Файл: Эффективность менеджмента организации (Понятие и сущность эффективности менеджмента предприятия).pdf

Работники производства должны иметь хотя бы среднее специальное образование.

Можно сказать, что такая текучесть персонала – это следствие неправильной политики руководства ООО «Уралгипроторф» по отношению к своему персоналу.

У которого не имеются стимулы к работе, заработная плата слишком мала, и как следствие, образуется необходимость поиска более выгодных предложений места работы.

Система развития персонала в ООО «Уралгипроторф» должна быть направлена на повышение квалификации сотрудников, и на развитие персонала.

Рассмотрим показатели движения персонала, представленные в таблице 14.

Таблица 14

Показатели движения персонала в ООО «Уралгипроторф»

По данным таблицы 14, можно сказать, что стабильно работающих в ООО «Уралгипроторф» за последний год – 52 человека.

Коэффициент текучести кадров в динамике уменьшился и составляет 17%. Данный рост связан с увольнением большей части сотрудников на основании п.2 ст. 81 ТК РФ и ст. 77 ТК РФ.

Коэффициент выбытия персонала является признаком того, что в ближайшем будущем вероятна повышенная текучесть, что наблюдается уже сейчас.

Теперь необходимо отметить об основных стимулах, действующих на ООО «Уралгипроторф».

Заработная плата является основным стимулом в работе. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда

Основой системы заработной платы в ООО «Уралгипроторф» являются два элемента: базовая заработная плата и премиальные для работников и служащих. Динамика заработной платы работников предприятия ООО «Уралгипроторф» представлена в таблице 15.

Таблица 15

Динамика заработной платы сотрудников ООО «Уралгипроторф»

Исходя из данных таблицы 15, наблюдается снижение фонда заработной платы на 5,7%.

В ООО «Уралгипроторф» можно отметить очень низкий уровень заработной платы для производства такого уровня. Также, необходимо отметить, что существующая система оплаты труда в ООО «Уралгипроторф» не соответствует целям и задачам, заявленным руководящим составом организации.

Таким образом, для достижения поставленных целей и более эффективного функционирования ООО «Уралгипроторф» целесообразно использовать функциональное дифференцирование, то есть несколько подсистем оплаты труда для каждого подразделения.

Последний недостаток на предприятии это тарифно-окладная система, которая ориентируется не на оценку труда работников, а на распределение фонда оплаты труда.

Результаты анализа систем оплаты труда на ООО «Уралгипроторф» показали, что существует слабая зависимость величины вознаграждения от результатов труда рабочих, стабильность тарифной системы не стимулирует работников к постоянной рационализации своего труда, прослеживается необеспеченность затрат воспроизводством рабочей силы.

Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности всех работников ООО «Уралгипроторф» для улучшения результатов работы предприятия. На ООО «Уралгипроторф» разработано текущее и единовременное премирование.

Единовременное премирование на ООО «Уралгипроторф» осуществляется в отношении работников в следующих случаях:

− за выполнение дополнительного объема работ;

− за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий, а также разовых заданий руководства;

− за разработку и внедрение новых мероприятий, касающихся предприятия;

− в связи с юбилейными датами;

− с выходом на пенсию.

Размер премии может уменьшаться и не выплачиваться полностью смене и отдельным работникам за производственные упущения и нарушения трудовой дисциплины за тот расчетный период, в котором совершено хищение.

К нарушениям, за которые согласно положению, работники лишаются премии полностью, относятся:

− прогулы без уважительных причин;

− случаи хищения производимой продукции;

− нахождение в нетрезвом виде;

− неудовлетворительное санитарное состояние.

Таким образом, проанализировав организацию премирования работников на ООО «Уралгипроторф», осуществляемую согласно Положению по оплате труда, можно сделать вывод, что на предприятии разработана эффективная система премирования, стимулирующая работников на повышение показателей труда.

Среди методов морально-психологического стимулирования следует отметить также оптимизацию рабочего места (модернизация основных средств, совершенствование условий труда, улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты). Организация праздников: день рождения предприятия, Новый год, 23 февраля, 8 марта.

Помимо организации праздников, стимулирующее влияние оказывает публичное признание заслуг сотрудников или всего коллектива в целом.

Нередко директор лично выносит благодарность, посещая отдельные подразделения. Проявление внимания со стороны руководства позволяет чувствовать сотрудникам свою значимость и необходимость.

