электро Снаб»

№	Показатель	2016	2017	2018	Изменения, +/- 2016/2018
1	Численность персонала, всего	131	153	162	31
2	из них рабочих	82	84	83	1
3	специалистов	39	59	69	30
4	руководителей	10	10	10	-
5	удельный вес рабочих в общей численности работников %	62,59	54,9	51,23	-11,36
6	удельный вес специалистов в общей численности работников %	22,77	38,56	42,59	19,82
7	удельный вес руководителей в общей численности персонала %	7,64	6,54	6,18	-1,46

Как видно из представленной таблицы 2.3 количество рабочих за период с 2016 по 2018 гг. повысилось всего на 1 чел. При этом удельный вес рабочих в общем количестве персонала в 2018 году составил 51,23%. Количество специалистов в период с 2016 по 2018 год увеличилось на 30 чел., и составило в 2018 году - 69 чел. Динамика изменения численности персонала представлена на рисунке 2.4.

---

Численность работающих ООО «Сервис Электро Снаб» в период с 2016 по 2018год имеет положительную динамику. Если в 2015году этот показатель составлял 131 ед. (чел.), то в 2017 году он увеличился и составил 153 ед. (чел.), а в 2018 году - 162 ед. (чел).Из диаграммы видно, что численность персонала на протяжении трех лет увеличивалась, что связано с расширением штата отдела сбыта.

На анализируемом предприятии в период с 2016 по 2018 год наблюдается повышение численности специалистов, что связано с расширением штата отдела сбыта.

Из представленного графического материала видно, что основную долю персонала составляют рабочие. В 2018 году доля специалистов ООО «Сервис Электро Снаб» повысилась и составила 42,59% от общей численности персонала.

В ООО «Сервис Электро Снаб» основной акцент сделан на материальную мотивацию персонала.

В качестве материальной мотивации используют следующие формы:

1. ежеквартальные фиксированные премии:

Торгово-оперативному персоналу - в размере 2500 р.

Рабочим - в размере 1500 р.

Руководителям - в размере 3000 р.

1. премии по случаю некоторых государственных праздников (23 февраля, 8 марта, Новый год).

Соответственно у сотрудников не возникает необходимости выполнять свою работу лучше, чем обычно, нет необходимости стремиться к более высоким результатам, поскольку данные стремления с помощью форм материальной или моральной мотивации не будут поощрены.

Для исследования потребностей торгово-оперативного персонала в конкретных формах мотивации было проведено исследование, которое включало два этапа:

• заполнение сотрудниками анкеты для изучения удовлетворённостью трудом и обработка полученных результатов.
• исследование персонала по методике диагностики личности «Мотивация к успеху» Т. Элерса.

В ходе исследования были опрошены 17 продавцов и 7 товароведов, итого - 24 сотрудника из числа торгово-оперативного персонала. Возраст опрошенных - от 25 до 38 лет.

Рассмотрим результаты анкетирования по изучению удовлетворенности трудом.

Так, при ответе на первый вопрос анкеты было установлено, что 19 сотрудников (79,17%) не удовлетворены своим заработком, 4 сотрудника - удовлетворены (16,7%) и 1 сотрудник (4,13%) затруднился ответить на данный вопрос. Полученные результаты отразим на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - Степень удовлетворенности торгово-оперативного персонала трудом

В ходе анкетирования также было установлено, что 37,5% (9 чел.) от общего числа опрошенных собираются в дальнейшем продолжать работу в данной организации и в своей должности (37,5%); 20,83% (5 чел.) от общего числа опрошенных сотрудников желают перейти на вышестоящую должность; 33,3% (8 чел.) от общего числа опрошенных сотрудников собираются ближайшее время уволиться.

---

Ответы на четвертый вопрос анкеты охарактеризовали факторы, которые влияют на трудовую активность персонала ООО «Сервис Электро Снаб». Так, были получены следующие результаты: 23 сотрудника (95,6%) считают, что материальное стимулирование повышает трудовую активность, 18 сотрудников (95,6%) полагают, что трудовую активность может повысить моральное стимулирование; 4 сотрудника (16,6%) посчитали, что трудовую активность могут повысить меры административного воздействия. Кроме того, 20 опрошенных сотрудников (83,3%) полагают, что трудовой настрой также оказывает существенное влияние на трудовую активность; 15 сотрудников (62,5%) полагают, что наличие элементов состязательности повышает трудовую активность.

