Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

• сделать процесс оценки персонала понятным для руководителя и подчиненных;
• мотивировать персонал на повышение эффективности выполнения обязанностей;
• сократить время на оценку эффективности труда сотрудников;

избавиться от лишних бумаг;

поставить оценку работникам за выполнение задач, а

руководителям - за грамотное управление персоналом.

Внедрение автоматических систем оценки персонала позволяет сотруднику отследить выполнение плана работы и соответствие индивидуальной деятельности стратегическим целям компании.

Цели внедрения автоматизированных систем

• оперативный контроль работы;
• сокращение бумажного документооборота;
• быстрое исправление недоработок;
• доведение стратегических целей компании, планов работы и критериев оценки выполнения до каждого работника;
• мотивация топ-менеджера на эффективное управление

сотрудниками подразделения. Оценка работы менеджера основана на оценке результативности труда сотрудников, за которых он отвечает;

• установление единых критериев оценивания деятельности (КР1);
• упрощение системы перераспределения заданий, если один из работников заболел, уволился или был переведен в другой отдел.

Выбор автоматизированной программы оценки персонала зависит от программного обеспечения, которое уже используется в офисе. Это облегчит установку системы, позволит использовать имеющиеся базы данных, оптимизирует обмен ресурсами и результатами.

Возможность корректировать методы оценок, инструменты и критерии оценивания, создание собственных тестов с учетом специфики функционирования компании - необходимые свойства системы оценки персонала. Простота использования, понятное меню, многопрофильность служат дополнительными характеристиками, которые облегчат внедрение решения для оценки персонала.

На подготовительном этапе администрация выделяет несколько сотрудников, как правило, это менеджер по кадрам и технический работник, которые проходят обучение навыкам пользователя новым IT-решением для оценки персонала в компании.

Если такой возможности нет, сотрудники отдела технической поддержки производителя системы проводят краткий инструктаж по автоматизированной оценке персонала, обучают вносить информацию, а также корректировать данные.

Система адаптируется под цели компании-заказчика. Основные требования, предъявляемые к автоматизированной системе оценки:

• масштабируемость;
• многофункциональность;
• установка дополнительных настроек;
• хранение большого количества сведений;
• оперативная обработка информации;
• встроенные решения для управления персоналом.

Завершающий этап, после знакомства с различными решениями и выбора программы, - тестирование программы в сети компании. Плюсом для разработчика будет бесплатная возможность протестировать продукт. Это свидетельство надежности поставщика, его уверенности в качестве предлагаемой продукции.

Цель внедрения автоматизированной программы оценки персонала - создание простой и открытой системы оценивания без бумажного документооборота. Результатам оценок такой программы доверяют и руководители, и работники.

Рядовой сотрудник видит в системе собственные задачи, планы и результаты работы, итоговую оценку. Хорошей мотивацией послужит информация о бизнес-целях компании, соответствующих заданиям, которые поставлены перед сотрудником. Начальники отделов с помощью системы видят общую картину, которая отражает цели и оценки персонала подразделения, а также данные об оценках каждого работника. Топ- менеджеры компании получают доступ ко всей информации системы.

Важно, чтобы в выбранной, установленной системе оценки персонала присутствовала функция корректирования ошибок. На начальных этапах легко воспользоваться встроенной системой подсказок. Это снизит риск введения некорректных данных, опечаток и грамматических ошибок. Возможность вносить изменения в систему понадобится для незапланированных ситуаций: болезнь, перевод или увольнение сотрудника.

Для исключения внесения некорректных сведений следует создать многоуровневый доступ и ограниченный круг администраторов, управляющих системой. Внесение изменений чаще всего требуется в случае технического сбоя в работе программы или в случае изменения стратегии компании.

Внедрение программ оценки персонала - ответственная задача. Прежде чем выбрать компьютеризированную систему оценки персонала, следует определиться, какие задачи требуют решения в первую очередь: оценивание претендентов на вакансию и проведение аттестации предполагают различные требования к программе.

Кроме того, следует оценить количество сотрудников, которых затронет процесс оценивания. От этого будет зависеть, потребуется ли приобретать систему или достаточно воспользоваться услугой независимых экспертов.

Если требуется оценить всего несколько человек, покупать программу нерационально. Эксперты быстро оценят персонал и кроме результатов предоставят рекомендации. Для крупной корпорации разовые консультации по оцениванию обойдутся дороже, чем приобретенная система для внутреннего применения. Такую модель можно сравнить с арендой жилья: купить квартиру, конечно, на порядок дороже, зато отсекаются дополнительные расходы и отсутствует риск увеличения арендной платы.

