Файл: Особенности политики развития персонала малых предприятий..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы связана с возрастающей ролью персонала в функционировании и развитии малого бизнеса: основным фактором конкурентоспособности малого предприятия становятся человеческий и социальный капитал.

Политика развития персонала неразрывно связана с методологией и концепцией управления персоналом, исходит из их теоретических требований, интегрирует управленческие знания, накопленный прошлый и настоящий отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом.

Политика развития персонала малого предприятия определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации, но не сводится к ней. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют деятельностную активность человека.

Особенности политики развития персонала малого предприятия связаны с размерами предприятия, малочисленным штатом, ограниченностью финансовых средств, социально-психологической спецификой, микроклиматом в коллективе.

Проблема формирования эффективной политики развития персонала малых предприятия представлена в трудах таких отечественных и зарубежных авторов как Иванцевича Дж., Лобанова А.А., Мескона М.Х. , Кибанова А..Я., Бавыкина В., Самыгина С.И., Столяренко Л.Д. , Шкатулла В.И. и др.

Цель работы заключается в исследовании политики развития персонала малых предприятий.

Задачи курсовой работы заключаются в следующем:

- представить теоретический обзор формирования политики развития персонала малого предприятия;

- провести анализ политики развития персонала на примере малого предприятия;

- предложить направления совершенствования политики развития персонала на примере малого предприятия.

Объектом исследования является малое предприятие ООО «Медтехника».

Предмет исследования – политика развития персонала ООО «Медтехника».

Структура работы представлена настоящим введением, тремя основными главами, заключением, списком используемой литературы и приложениями.

1.Теоретические основы формирования политики развития персонала малого предприятия

1.1 Понятие политики развития персонала в современном менеджменте.

Одним из первых, определение политики развития персонала предложил Фредерик Тейлор. По его мнению, политика развития персонал – это программа развития каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния; подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу и т. п. [12]

Анализ современной литературы, посвященной исследованию проблемам политики развития персонала, позволяет выявить два, не противоречащих друг другу, но содержательно и функционально различных подхода к определению смысла и сути политики развития персонала.

В современном менеджменте политика развития персонала понимается как «совокупность принципов, функций и методов сохранения, укрепления и развития кадрового потенциала, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка» [5].

Деятельность в условиях рыночной экономики существенно меняет основополагающие принципы и содержание политики развития персонала.

В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей приоритетов предприятия и его работников [7].

Политика развития персонала должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. Политика развития персонала в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Эффективное функционирование малых предприятий определяется рядом их преимуществ по сравнению с крупным производством [1]:

- близость к местным рынкам и приспособление к запросам потребителей;

- производство продукции малыми партиями, что невыгодно крупным фирмам;

- исключение лишних звеньев управления и др.

- анализ особенностей малого бизнеса позволяет выделить такие его преимущества перед средним и крупным бизнесом, как [4]:

- быстрая адаптация малых предприятий к местным условиям хозяйствования;

- высокая степень независимости в действиях;

- гибкость и оперативность в принятии управленческих решений;

- способность быстро воспринимать новые идеи;

- относительно невысокие расходы на управление бизнесом;

- оперативная реакция на изменения конъюнктуры рынка;

- способность обходиться меньшими капиталовложениями в расчете на одного работающего;

- собственники малых предприятий более склонны к сбережению, у них всегда высокий уровень личной мотивации в достижении успеха.

В то же время субъектам малого предпринимательства присущи и определенные недостатки, в частности [2]:

- высокий уровень предпринимательского риска, что предопределяет определенную неустойчивость их положения на рынке, особенно, в сложных экономических условиях;

- зависимость от крупных компаний;

- нехватка финансовых ресурсов и сложности, связанные с привлечением внешних источников финансирования.

Особенностью управления персоналом на малом предприятии является тесное взаимодействие руководства с персоналом, что требует от руководителей высокого профессионализма в данной области. Однако на большинстве современных российских малых предприятиях отсутствует способность руководителей сформировать эффективные коммуникативные потоки и наладить здоровые взаимоотношения с коллективом [6].

