Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время из-за увеличения значения и влияния управленческого труда в результате производственной деятельности предприятий, увеличиваются число административно-управленческих ресурсов, а также увеличивается возможность больших потерь из-за низкого качества и низкой оперативности управления предприятием. Проблема изучения факторов, влияющих на эффективное управление бизнесом является на сегодняшний день весьма актуальной. В деятельности предприятия менеджмент является социально-экономической и социально-технической системой, которая применяется для получения конечной продукции. Эффективность управления бизнесом как социально-экономический критерий – это получение максимального результата менеджмента, степень оптимального использования материальных, финансовых и трудовых ресурсов. Функция эффективного управления – отражение уровня и динамики развития бизнеса, качественного и количественного процесса управления.

Возможности организации во многом определяются корпоративной культурой: из-за чего люди стали сотрудниками данной организации, как строятся взаимоотношения между сотрудниками и какие методы и принципы выполнения работ применяются в их деятельности. Это показывает не только различие между предприятиями, но и обуславливает успех их производственной деятельности и выживание их в конкурентной борьбе на рынке. На любом предприятии осуществляется диалог между сотрудниками, участниками организационной культуры, с одной стороны, и их культуры, оказывающей влияние на поведение каждого человека в организации, с другой.

Организационная культура предприятия формирует образ, фундаментом которого является качество производимой продукции и качество оказываемых услуг, нравственные принципы сотрудников и их правила поведения, престиж в деловых кругах. Корпоративная культура становится системой общепринятых в организации видений и подходов к решению поставленного вопроса, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную компанию от других компаний.

В настоящее время в России наблюдается повышенный интерес в изучении корпоративной культуры. Стремление к изучению этого явления означает повышенный интерес руководителей организаций применять в своей деятельности корпоративную культуру с целью создания высокоэффективного производства, увеличения производительности труда и улучшения социально-трудовых отношений, таким образом, определяется практический потенциал изучения и применения корпоративной культуры. Достигнуть практических целей возможно при условии выявления и применения новых методик в области корпоративной культуры.

С определенными трудностями сталкивается изучение этого вопроса. В современной отечественной науке до настоящего времени нет точного определения понятия корпоративного управления и нет четкого представления того, какая сила корпоративного управления, можно ли на него влиять и если да, то с помощью каких рычагов и механизмов.

Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных специалистов в сфере организационной культуры А. Петтигру, Э. Шейна, Д. Зонненфельда, М. Мескона, С. Г. Абрамовой, И. А. Костенчук, и др., а также статьи А.С. Дудина, Л. Н. Албастовой, Н. Н. Могутновой и др.

Целью работы является исследование влияния факторов организационной культуры на деятельность гостиничного предприятия ООО «Отель Беловодье».

Задачи работы:

• рассмотреть теоретические особенности формирования и поддержания организационной культуры и ее влияние на личность человека внутри гостиничного предприятия;
• провести анализ существующей организационной культуры ООО «Отель Беловодье»;
• разработать предложения по совершенствованию организационной культуры ООО «Отель Беловодье».

Объектом исследования является организационная культура организации.

Предмет исследования – совершенствование организационной культуры ООО «Отель Беловодье».

Методологическую основу работы составляют исторический, общенаучный, теоретический, эксперементальный, сравнительный и другие методы.

Информационная база исследования - статистические данные, данные ООО «Отель Беловодье», результаты эмпирических исследований.

Представленная работа состоит из трех глав, введения, заключения, списка литературы.

1. Теоретические аспекты формирования организационной культуры

1.1 Понятие, сущность и значение организационной культуры

Понятие «организационная культура» в XIX веке было впервые применено немецким фельдмаршалом Мольтке. Данный термин он использовал относительно проявлений офицерской среды, взаимоотношения в которой регулировались не только воинскими уставами, судами чести, но и при помощи дуэли. Сабельные шрамы от таких дуэльных ранений считались отличительным признаком солдата, говорящим о принадлежности его к какой-либо офицерской «корпорации» [6].

Как в средние века, так и по сегодняшний день, самым простым проявлением организационной культуры являются некие предположения и смыслы, которые принимаются всеми членами коллектива, не требуя разъяснений и доказательств, и которые ставят общие рамки поведения внутри организации.

Организационная культура, так уж сложилось исторически, выражала принадлежность к узкому профессиональному сообществу, А атрибутами принадлежности выступали определенные нормы и правила поведения, которые были своего рода мерилом по принципу «свой – чужой», определяя, насколько человек достоин стать «своим» [12].