Внимание следует обратить и на услуги, которые входят в стоимость программы. Наличие техподдержки компании-разработчика, автоматического обновления, поддержка персонального консультанта облегчат решение вопросов, возникающих при запуске и эксплуатации программы.

Преимущество компьютерных автоматизированных заключается в том, что система позволяет получить объективную оценку работы персонала компании, сократить время на подсчет результатов, усовершенствовать методы поиска, обработки и хранения данных.

Однако бездумное копирование западных автоматизированных программ, не всегда корректно переведенных на русский язык и не адаптированных для российского бизнеса, не принесет желаемого результата, не облегчит, а только затруднит работу руководителя.

Методика оценивания работника американской корпорации с ярко выраженной иерархической структурой, должностные обязанности которого четко регламентированы, не подойдет для оценки сотрудника российского агентства, где нужен креативный подход к решению производственных вопросов. Кроме критериев скорости сбора и обработки сведений, наличию хранилища для баз данных, эффективная система оценки персонала отличается достоверностью выдаваемых результатов.

В итоге капитальные затраты на внедрение составят (таблица3.4):

Таблица 3.4 - Затраты на внедрение программного продукта «EFSOL: HRM.

Мой персонал»

Таким образом, затраты на внедрение программного продукта составят

59 тыс. руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе исследования достигнута его цель и решены поставленные задачи, сформулированы следующие выводы.

Для повышения эффективности работы сотрудников работодатель использует различные методы мотивации и стимулирования, которые могут быть как материальными, так и нематериальными. Практика работы многих предприятий показывает, что именно материальная мотивация является наиболее действенной, однако и довольно затратной с финансовой точки зрения. Несмотря на большое количество публикаций и исследований ученых, сегодня не решенными остаются некоторые вопросы мотивации персонала в современных условиях. Анализируя научные труды ученых, следует заметить, что в современных условиях инновационного развития экономики для работников предприятий предъявляются высокие требования, появляются новые подходы к вознаграждению работников. Учитывая современные условия и особенности поощрения результатов их труда, возникает необходимость создания современной системы мотивации персонала, выделение нерешенных ранее частей общей проблемы. Среди основных проблем мотивации персонала выделяют отсутствие комплексного подхода к заинтересованности достигать высоких результатов в своей деятельности и отсутствие на современных предприятиях системы вознаграждения работников.

Проведенный во второй главе работы анализ по методу анкетирования подтверждает основной вывод, что в ООО «Сервис Электро Снаб» необходимо совершенствование системы мотивации персонала, поскольку:

• предприятие не уделяет достаточного внимания различным методам мотивации персонала;
• используемые способы материальной мотивации персонала являются неэффективными;

у персонала нет перспектив роста, не проводятся мероприятия по

развитию персонала, руководство не уделяет достаточного внимания карьере работников.

Кроме того в качестве слабых сторон предприятия выделены неэффективная оценка персонала и отсутствие системы управления карьерой персонала. В качестве сильных сторон предприятия стоит выделить регламентацию процедур кадровой политики, участие директора в кадровых вопросах.

Возможности предприятия заключаются в следующем: совершенствование форм материальной мотивации персонала; внедрение форм нематериальной мотивации персонала; совершенствование оценки персонала; совершенствование системы управления карьерой персонала.

Внедрение KPI на предприятии часто происходит с применением именно этих показателей:

• процессные. Отражают результативность процессов, показывают, как обрабатываются клиентские запросы, вывод на рынок новых продуктов;
• клиентские. Оценивается привлечение и удовлетворенность клиентов, а также работа с рынком сбыта;
• финансовые. Определяют экономическое состояние организации: доход, товарооборот, финансовые потоки, рыночную стоимость товаров;
• критерии развития. Показывают динамику развития компании: производительность, текучка кадров, мотивация персонала, расходы на работников;
• показатели внешней среды. Отражают колебания стоимости, уровень цен, конкуренцию.

Внедрение KPI в компании не обязательно должно выполняться на основании только тех показателей, которые перечислены выше: организация может разработать также собственные варианты, принципы и правила.

Если компания пришла к выводу, что ей необходима KPI, разработка и внедрение системы выполняется различными способами:

• реализация внутренними силами компании. Ведущие специалисты предприятия разрабатывают стратегические цели, определяют ключевые показатели для всех сотрудников, вовлекают работников в процесс внедрения;
• привлечение консультантов. Внедрение системы KPI в компании доверяется внешним консультантам, однако приглашенные специалисты выполняют лишь первую часть работы. Регулируют ежедневное применение системы сами руководители предприятия;
• процессное привлечение внешних консультантов. Сторонние специалисты в данном случае играют роль фасилитаторов: направляют процесс, помогают эффективно организовать внедрение KPI с помощью техник управления групповыми дискуссиями.