В ООО «Уралгипроторф» отсутствуют специально разработанные программы адаптации для вновь принятых сотрудников. Тем не менее, отдельные процедуры введения нового сотрудника в организацию все же применяются.

Сильные и слабые стороны персонала предприятия ООО «Уралгипроторф» по результатам SWOT-анализа определяют условия его успешного функционирования. Поэтому, на заключительном этапе анализа эффективности менеджмента организации необходимо сделать оценку его факторов. Формирование корпоративной культуры в деятельности на предприятии это прежде всего индивидуальная работа с сотрудниками, т.е труд очень тяжелый. Ее не заменят регламенты или сложные схемы.

Персонал ООО «Уралгипроторф» постоянно сталкивается с изменением социально - экономической, политической, культурной обстановки на предприятии. Поэтому им приходится постоянно поддерживать и совершенствовать свой профессионализм в своем деле. Система наставничества и профессиональной социализации действует в рамках системы профессионального развития персонала, поскольку сохранение и передача положительного нравственного опыта в среде персонала является важным условием поддержания корпоративной культуры.

Основные внутренние и внешние факторы, характеризующие состояние системы управления менеджментом и стимулирование персонала, в виде матрицы SWOT представлены в таблице 16.

Проведенный SWOT-анализ обнаружил ключевые проблемы на предприятии. Применяемые методы стимулирования труда давно устарели.

Для руководства ООО «Уралгипроторф» нужно уделить внимание социально-психологическому климату в коллективе на перерабатывающем предприятии. Так как климат в коллективе является важнейшей характеристикой корпоративной культуры. Так, в частности, к наиболее сильным сторонам ООО «Уралгипроторф» относятся следующие:

1) Четкость разделения полномочий и функций персонала на предприятии.

2) Высокое качество используемой в управлении персоналом информации.

Осознание проблемы состоит в установлении факта ее существования по результатам деятельности управления организации.

Проблема, достигшая определенной остроты, трансформируется в мотив для деятельности организации и ее менеджера по персоналу. Итак, для того чтобы разработать мероприятия по эффективности менеджмента ООО «Уралгипроторф» нам необходимо определить причины предприятия.

Таким образом, предприятие может успешно работать только при наличии рациональной системы управления.

Таблица 16

SWOT-анализ

Деятельность руководства должна быть направлена на снижение текучести кадров, которая поможет оказать непосредственное влияние на повышение эффективности работы ООО «Уралгипроторф» в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы по комплектованию персонала. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для компании, как ухудшение репутации на рынке труда.

Очевидно, что управление менеджмента ООО «Уралгипроторф» требует кардинального изменения, в частности, необходимо разработать комплекс мероприятий.

Подводя итоги проведенного анализа, можно резюмировать следующее: ООО «Уралгипроторф» имеет определенные проблемы, связанные с позиционированием, кадровой политикой, финансовой эффективностью, т.е. такими, решение которых зависит от управленческого уровня. Также, было выявлено, что деятельность руководства должна быть направлена на снижение текучести кадров, которая поможет оказать непосредственное влияние на повышение эффективности работы и управление менеджмента ООО «Уралгипроторф» в целом.

3. Мероприятия по повышению эффективности системы менеджмента в ООО «Уралгипроторф»

Проведенный анализ системы менеджмента в ООО «Уралгипроторф», позволил выявить следующие проблемы:

1. Текучесть кадров.

2. Низкая квалификация работников предприятия.

3. Низкая заработная плата сотрудников.

Существуют проблемы в системе оплаты труда и мотивации на ООО «Уралгипроторф» которые на довольно низком уровне, а также отсутствуют какие либо экономические стимулы мотивирующие труд всех работников, от которых во многом зависит прибыль и экономическая устойчивость предприятия.

В данное время возникла потребность на предприятии в разработках новейших технологий стимулирования персонала, одной из которых является грейдовая система.

Итогом работы по построению системы материального стимулирования сотрудников должны стать измеримые объективные показатели труда для каждого цеха или подразделения.

Построение системы оплаты и стимулирования труда всех сотрудников предприятия в рамках тарифной системы оплаты труда это процесс установления основ дифференциации уровней дохода сотрудников различных квалификаций и категорий, основанием которой предлагается использовать методику оценки содержания деятельности, то есть грейдирование должностей и профессий.