Файл: Особенности политики развития персонала малых предприятий..pdf

Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны также, как объективны экономические законы [9].

ППСУП следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Однако метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования персонала в организации [11].

Таким образом, принципы успешной организации системы управления персоналом – это основополагающие идеи и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций, важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления [8].

В построении эффективной системы управления персоналом малого предприятия важное значение имеет также и применение соответствующих методов управления [12].

Существуют три метода управления персоналом, которые отличаются различными способами воздействия на людей [6]:

1. Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга стремление человека трудиться в определенной организации и т.д. Эти методы воздействия имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

2. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства. Данные методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При эффективном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. При неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).

3. Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии. Объект воздействия этих методов – группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека) [10].

Однако, применение только трех традиционных методов недостаточно для эффективного управления персоналом, в том числе, и малого предприятия. Желательно в некоторых случаях их дополнять или заменять методами побуждения, принуждения и убеждения [4].

Положительный эффект методов побуждения заключается в повышении производительности, экономии ресурсов, повышении качества. Инструментами в данном случае являются оптимизация управленческих решений и мотивация сотрудников на их выполнение. Методы принуждения основываются на действующем законодательстве и нормативных актах, гарантирующих единое политическое, идеологическое и правовое пространство. Методы убеждения используют инструменты мотивации и потребности сотрудника, основанные на его психологическом портрете. Необходимо отметить, что эффективным признано следующее соотношение этих трех методов управления персоналом: 4:4:2 [10].

Достижению целей малого предприятия способствует совершенствование системы развития персонала. Современные представления о развитии персонала основываются на том, что работу с персоналом необходимо чётко анализировать в целях ее совершенствования [5]. 

2. Анализ политики управления персоналом ООО «Медтехника»

2.1.Общая характеристика ООО «Медтехника».

Объект исследования в данной работе является коммерческая фирма, общество с ограниченной ответственностью «Медтехника». Адрес ООО «Медтехника»: г. Пермь. Ул. Мира, д. 82.

Основные направления деятельности ООО «Медтехника» - оптовая и розничная торговля медицинскими товарами, изделиями медицинской техники и ортопедическими изделиями

Компания предлагает широкий ассортимент изделий медицинского назначения, биологически активные добавки, лекарственные сборы отечественных и зарубежных производителей.

Рассмотрим динамику финансовых результатов ООО «Медтехника» на основании отчёта о финансовых результатах предприятия за 2017 год [23]:

Таблица 1

Динамика финансовых результатов предприятия

На основе таблицы можно сделать вывод, что за исследуемый период выручка предприятия выросла на 8,35%, а себестоимость на 12,01% в результате чего валовая прибыль и прибыль от продаж снизилась на 12,05% и составила в 2017 г. 17524 тыс. руб. Прибыль до налогообложения сократилась на 9,82%, чистая прибыль сократилась на 1484 тыс. руб. или на 9,82%. В целом, компания демонстрирует положительную динамику финансовых результатов.

Структура управления ООО «Медтехника» представлена на рисунке 1 [21].

Рисунок 1 - Структура управления ООО «Медтехника»

Организационная структура ООО «Медтехника» является линейно-функциональной. Линейный уровень является управленческим. Представители высшего управленческого уровня:

генеральный директор и четыре его заместителя.

Генеральный директор осуществляет общее тактическое и стратегическое управление организацией.

Заместители генерального директора осуществляют координацию и контроль деятельности подчинённых им функциональных подразделений. Непосредственно заместители подчиняются генеральному директору, отвечая перед ним за работу подчинённых им функциональных подразделений.

Для всех специалистов разработаны должностные инструкции, на основании которых они выполняют свои должностные обязанности.

2.2. Анализ и оценка структуры персонала ООО «Медтехника».

Всего в ООО «Медтехника» работает 50 человек, основная часть персонала – сотрудники отделов продаж (отделы продаж формируются исходя из специфики реализуемой продукции).

Далее обратимся к структуре персонала. Рассмотрим структуру персонала по положению в организации, полу, возрасту, стажу работы, уровню образования на основании штатного расписания ООО «Медтехника» [24].

Таблица 2

Структура персонала по положению в организации

Как можно видеть из представленных данных, основная категория персонала ООО «Медтехника» – торговй персонал, что определяется спецификой деятельности рассматриваемой организации.

Далее представим структуру персонала ООО «Медтехника» по полу на основании данных кадрового учёта ООО «Медтехника» [25]:

Таблица 3

Структура персонала ООО «Медтехника» по полу

В структуре персонала ООО «Медтехника» преобладают женщины. При этом такие подразделения как склад, отдел охраны и транспотный отдел представлены исключително мужчинами, а клининговый отдел – исключительно женщинами; женщины преобладают среди специалистов, а мужчины – среди управленцев.

Структура персонала ООО «Медтехника» по возрасту представлены в таблице 4 на основании данных кадрового учёта ООО «Медтехника» [25]:

Таблица 4

Структура персонала ООО «Медтехника» по возрасту

Для ООО «Медтехника» в данный момент не актуальна проблема постарения персонала. Самая многочисленная часть персонала – в возрасте от 36 до 45 лет.

Далее представим структуру персонала ООО «Медтехника» по стажу работы на основании данных кадрового учёта ООО «Медтехника» [25]:

Таблица 5

Структура персонала ООО «Медтехника» по стажу работы

Согласно представленным выше данным, можно сделать вывод, что для ООО «Медтехника» характерен высокий уровень текучести персонала. Данный аспект является проблемным, он негативно отражается на деятельности организации.

Далее представим структуру персонала ООО «Медтехника» по уровню образования на основании данных кадрового учёта ООО «Медтехника» [25]:

Таблица 6

Структура персонала ООО «Медтехника» по уровню образования

Основная часть персонала ООО «Медтехника» имеет среднее специальное образование. Это преимущественно торговый персонал. который преобладает в струкутре ООО «Медтехника». В целом, кадровый потенцаил организации сформирован. Проблемным моментом является достаточно высокий уровень текучести кадров. В таблице 7 представлены пройденные сотрудниками образовательные программы за 2017 год на основании данных кадрового учёта ООО «Медтехника» [25]: