Файл: Методы и особенности менеджмента человеческими ресурсами.pdf

Решение задач и достижение целей предприятия невозможно без планирования человеческих ресурсов, т. е. обеспечение предприятия работниками в нужный момент времени, в необходимом количестве, соответствующей квалификации.

Основной целью системы является создание трудового коллектива, который мог бы решать поставленные перед предприятием задачи с наивысшей производительностью, минимальными издержками и требуемой технологической надежностью.

Деятельность должна планироваться по времени, месту обучения, численности, виду, содержанию и методам обучения. Непрерывность обучения должна обеспечиваться индивидуальным планированием, рациональным сочетанием периодичности, видов и методов подготовки, учетом потребностей предприятий, а также задач, стоящих перед компанией в целом.

Для молодых специалистов и специалистов, впервые пришедших на работу в компанию, должна быть разработана специальная программа, позволяющая адаптировать специалиста, определить его профессиональные качества и привить фирменные традиции.

Для обучения руководителей и специалистов без отрыва от производства должны разрабатываться учебно – методические пособия, комплекты дистанционного обучения, автоматизированные обучающие системы.

Все это будет способствовать формированию эффективной системы развития кадрового потенциала организации.

К элементам управления карьерой в ООО «Медисорб» можно отнести:

1. первоначальный отбор наиболее соответствующих компании сотрудников. Тестирование соискателей с целью отбора наиболее перспективных;
2. первоначальное обучение сотрудников в организации. Данное обучение сосредоточено, в основном. На освоении работником своих прямых профессиональных навыков;
3. обучение сотрудников (полностью или частично за счет организации) для повышения их профессиональной квалификации и карьерного роста;
4. выделение наиболее перспективных сотрудников для дальнейшего продвижения (в то же время в ООО «Медисорб» не ведется необходимой работы по формированию внутреннего кадрового резерва);
5. организация обучающих мероприятий в рамках ООО «Медисорб».

Достаточно много внимания в компании уделяется исследованию персонала. Выделим основные недостатки в системе развития кадрового потенциала сотрудников:

1. фрагментарность системы продвижения сотрудников, отсутствие единого стратегического подхода к продвижению сотрудников;
2. отсутствие последовательного стратегического подхода к системе обучения персонала и повышению квалификации. Отсутствие в компании системы непрерывного обучения (СНО);
3. отсутствие кадрового резерва.

---

Рассматриваемая компания при освобождении той или иной вакантной должности (специалиста или управленца) чаще всего ищет сотрудника «из вне», несмотря на то, что среди уже имеющихся сотрудников как правило есть тот, кто смог бы занять эту должность (при этом компании не нужно было бы тратить материальные, временные и другие ресурсы на привлечение новых специалистов).

На основе проведенного анализа и выделенных недостатков, в представим проект мероприятий по развитию стратегии управления человеческими ресурсами вООО «Медисорб».

3. Проект мероприятий по развитию системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Медисорб»

Основная цель реализации данного проекта – создание эффективной системы развития человеческих ресурсов в ООО «Медисорб».

Исходя из данной цели, можно выделить ряд задач:

1. проанализировать и выделить возможности развития кадрового потенциала человеческих ресурсов.
2. проанализировать возможности карьерного роста для различных групп человеческих ресурсов;
3. выделить условия, необходимые для реализации карьерного роста различных групп человеческих ресурсов;
4. сформировать комплексный стратегический подход к системе профессионального продвижения человеческих ресурсов;
5. разработать рекомендации по формированию кадрового резерва в компании;
6. разработать рекомендации по формированию системы повышения квалификации и профессионального уровня сотрудников ООО «Медисорб».

Далее обратимся непосредственно к основным мероприятиям проекта.

Основные мероприятия проекта следующие:

1. формирование системы повышения квалификации персонала на базе компании;
2. формирование комплексного стратегического подхода к системе профессионального продвижения работников ООО «Медисорб»;
3. формирование кадрового резерва;

Представим содержание данных мероприятий.

1. Формирование системы повышения квалификации персонала на базе ООО «Медисорб».

Для того чтобы сформировать комплексную систему повышения квалификации персонала, необходимо:

Предварительно: разделить персонал на основные группы (управленческий, специалисты, торговый персонал, рабочий и вспомогательный). Представим алгоритм действий по отношению к торговому персоналу:

• • • • 1. Провести анкетирование сотрудников на предмет их заинтересованности в определенной обучающей программе. Важно выявить, чего не хватает сотрудникам в плане образования и предоставить (исходя из таких условий как возможность со стороны компании и необходимость) условия для прохождения обучения.
        2. Необходимо сформировать план обучения в отношении каждой категории торгового персонала (поскольку специфика разных отделов значительно различается).
        3. Необходимо создать условия для самообразования в рамках компании. Для этого необходимо:

---

1. теоретическое обучение (знакомство с продукцией). Данное обучение может проходить дистанционно – всем менеджерам по продажам должны быть представлены необходимые раздаточные материалы. При этом необходимо несколько практических занятий на базе компании, на которых менеджеры по продажам должны получить практические сведения о продукции.