Фактические значения эффективности работы оцениваются после окончания отчетного периода (квартала или месяца).

Основные мероприятия в рамках мотивации персонала заключаются в следующем: внедрение системы KPI и освобождение от малоэффективных работников; введение гибких систем поощрений. В качестве показателей премирования за основные результаты хозяйственной деятельности предлагается ввести: премирование за выполнение плана выручки (1 раз в месяц);повышение рентабельности (1 раз в год);рост производительности труда по сравнению с соответствующим периодом прошлого года (1 раз в год). Затраты на мероприятие, при условии достижения персоналом указанных результатов составят 4588 тыс. руб. в год.

В качестве мероприятия по совершенствованию планирования персонала предлагается внедрение программного продукта. Затраты на внедрение программного продукта составят 59 тыс. руб. Годовой экономический эффект от мероприятий составит 4052 тыс. руб.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2013. - 192 c.
2. Александрова, А.В. Стратегический менеджмент: Учебник / Н.А. Казакова, А.В. Александрова, С.А. Курашова, Н.Н. Кондрашева. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 320 c.
3. Андросова А. А. Мотивация персонала // Молодой ученый. - 2017.

• №29. - С. 357-360.

1. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала [Электронный ресурс]: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / Г.Х. Бакирова. — Электрон. текстовые данные. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2016. — 439 c. — 978-5-238-01605-4. — Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/52552.html
2. Горленко, О. А. Управление персоналом : учебник для академического бакалавриата / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева.

• 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 249 с.

1. Елиферов, В.Г. Бизнес-процессы: Регламентация и управление: Учебник / В.Г. Елиферов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 319 c.
2. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала / К. С. Крячко // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). - Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. - С. 65­71.
3. Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2013. - 272 c.
4. Курлыкова, А.В. Стратегический менеджмент: Учебное пособие / А.В. Курлыкова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 176 c.
5. Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
6. Листик, Е. М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. М. Листик. - 2-е изд., испр. и доп. - М. : Издательство Юрайт, 2018. - 300 с.
7. Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика : учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 398 с.
8. Лобанова, Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. Н. Лобанова. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 482 с.
9. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под общ. ред. С. Ю. Трапицына. - М. : Издательство Юрайт, 2018. - 314 с.
10. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под общ. ред. С. Ю. Трапицына. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 314 с.
11. Попов, С.Г. Основы менеджмента: Учебное пособие / С.Г. Попов. - М.: Ось-89, 2013. - 176 c.
12. Петрова Р.А. Высокоэффективная мотивация персонала в организации // Международный студенческий научный вестник. - 2018. - № 2. URL: http://eduherald.ru/ru/article/view?id=16858 (дата обращения: 29.04.2018).
13. Пряжников, Н. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Н. С. Пряжников. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 365 с.
14. Репина, Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина, М.А. Чернышев, Т.Ю. Анопченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, Академцентр, 2013. - 240 c.
15. Соломанидина, Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Издательство Юрайт, 2018. - 323 с.
16. Трифонова И. В. Мотивация персонала и использование форм материального стимулирования на предприятии / И. В. Трифонова // Проблемы и перспективы экономики и управления: материалы II междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, июнь 2013 г.). - СПб.: Реноме, 2013. - С. 95­98.
17. Цехановская Ю. В., Бадаш А. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. - 2018. - №16. - С. 175-177.
18. Armstrong M. Strategic management of human resources / M. Armstrong: Per. with English. - M.: INFRA-M, 2012. - 328 p.
19. Kaplan Robert, Norton David Balanced Scorecard. From strategy to action. / 2 nd ed., Rev. and additional. / M .: ZAO Olimp-Business, 2010. - 320 p.
20. Mescon, M.H. Fundamentals of Management / M.Kh. Meskon, M. Albert, F. Hedouri; Trans. with English. O.I. Bear. - M .: Williams, 2012. - 672 p.
21. Thompson A. Strategic Management. The art of development and implementation / A. Thompson, J. Strickland. - Moscow: Unity, 2011. - 576 p.
22. Kleiner T.V. Enterprise in an unstable economic environment: risks, strategy, security / T.V. Kleiner, VL Tambovtsev, RM Kachalov. - Moscow: Economics, 2012. - 286p.