Организационная культура и сейчас выступает в роли внутреннего фильтра, который «притягивает» сотрудников, обладающих нужными для организации качествами. Одновременно отсеивает прочих, которые не подходят для традиций, норм и стандартов конкретной организации.

Понятие «организационная культура» предложил в 20-е годы XX века советский ученый А.К. Гастев, считавший, что культура производительности работника служит предпосылкой его трудовой культуры [7].

Организационная культура (организационная культура) – одна из главных составляющих успешного функционирования организации. Образцы культуры, которые были приняты и усвоены такой организацией, всесторонне воздействуют на деятельность членов коллектива, влияют на специфику властных и межличностных отношений внутри компании, регулируют отношения с внешней средой [14].

Конечная цель организационной культуры проявляется в выстраивании системы координат, которое обеспечивает компании возможность адаптироваться к постоянно меняющимся внешним условиям, предоставляет условия для внутренней интеграции.

Понятие «организационная культура» очень сложно и многогранно. Оно включает в себя множество взаимосвязанных элементов, которые дополняют друг друга и составляют основу для успешного функционирования компании. Однако, в литературе по теории организации, нет общепринятого определения понятия организационной культуры [8].

Одни считают, что под организационной культурой принято понимать единство интересов и ценностей, которые разделяют все сотрудники организации, что это общепринятая модель поведения, которая вырабатывается в организации в процессе ее хозяйственной деятельности.

Сторонник такого подхода Эдгар Шейн. Он рассматривает культуру с одной стороны, как динамичный феномен, который формирует межличностные отношения, с другой стороны это совокупность норм и правил, структур и процедур, которые формируют поведение человека [19].

Сторонниками второго подхода являются М. Лоуиса, С. Сиела, Дж. Мартин, А. Кеннеди, по их мнению, организации сами создают свои культуры. Культура проявляется в ритуалах, легендах, церемониях, которые проявляются в среде, созданной руководством организации, через установленные правила, нормы и цели. Однако сторонники данного подхода не исключают, наличие субкультуры, которая в свою очередь может противоречить доминирующей культуре.

Третий подход основывается на том что, организация и есть культура. Л. Смирсич, отмечает, что культура неразрывно связана с организацией, и ее не стоит воспринимать как нечто, что организация имеет [11].

Общей ценность этих подходов является то что, организационная культура усиливает организационную сплоченность, а также порождает согласованность в поведении сотрудников. И хотя нет единого мнения о том, что же представляет из себя организационная культура и как она влияет на деятельность организации, но все исследователи приходят к мнению, что она существует.

Трудности определения содержания понятия «организационная культура» обусловлены неограниченностью его взглядов, а хорошо осознаваемой сложностью понятия, исторической эволюцией его содержания, пересечением с другими концепциями и т. д. [10] Чтобы дать полное определение «организационная культура», необходимо рассмотреть такое понятие, как «внутренняя культурная среда организации». Она представляет собой систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников и т. д.

В этой системе неформальная составляющая – организационная культура, которая является самоорганизующейся системой, формирующейся независимо от топ-менеджмента. Формальная подсистема – это организационная культура. Она специально формируется топ-менеджментом организации для более эффективного достижения поставленных целей.

Дадим несколько самых распространенных определений организационной культуры [4]:

1.«Система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную, общую для них психологию».

2.«Вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».

3.Организационная культура ‒ это система ценностей и правил поведения, которые поддерживают и разделяют все сотрудники предприятия, определяют общий настрой и психологический климат в коллективе.

Таким образом, анализируя все определения, можно дать следующую формулировку. Организационная культура – это комплекс наиважнейших убеждений и предположений, принятых членами коллектива, и выраженных в ценностях организации, которые ориентируют поведение и действия сотрудников и которые распространяются внутри духовного и материального корпоративного окружения через символические каналы коммуникации.

Усиливающаяся конкуренция среди предприятий увеличивает интерес российских менеджеров к вопросам развития организационной культуры, что неминуемо приводит к острой борьбе за конкурентоспособный кадровый потенциал.

Существует ряд общепринятых факторов привлекательности компании, как работодателя (табл. 1.1):

Таблица 1.1 – Факторы привлекательности компании, как работодателя

Эти факторы являются традиционными слагаемыми организационной культуры предприятия.

Практика показала, что зачастую основные положения организационной культуры находят проявление в лозунгах: «гость на первом месте» или «сотрудник – самое важное связующее звено с гостем». При этом забота о сотруднике расширяет возможность приобретения клиентов верных и искренне верящих в уникальность конкретного гостиничного предприятия.