Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ООО «СЕРВИС ЭЛЕКТРО СНАБ»

Система сбалансированных показателей позволяет объективно и понятно производить оценку результатов деятельности. Формирование системы на базе KPI состоит из трех основных частей (рис. 3.1): фиксированной части, переменной части, а также единовременных выплат.

Рисунок 3.1 -Формирование системы на базе KPI для персонала ООО «Сервис Электро Снаб»

KPI - аббревиатура от слов Key Performance Indication («ключевые показатели эффективности»).

Данные показатели предназначены для оценки результативности работы целого предприятия и каждого отдельного сотрудника. Внедрение системы KPI на предприятии поможет оптимально организовать действия сотрудников.

Применение ключевых показателей эффективности помогает корректировать цели компании - как тактические, так и стратегические.

Разработка системы KPI с соблюдением всех правил и принципов, а также ее последующее внедрение требует определенных временных и трудовых затрат. Специалистам компании придется разработать ключевые показатели эффективности, оценки их выполнения.

Однако после завершения процесса вы заметите многочисленные положительные изменения:

Улучшение мотивации сотрудников;

Увеличение эффективности работы на 25% (в среднем);

Расстановка приоритетов бизнеса;

Четкое понимание работниками своих задач и целей;

Качественное отслеживание работы предприятия, своевременное выявление и устранение сбоев;

Удержание ценных специалистов благодаря справедливой оплате труда: после внедрения на фирме системы KPI самую высокую зарплату будут получать сотрудники, чей вклад в работу предприятия наиболее важен;

Превращение фонда труда в средство мотивации и повышения эффективности, а не просто источник затрат.

Существует несколько универсальных показателей эффективности, которые используют чаще других.

Внедрение KPI на предприятии часто происходит с применением именно этих показателей:

• процессные. Отражают результативность процессов, показывают, как обрабатываются клиентские запросы, вывод на рынок новых продуктов;
• клиентские. Оценивается привлечение и удовлетворенность клиентов, а также работа с рынком сбыта;
• финансовые. Определяют экономическое состояние организации: доход, товарооборот, финансовые потоки, рыночную стоимость товаров;
• критерии развития. Показывают динамику развития компании: производительность, текучесть кадров, мотивация персонала, расходы на работников;

- показатели внешней среды. Отражают колебания стоимости, уровень цен, конкуренцию.

Внедрение KPI в компании не обязательно должно выполняться на основании только тех показателей, которые перечислены выше: организация может разработать также собственные варианты, принципы и правила.

Если компания пришла к выводу, что ей необходима KPI, разработка и внедрение системы выполняется различными способами:

• реализация внутренними силами компании. Ведущие специалисты предприятия разрабатывают стратегические цели, определяют ключевые показатели для всех сотрудников, вовлекают работников в процесс внедрения;
• привлечение консультантов. Внедрение системы KPI в компании доверяется внешним консультантам, однако приглашенные специалисты выполняют лишь первую часть работы. Регулируют ежедневное применение системы сами руководители предприятия;
• процессное привлечение внешних консультантов. Сторонние специалисты в данном случае играют роль фасилитаторов: направляют процесс, помогают эффективно организовать внедрение KPI с помощью техник управления групповыми дискуссиями.

Фактические значения эффективности работы оцениваются после окончания отчетного периода (квартала или месяца).

При фактической результативности ниже нормы результат менее 100%, при перевыполнении нормы - более 100%. KPI сотрудника определяет его рейтинг: частные результаты умножают на вес KPI и складывают.

В результате выходит средневзвешенный коэффициент результативности, который показывает общую эффективность работника за конкретный период. Полученную оценку связывают с величиной премии.

Переменная часть заработной платы позволяет стимулировать трудовую активность и побуждать достигать сверхнормативных результатов. Важно, чтобы у персонала оставалась постоянная часть зарплаты, которую он получает при выполнении нормы.

Разработка и применение KPI возможно в сфере торговли в продажи, а также для многих других видов бизнеса. Примеры разработки величины премии Первый способ использования KPI для мотивации персонала заключается в том, что премия является определенным процентом от должностного оклада.