Кроме того, проблемами малых предприятий в системе управления персоналом в настоящий момент являются: недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала, а также отсутствие реально действующих мотивационных и стимулирующих механизмов. Одной из проблем является также отсутствие на малых предприятиях специализированных кадровых служб, что снижает эффективность деятельности по управлению персоналом.

Необходимо отметить, что управление персоналом малой организации подчиняется ряду закономерностей [8]:

- соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы, требованиям производства;

- необходимость учета взаимосвязей между подсистемами и элементами внутри системы управления персоналом;

- оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом;

- закономерность минимизации ступеней управления персоналом.

Для того чтобы успешно конкурировать в условиях быстро развивающегося рынка, малым организациям (предприятиям) необходимо постоянно и всесторонне совершенствовать свою деятельность. При этом, сфера управления персоналом по-прежнему в ряде случаев остается наименее технологичной и управляемой. А поскольку любая организация – это единое целое, каждое ее «слабое звено» неизбежно влияет на продуктивность работы других звеньев (производства, сбыта, финансового блока и др.) [12].

Процесс управления персоналом, в том числе, малого предприятия, ориентирован на кадровое обеспечение эффективного достижения цели, которая поставлена перед данным предприятием, и на решение целого ряда задач, связанных с реализацией этой цели (или совокупности целей) [3]. Диапазон этих задач достаточно широк, а основными из них являются следующие [19]:

1) социально-психологическая диагностика состояния персонала предприятия;

2) анализ и регулирование межличностных, внутригрупповых и межгрупповых отношений и взаимодействий в кадровом составе предприятия;

3) изучение особенностей отношения руководства и подчинения (субординационных отношений), взаимодействия должностных лиц и их позиций;

4) управление занятостью;

5) оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

6) анализ кадрового потенциала и потребностей в кадрах.

При этом эффективная система управления персоналом должна удовлетворять определенным критериям. Ключевыми параметрами в данном случае являются [16]:

- ориентация на стратегию;

- комплексность (оценки профессионального развития, стимулирования, продвижения);

- согласованность (взаимная координация вышеперечисленных функций);

- технологичность (наличие четко прописанных моделей и процедур работы);

- гибкость (возможность оперативного перенацеливания под новые стратегические задачи);

- активная вовлеченность линейного менеджмента.

Важное значение для повышения эффективности системы управления персоналом имеет анализ факторов, воздействующих на данную проблему [13].

Под факторами, влияющими на управление персоналом, понимаются все те объекты, явления, процессы, которые воздействуют на управление персоналом предприятия, в том числе, малой организации, и тем или иным образом определяют изменение его основных характеристик и особенностей. Таким образом, развитие системы управления персоналом можно определить как процесс качественных изменений в принципах, процедурах, методах, технологиях и т.д. управления персоналом, происходящих под воздействием определенных факторов [12].

Учет факторов, влияющих на управление персоналом малого предприятия, позволяет [20]:

- выбрать оптимальные для данного предприятия подход, концепцию, общие принципы и стратегию управления персоналом;

- оценить существующее положение в управлении персоналом с точки зрения его адекватности сложившейся ситуации;

- определить направления изменения действующей системы управления персоналом в соответствии с изменениями в действии факторов;

- спрогнозировать развитие управления персоналом предприятия на основе ожидаемой динамики факторов.

Укрупненно выделяют три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации (предприятии):

Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением благ [1].

Культура, то есть вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, установки поведения, которые регламентируют действия личности.

Рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

1.2 Принципы формирования политики развития персонала малого предприятия.

Для эффективного функционирования система управления персоналом малого предприятия должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития предприятия.

Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом [4].

Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными [9].

При всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях (предприятиях) принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др.[2].

Ряд американских и японских организаций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, то есть обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников [1].