Полученные данные отразим на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 - Факторы, влияющие на трудовую активность торгово­оперативного персонала

При ответе на вопрос «Выберите, пожалуйста, из ниже перечисленных характеристик работы 5 самых важных для Вас?» сотрудники выбирали следующие ответы:

Обеспечение оргтехникой - 54%;

Возможность профессионального роста - 89%;

Возможность должностного продвижения - 91%;

Разнообразие работы - 42%;

Сложность работы - 15%;

Высокая заработная плата - 98%;

Самостоятельность в выполнении работ - 24%;

Престиж профессии - 49%;

Благоприятные условия труда - 61%;

Низкая напряженность труда - 14%;

Благоприятный психологический климат - 71%;

Возможность общения в процессе работы - 11%;

Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия - 4%;

Участие в управлении компанией - 0%.

При оценке своей трудовой активности работники показали следующие результаты:

- свою трудовую активность как высокую оценивают 79% опрошенных;

• свою трудовую активность как среднюю оценивают 21% от всех опрошенных из числа ТОП.

На вопрос «Если у Вас или Ваших коллег по работе возникают недоразумения, конфликты с руководителями, то по каким причинам?» сотрудники ООО «Сервис Электро Снаб» дали следующие ответы:

• стиль управления, грубость с подчиненными (22% опрошенных);
• невнимательное отношение к нуждам сотрудников, к улучшению их социально-бытовых условий труда и отдыха (18% опрошенных);
• невозможность карьерного роста (39% опрошенных);
• несправедливое распределение заработной платы, премий (21% опрошенных).

Полученные данные отразим на рисунке 2.4.

---

Рисунок 2.4 - Причины конфликтов персонала ООО «Сервис Электро Снаб» с
руководством компании

В ходе анкетирования было выявлено, что 81% от общего числа сотрудников считают, что в ООО «Сервис Электро Снаб» имеются резервы повышения эффективности труда с помощью введения новой системы материальной мотивации. Так, 40% опрошенных сотрудников полагали, что основные резервы повышения эффективности труда - это стиль и методы управления персоналом. 26% от общего числа опрошенных полагают, что эффективность может повысить организация труда.

Кроме того, анкетирование выявило, что 73% от общего числа сотрудников считают, что их уровень квалификации достаточный для занимаемой должности. 17% сотрудников считают, что их уровень квалификации высокий, а 10% от общего числа сотрудников не удовлетворены своим уровнем квалификации.

В ходе анкетирования сотрудники компании также указывали, что в настоящий момент их не устраивают такие факторы, как отсутствие премий по результатам работы (89% от общего числа опрошенных), отсутствие перспектив роста (74% от общего числа опрошенных), низкая заработная плата (91% от общего числа опрошенных).

Далее проводилась диагностика персонала по методике «Мотивация к успеху» (Т.Элерса). В ходе диагностики было выявлено, что 9 сотрудников компании (37,5%) имеют высокую мотивацию к успеху, поскольку их результат - 21 балл; 10 сотрудников компании (41,7%) имеют умеренно высокую мотивацию к успеху (результат от 17 до 20 баллов); 5 сотрудников компании (20,8%) имеют средний уровень мотивации (их результат от 11 до 16 баллов). Данные результаты отразим в процентном соотношении на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 - Уровни мотивации персонала ООО «Сервис Электро Снаб»

к успеху (по результатам диагностики Мотивация к успеху» (Т.Элерса)

Как следует из представленной диаграммы, среди опрошенного персонала отсутствует результат, который бы характеризовал низкий уровень мотивации к успеху.

Таким образом, в ООО «Сервис Электро Снаб» необходимо совершенствование системы мотивации персонала, поскольку:

- предприятие не уделяет достаточного внимания различным методам мотивации персонала,

• используемые способы материальной мотивации персонала являются неэффективными;
• у персонала нет перспектив роста, не проводятся мероприятия по развитию персонала, руководство не уделяет достаточного внимания карьере работников.

Возможности предприятия заключаются в следующем: совершенствование форм материальной мотивации персонала; внедрение форм нематериальной мотивации персонала; совершенствование оценки персонала; совершенствование системы управления карьерой персонала.

---