Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

1.2. Структура организационной культуры, ее основные типы и элементы

Организационная культура компании - это тот инструмент управления, который может дать дополнительно 20-30% организационной эффективности [16].

Но перед тем как осветить, на какие именно экономические показатели организационная культура влияет и каким образом этим можно управлять, следует напомнить, что такое организационная культура и из каких компонентов она состоит [2].

Компоненты организационной культуры: миссия, цели, философия компании; базовые ценности, убеждения, мировоззрение; действующая система коммуникации; принятая система лидерства, управления; стандарты поведения; трудовая этика; система мотивации; традиции и ритуалы; принятая символика и корпоративный стиль.

Основываясь на теоретическом базисе модели Д. Денисона и на практическом опыте консалтинговых проектах, в наших отечественных компаниях можно отметить следующее: организационная культура имеет влияние на экономические показатели - прибыльность, рост объема продаж, качество, инновации.

Рисунок 1 – Основные элементы организационной культуры

Существует несколько видов организационной культуры предприятия, в зависимости от основных ролей, распределяемых между участниками трудовых отношений (сотрудниками и руководителями разного уровня), принципов их взаимодействия. Рассмотрим их все.

• Культура власти. Организации с таким видом культуры, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Особая роль отводится лидеру, его личным качествам и способностям. Критерии личной преданности стоят на первом месте при осуществлении подбора персонала. От этого зависит и карьерный рост сотрудников. Примеры «культуры власти» можно найти в маленьких предпринимательских организациях [13].
• Ролевая культура. Такой вид организационной культуры характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Функционирование осуществляется на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать его эффективность. Основной источник власти – положение, занимаемое в иерархической структуре, а вовсе не личные качества лидера. Отношение к силе личности неодобрительное. Организация с таким видом успешно работает в стабильной окружающей среде. Олицетворением ролевой культуры является бюрократия.
• Культура задачи. Данный вид организационной культуры ориентирован на реализацию проектов и решение задач. Коллективность и высокий профессионализм сотрудников определяют успешность деятельности организации с такой культурой. Обладатели максимального количества информации и ведущие эксперты наделяются в таких организациях властными полномочиями. Эффективность «культуры задачи» очевидна в ситуации, когда правила диктует рынок [11].
• Культура личности. Организации, в которых главенствует этот вид культуры, сотрудников объединяют, чтобы они могли решить собственные задачи. Власть зиждется на близости к ресурсам, профессионализме и умении договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер. Обнаружить такой вид организационной культуры можно далеко не в каждой компании. Однако отдельные руководители пытаются придерживаться таких принципов. Личности в этой культуре отводится центральное место.

Структура в организации предназначена для обслуживания и помощи. В одной организации возможно существование двух или более видов организационной культуры наряду с субкультурами. Однако такое существование способно серьезно усложнить жизнь не только организации, но и персоналу.

Признаки наличия в организации организационной культуры для человека стороннего, который впервые оказался в организации, укладываются в первое впечатление. Прежде всего, новый человек обращает внимание на поведение сотрудников, стиль и язык общения. Довольно показательной бывает реакция персонала на визит и присутствие посторонних. Дизайн организации также дает красноречивую характеристику. Чтобы организационная культура работала, необходимо заложить в кодекс организации действенные нормы и принципы [14].

Основные признаки организационной культуры: характер отношений руководства с персоналом; стили управления персоналом, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников. Наличие преданности или безразличие работников к организации; преобладание среди работников соперничества или сотрудничества; ориентированность на подчиненность, самостоятельность или независимость; ориентация на стабильность или изменения; отражение основных целей в миссии организации; степень принятия риска; уровни соотношения индивидуализма и конформизма; предпочтение индивидуальных или коллективных форм принятия решений.

Существование формальных и неформальных групп внутри каждой достаточно крупной организации служит подтверждением того, что организационная культура не является незыблемой структурой организации. В динамичной структуре организационной культуры, прослеживается наличие отдельных групп (являющихся носителями своих локальных «субкультур»).

К примеру, разные субкультуры подразделений и администрации, могут сосуществовать, «мирясь и враждуя», в общей структуре организационной культуры компании [8].

Структура организационной культуры организации выражает ее общий стиль через основные элементы: корпоративный дух, корпоративную философию, профессиональное самосознание, корпоративную миссию, концепцию развития персонала, корпоративное поведение, систему внутрикорпоративного информирования; обеспечивая с помощью организационной культуры эффективную деятельность организации. Рассмотрим некоторые из них.

Феномен энтузиазма, выступающий производной функции воодушевления, тесно связан с таким важным элементом организационной культуры, как корпоративный дух.

Организационная культура по отношению к организации исполняет ряд важных функций. Перечислим их.

Охранная функция создает барьер от нежелательных внешних воздействий. Эта функция реализует себя посредством различных «табу», ограничивающих норм, запретов.

Интегрирующая функция развивает у сотрудников чувство гордости за принадлежность к организации, поддерживая стремление представителей рынка труда устроиться в компанию.

Регулирующая функция создает для организации гарантию стабильности. Направлена на соблюдение правил персоналом при контактах с внешним миром; уменьшает тем самым риск нежелательных конфликтов.

Адаптивная функция организационной культуры облегчает приспособление новых сотрудников к организации. Реализуется через воспитание сотрудников с общими для всех нормами поведения, ритуалами и обрядами. Принимая участие в совместных мероприятиях, люди легче контактируют друг с другом [13].