С 1.07.2017 г. на предприятиях России внедряют профессиональные стандарты как основы формирования кадровой политики. Для оценки успешности выполнения стандартов необходима система оценки качества труда работников.

Критерии I уровня - это фактически названия двух главных классов критериев.

Критерии II уровня - обобщения, пригодные для представления к награде (но не для оценки).

Критерии III уровня - унифицированные показатели, позволяющие выполнить приближенную оценку результативности и надежности труда работника. Практически все известные методы оценки персонала ориентированы на оценку критериев III уровня. В зависимости от образования и грамотности авторов методик и потребителей, чаще всего выбираются:

• чисто экономические критерии KPI. Применимы для руководителей и специалистов, непосредственно связанных с управлением финансами и реализацией продукции;
• опросники в форме бланков для экспертов, позволяющие оценить компетенции;
• психологические критерии (тест Кеттелла и пр.) - в предположении, что качество труда определяется преимущественно личностными свойствами;
• профили должностей на основе специализированных (преимущественно психологических) наборов показателей.

Главная идея KPI - детализация стратегических целей предприятия до уровня сотрудника. В качестве стратегических целей, как правило, выступают финансово-экономические показатели. Выделяют несколько подгрупп KPI, основанных на количественных мерах деятельности:

• затраты - в стоимостном выражении;
• производительность - процент загрузки оборудования;
• эффективность. Чаще всего это отношение выручки к себестоимости;
• итоги. Например, количество произведенной продукции.

Ключевые показатели эффективности могут быть оперативными и стратегическими:

• оперативные показатели характеризуют текущие результаты деятельности предприятия и его подразделений. Позволяют в оперативном режиме следить за технологическими процессами, материальным обеспечением, качеством продукции и корректировать параметры управления в соответствии с меняющимися условиями;
• стратегические показатели позволяют следить за обобщенными результатами работы предприятия за месяц, квартал, полугодие и принимать решения по обеспечению соответствия этих результатов плановым. Рассчитываются краткосрочные прогнозы эффективности деятельности подразделений, рентабельности на предстоящий период.

KPI являются численными индикаторами степени успешности выполнения конкретных целей. Это позволяет использовать систему KPI в качестве основы мотивирующего управления деятельностью работников.

KPI наиболее удобны для оценки эффективности труда административно-управленческого персонала (руководителей, экономистов, финансистов и пр.).

Таблица 3.1 - Примеры показателей эффективности персонала

Эксперты выполняют оценку соответствия работника требованиям должности в баллах. При этом используются шкалы словаря компетенций. Примеры шкалирования двух компетенций представлены в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Шкалирование компетенций

Система управления качеством (эффективностью и надежностью) труда персонала предприятия может быть реализована по одному из трех вариантов:

• управление по целям. Реализация методологии KPI;
• управление с использованием KPI и экспертных оценок компетенций;
• система управления качеством труда на основе комплексной оценки деятельности.

В качестве показателей премирования за основные результаты хозяйственной деятельности предлагается ввести:

1. выполнение плана выручки (1 раз в месяц);
2. повышение рентабельности (1 раз в год);
3. рост производительности труда по сравнению с соответствующим периодом прошлого года (1 раз в год).

В таблице 3.3 представим затраты на проведение данных мероприятий.

Таблица 3.3 - Затраты на внедрение системы на базе KPI для персонала ООО «Сервис Электро Снаб»

Таким образом, затраты на мероприятие, при условии достижения персоналом указанных результатов составят 4588 тыс. руб. в год.

Проконтролировать и оценить работу персонала небольшой компании не составит труда самому работодателю или руководителю. Объективная оценка труда сотрудников компании с большим штатом - задача посложнее. Основанные на типичных алгоритмах тестирования, опроса и наблюдения автоматизированные системы оценивания позволяют контролировать деятельность коллектива в целом и каждого работника в отдельности. Оперативный сбор и объективная обработка делают автоматическую программу оценки персонала незаменимым помощником руководителя или кадрового менеджера.

Внедрение автоматизированных систем оценивания позволяет решить несколько задач: