Файл: Особенности политики развития персонала малых предприятий..pdf

• • • • 1. Провести анкетирование сотрудников на предмет их заинтересованности в определенной обучающей программе. Важно выявить, чего не хватает сотрудникам в плане образования, и предоставить (исходя из таких условий как возможность со стороны компании и необходимость) условия для прохождения обучения.
        2. Необходимо сформировать план обучения в отношении каждой категории торгового персонала (поскольку специфика разных отделов значительно различается).
        3. Необходимо создать условия для самообразования в рамках компании. Для этого необходимо:

1. теоретическое обучение (знакомство с продукцией). Данное обучение может проходить дистанционно – всем менеджерам по продажам должны быть представлены необходимые раздаточные материалы. При этом необходимо несколько практических занятий на базе компании, на которых менеджеры по продажам должны получить практические сведения о продукции.

2) формирование базы обучающего материала, к которым будет обеспечен доступ всем сотрудникам. Возможно формирование материала по следующим направлениям:

2.1) Информация о марках и конкретных товарах, с которыми работает ООО «Медтехника».

2.2) Информация о стандартах работы в сфере оптовой торговли и дистрибуции.

2.3) Информация, направленная на повышение качества обслуживания клиентов (клиентоориентированный сервис, стимулирование покупательской активности, работа с недовольными покупателями и т.д.).

Далее обратимся непосредственно к возможным направлениям обучения сотрудников ООО «Медтехника»:

Формами обучения могу стать: курсы (различной продолжительности), семинары, мастер-классы, тренинги.

Для продающего персонала наиболее предпочтительной формой являются краткосрочные тренинги. Тематика тренингов может быть следующей: «Повышение качества обслуживания покупателей», «Разрешение конфликтов», «Увеличение продаж».

Для специалистов и управленцев наилучшим вариантом для обучения и развития должны стать курсы повышения квалификации [18].

2. Формирование комплексного стратегического подхода к системе профессионального продвижения лидеров в ООО «Медтехника».

Рассмотрим основные шаги по реализации данного подхода:

1) Внесение в должностную инструкцию одного из сотрудников отдела кадров (специалисту по работе с персоналом) такого функционала как: организация работы по карьерному продвижению сотрудников компании.

2) Разработка единого документа, регламентирующего все аспекты системы продвижения работников.

Наличие данного документа станет внутриорганизационной нормативной базой для формирования и реализации системы профессионального продвижения сотрудников. Автором данного документа должен стать специалист по работе с персоналом ООО «Медтехника».

Разработанный документ должен быть утвержден представителями высшего управленческого звена компании.

3) Принятие на работу (на 0,25 ставки) на работу коучера – специалиста по профессиональному и личностному росту сотрудников и карьерному продвижению.

Учитывая специфику работы коучера и в целях экономии материальных ресурсов, коучер может быть принят на 0,25 ставки. Такой объём рабочего времени достаточен сотруднику для выполнения своих профессиональных функций в ООО «Медтехника», то есть работа коучера будет строиться как консультативная помощь сотрудникам и разработка совместно с ним своих личных карьерограмм.

Коучер должен работать с каждым работником, нацеленным на карьерный рост, отслеживать профессиональное развитие и оказывать помощь в повышении квалификации [15].

При работе с сотрудником коучер должен изучить его способности, его потенциал, его мотивационные потребности. В ходе работы коучер должен выявить, что именно необходимо работнику, чтобы построить эффективную карьеру в компании и стать максимально полезным для компании работником.

У работника может быть недостаточно каких-либо знаний, навыков – в этом случае коучер определяет, какое именно обучение или подготовку нужно пройти работнику и обсуждает возможности данного обучения с руководством (возможность оплатить данное обучение) и с работником (возможность самостоятельно оплатить обучение работником полностью или частично).

4) Также мы предлагаем привлечение к формированию системы профессионального продвижения работников психолога. Очень часто сложности в плане карьерного роста связаны не с профессиональными, а с личностными аспектами. Поэтому деятельности коучера в рассматриваемой компании не всегда будет достаточно. В ряде случаев необходима профессиональная консультационная психологическая помощь.

Поскольку у ООО «Медтехника» нет необходимости в постоянной работе психолога, мы предлагаем сотрудничество с психологом в плане оказания периодических консультаций на базе исследуемой компании».

5) Далее, предлагается введение в систему профессионального продвижения такого механизма как профессиональные соревнования. Эффективнее всего организовывать такие соревнования среди торгового персонала ООО «Медтехника», при этом критериями оценки могут быть: объем продаж (в рублях), уровень продаж того или иного товара, положительная оценка менеджера по продажам со стороны покупателей, новаторские идеи, предложенные менеджером по продажам и т.д.

По итогам соревнований (длительность которых может быть от 1 месяца до года) сотрудники – победители получают ценный приз и выделяются специалистом по работе с персоналом как первые кандидаты на повышение. При появлении вакантной должности именно эти сотрудники получают возможность её занять.

6) Для того, чтобы иметь достоверную информацию о качестве работы сотрудников (и исходя из данной информации - продвигать наиболее компетентных сотрудников) необходима их эффективная и достоверная оценка. Предлагается введение в практику профессионального продвижения сотрудников их оценку методом «Тайный покупатель». Данная методика наиболее подходит для оценки качества работы торгового персонала ООО «Медтехника».

Также необходимо сказать о том, что система профессионального продвижения персонала в ООО «Медтехника» должна включать в себя [17]:

1) деление всего персонала на группы (управленческий персонал, специалисты, торговый персонал, рабочий и вспомогательный персонал);

2) для каждой группы персонала формируется единый шаблон карьерного продвижения, который является своеобразной основой для продвижения сотрудников (но при работе с каждым отдельным работником данный шаблон видоизменяется в зависимости от личных качеств сотрудников);

3) для каждой группы персонала определяется перечень требований на каждом из этапов карьерного роста;

4) для каждой группы персонала определяется перечень всех возможных направлений обучения и повышения квалификации.

Таким образом, изначально формируется определенный базис, на основании которого ведется деятельность по профессиональному продвижению персонала.

3. Формирование кадрового резерва.

Кадровый резерв - подход в управлении персоналом, состоящий в специальном отборе части сотрудников организации для дальнейшего продвижения (чаще всего вертикального, реже — для горизонтальных ротаций).

Использовать внутренние источники значительно выгоднее, чем привлекать персонал из внешней среды в силу следующих причин [17]:

1. компании не нужно тратить материальные средства и время на поиск подходящих сотрудников;
2. компании не нужно тратить материальные средства и время на адаптацию новых сотрудников;
3. уровень текучести кадров при использовании «внутреннего резерва» будет значительно ниже, чем при привлечении внешних специалистов, так как сотрудники уже заинтересованы в работе в данной компании;
4. формирование внутреннего резерва будет хорошим способом повышения лояльности сотрудников к организации, снижения текучести кадров в организации.

Прогнозирование и планирование потребности в кадрах должен осуществлять специалист по работе с персоналом на основе прогнозов экономического и социального развития предприятия, текущих и перспективных планов, согласно бизнес-плану, где учитывается потребность в кадрах, которая меняется вследствие изменения технологической оснащенности производства в результате технического прогресса, изменения объемов производства и текучести кадров.

Целью планирования потребности в кадрах является достижение и поддержание оптимального профессионально-квалификационного состава кадров, обеспечивающего выполнение предприятием производственных задач с наибольшей эффективностью и качеством [14].

В ООО «Медтехника» необходимо внедрить перманентное формирование резерва кадров для выдвижения на руководящие должности. Работа с резервом руководящего состава должна проводиться на постоянной основе.

Резерв кадров создается с целью: улучшения качества состава руководителей и специалистов, для более эффективного использования профессиональных способностей персонала, для своевременной замены увольняющихся работников, для создания стимула и мотивации при профессиональном росте персонала и поддержание состава кадров в стабильном состоянии [15].

В обязанности руководителей подразделений входит работа по подготовке и воспитанию резерва кадров по следующим направлениям:

1) профессиональное развитие работника – приобретение им квалификации требуемой для занятия желаемой должности;

2) приобретение практических навыков – стажировка (ротация), замещение на время отпусков;

3) воспитание общественно - гражданской зрелости – это способность подчинять личные интересы общественным, умение воспринимать и учитывать критику;

4) приобретение организаторских навыков работы – умение четко и ясно излагать свои мысли, четко ставить задачи перед подчиненными, активное участие в общественной жизни коллектива;

5) соблюдение морально этических норм – таких как добросовестность, порядочность, выдержанность.

Ежегодно руководители подразделений обязаны осуществлять контроль за подготовкой резерва и представлять списки (анкета, характеристика) кандидатов в резерв в отдел кадров. Список содержит подробную анкету резервиста, характеристику, профессиограмму.

Специалист по работе с персоналом в свою очередь отбирает предлагаемые кандидатуры для формирования резерва в рамках предприятия и осуществляет координацию работ по формированию и подготовке кандидатов для выдвижения на руководящие должности.

Реализация данных мероприятий будет способствовать совершенствованию политики развития персонала ООО «Медтехника».

Заключение

Сегодня основным конкурентным преимуществом организации, функционирующей с сфере малого бизнеса, выступает её персонал, его знания, навыки, умение и опыт. Данные качества в комплексе определяют кадровый потенциал современной организации и играют определяющую роль в получении её конкурентного преимущества.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через политику его развития. Политика развития персонала выступает главным направлением в работе с кадрами, набор основополагающих принципов. В этом отношении политика развития персонала представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Политика развития персонала - это генеральное направление в кадровой работе, включая в ее содержание подготовку и переподготовку кадров, их обучение, повышение квалификации, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование продвижения кадров.

Разработка политики развития персонала организации должна происходить в следующей последовательности:

1) разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов и целей;

2) планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров;

3) создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;

4) формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;

5) обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;

6) анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Всё это необходимо для того, чтобы своевременно выделять проблемные аспекты в существующей системе управления персоналом и своевременно её оптимизировать.

Объект исследования в данной работе является коммерческая фирма, общество с ограниченной ответственностью«Медтехника».

Анализ структуры персонала, проведенный в работе, позволил выделить проблемные моменты в данной системе: системы повышения профессионального уровня сотрудников носит фрагментарный характер, объемы повышения профессиональной квалификации в организации крайне малы. Система продвижения сотрудников-лидеров также является весьма фрагментарной и не может быть оценена как эффективная.