Ориентирующая функция способствует выбору правильного направления деятельности организации ее участниками. Мотивационная функция направлена на создание необходимых стимулов.

Имиджевая функция собирает из элементов культуры положительный образ, оказывающий благотворное воздействие на эмоции и разум. Объяснять принципы организационной культуры в компании лучше на примерах.

Организационная культура может проявляться в официально утверждаемых руководством компании миссии, ценностях и правилах. Кроме того, в любой организации присутствуют неформальные правила общения и поведения.

Система внутренних требований, выраженная в содержании организационной культуры организации, – социально-психологическая «законодательная база». Непременным условием для всех сотрудников должна быть обязательность исполнения норм этого кодекса. Организационная культура организации – это ее «организационная индивидуальность», фактор, который заставляет партнеров, клиентов и инвесторов обращать на себя внимание.

Проявление организационной культуры во внешней среде имеет рекламную и маркетинговую значимость. Репутация организации, ее авторитет на рынке, напрямую зависят от грамотно сформированной, развитой организационной культуры. Культуры, которая способна сделать данную организацию привлекательной как для потенциальных, сотрудников и клиентов, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.

1.3 Влияние организационной культуры на организационную деятельность гостиничного предприятия

Современные условия бизнеса, в которых происходит формирование организационной культуры гостиничных предприятий, отличаются некоторыми признаками. Приоритетными из всех используемых производственных ресурсов становятся информация, ценные знания, опыт и высокие технологии. Имея полностью сервисную основу, гостиничный бизнес придает человеческим ресурсам стратегическое значение, а также выступают в качестве измерителя экономического успеха современного гостиничного комплекса.

Умелые анализ и оценка организационной культуры содействуют принятию таких управленческих решений, которые работают на повышение эффективности деятельности гостиничной организации [15].

Поскольку организационная культура отражает базовые представления персонала компании, при проведении рейтинговой оценки следует сформировать из числа сотрудников гостиницы команду экспертов, которые и будут заниматься оценкой эффективности организационной культуры.

Оценка состояния качества организационной культуры может быть получена в результате анализа реальных возможностей исполнить требования, которые исходят из ее функциональной роли. В данном случае характерным показателем организационной культуры является ее сила, устойчивость и эффективность. Иногда новички не принимают корпоративную культуру, продолжая следовать принципам прежнего работодателя.

Оценивая эффективность организационной культуры, не следует исключать вероятность введения любого нового существенного фактора, имеющего значение для ее формирования. По причине невозможности при проведении оценки затронуть абсолютно все аспекты, то, из всего многообразия характеристик организационной культуры специалисты предлагают обратить внимание на особо важные [19]:

• Наличие стратегических акцентов, содержащих планы и обозначающих направления деятельности;
• Наличие обязательств, подтверждающих определенные усилия для достижения поставленных целей;
• Действия по подбору, оценке кадрового потенциала и его продвижению;
• Определение стиля управления, которым характеризуются отношения к сотрудникам и определяются условия их трудовой деятельности;
• Обозначение структуры и внутренней композиция компании, которые отражают разветвления организации, существующую иерархию и субординацию подразделений, а также распределение между ними властных полномочий;
• Наличие системы стимулирования и критериев успешности, которые должны показывать, кто и за что награждается и как надлежит чествовать;
• Обозначение протекающих на предприятии процессов, (производственную эффективность в их числе, информационную систему, наличие коммуникационной связи между отделами службами и работниками организации, порядок и правила системы управления и принятия решений).

Применение такого подхода можно считать вполне подходящим для того чтобы адекватно представить корпоративную культуру гостиничного предприятия. Для эффективной деятельности гостиничного предприятия необходимо, чтобы его организационная культура, стратегические планы, ее внешнее окружение и внутренние технологии соответствовали друг другу. При этом организационная стратегия под влиянием рыночных условий предполагает наличие такой организационной культуры, которая зиждется на риске индивидуальной инициативы с нормальным отношением к конфликтным проявлениям и широте горизонтального общения [16].

С другой стороны, стратегия, построенная диктатом перспектив развития производственных мощностей, при стабильности внешнего окружения фокусирует свои усилия на эффективности организации. Она становится более успешной в том случае, если организационной культурой предусмотрены меры ответственности и контроля, сводящие к минимуму возможность рисков и конфликтов в гостиничном предприятии.

Каждое гостиничное предприятие будет стремиться к стабильности и эффективности своего производства в том случае, если ее организационная культура адекватна применяемой технологии. Регулярность формализованных (рутинных) технологических процессов в обслуживании гостей обеспечивает стабильность и эффективность производственной деятельности организации. Этого можно достигнуть тогда, когда внимание организационной культуры организации акцентировано на централизации в принятии решений, а проявления индивидуальной инициативы сдерживаются рамками ограничений. Воздействие организационной культуры должно проявляться таким образом, чтобы цели и ценности организации и работников гостиничного предприятия полностью совпадали. Это является залогом эффективной деятельности сотрудников. Если в процессе деятельности такого совпадения не наступает, следует ожидать возрастания конфликтности среди персонала. И как неизбежный итог – деградация и крах предприятия [8].

Культура воздействует на эффективность бизнеса четырьмя основными путями:

Рисунок 2 - Пути воздействия организационной культуры на эффективность бизнеса

Данные пути воздействия универсальны и подходят для воздействия в том числе и в индустрии гостеприимства.

1. Миссия – задает направление.

Миссия гостиничного предприятия - как основная цель его деятельности, должна четко выражать причины его существования, приоритетные цели, ценности и стратегии.