2) формирование базы обучающего материала, к которым будет обеспечен доступ всем сотрудникам. Возможно формирование материала по следующим направлениям:

2.1) Информация о марках и конкретных товарах, с которыми работает ООО «Медисорб».

2.2) Информация о стандартах работы в сфере оптовой торговли и дистрибуции.

2.3) Информация, направленная на повышение качества обслуживания клиентов (клиентоориентированный сервис, стимулирование покупательской активности, работа с недовольными покупателями и т.д.).

Далее обратимся непосредственно к возможным направлениям обучения сотрудников ООО «Медисорб»:

Формами обучения могу стать: курсы (различной продолжительности), семинары, мастер-классы, тренинги.

Для продающего персонала наиболее предпочтительной формой являются краткосрочные тренинги. Тематика тренингов может быть следующей: «Повышение качества обслуживания покупателей», «Разрешение конфликтов», «Увеличение продаж».

Для специалистов и управленцев наилучшим вариантом для обучения и развития должны стать курсы повышения квалификации.

2. Формирование комплексного стратегического подхода к системе профессионального продвижения лидеров в ООО «Медисорб».

Рассмотрим основные шаги по реализации данного подхода:

1) Внесение в должностную инструкцию одного из сотрудников отдела кадров (специалисту по работе с персоналом) такого функционала как: организация работы по карьерному продвижению сотрудников компании.

2) Разработка единого документа, регламентирующего все аспекты системы продвижения работников.

Наличие данного документа станет внутриорганизационной нормативной базой для формирования и реализации системы профессионального продвижения сотрудников. Автором данного документа должен стать специалист по работе с персоналом.

Разработанный документ должен быть утвержден представителями высшего управленческого звена компании.

3) Принятие на работу (на 0,25 ставки) на работу коучера – специалиста по профессиональному и личностному росту сотрудников и карьерному продвижению.

Учитывая специфику работы коучера и в целях экономии материальных ресурсов, коучер может быть принят на 0,25 ставки. Такой объем рабочего времени достаточен сотруднику для выполнения своих профессиональных функций в ООО «Медисорб», то есть работа коучера будет строиться как консультативная помощь сотрудникам и разработка совместно с ним своих личных карьерограмм.

---

Коучер должен работать с каждым работником, нацеленным на карьерный рост, отслеживать профессиональное развитие и оказывать помощь в повышении квалификации.

При работе с сотрудником коучер должен изучить его способности, его потенциал, его мотивационные потребности. В ходе работы коучер должен выявить, что именно необходимо работнику, чтобы построить эффективную карьеру в компании и стать максимально полезным для компании работником.

У работника может быть недостаточно каких-либо знаний, навыков – в этом случае коучер определяет, какое именно обучение или подготовку нужно пройти работнику и обсуждает возможности данного обучения с руководством (возможность оплатить данное обучение) и с работником (возможность самостоятельно оплатить обучение работником полностью или частично).

4) Также мы предлагаем привлечение к формированию системы профессионального продвижения работников психолога. Очень часто сложности в плане карьерного роста связаны не с профессиональными, а с личностными аспектами. Поэтому деятельности коучера в рассматриваемой компании не всегда будет достаточно. В ряде случаев необходима профессиональная консультационная психологическая помощь.

Поскольку у ООО «Медисорб» нет необходимости в постоянной работе психолога, мы предлагаем сотрудничество с психологом в плане оказания периодических консультаций на базе исследуемой компании».

5) Далее, предлагается введение в систему профессионального продвижения такого механизма как профессиональные соревнования. Эффективнее всего организовывать такие соревнования среди продающего персонала, при этом критериями оценки могут быть: объем продаж (в рублях), уровень продаж того или иного товара, положительная оценка менеджера по продажам со стороны покупателей, новаторские идеи, предложенные менеджером по продажам и т.д.

По итогам соревнований (длительность которых может быть от 1 месяца до года) сотрудники – победители получают ценный приз и выделяются специалистом по работе с персоналом как первые кандидаты на повышение. При появлении вакантной должности именно эти сотрудники получают возможность её занять.

6) Для того, чтобы иметь достоверную информацию о качестве работы сотрудников (и исходя из данной информации - продвигать наиболее компетентных сотрудников) необходима их эффективная и достоверная оценка. Предлагается введение в практику профессионального продвижения сотрудников их оценку методом «Тайный покупатель». Данная методика наиболее подходит для оценки качества работы сотрудников аптек ООО «Медисорб».

---

Также необходимо сказать о том, что система профессионального продвижения персонала в ООО «Медисорб» должна включать в себя:

1) деление всего персонала на группы (управленческий персонал, специалисты, торговый персонал, рабочий и вспомогательный персонал);

2) для каждой группы персонала формируется единый шаблон карьерного продвижения, который является своеобразной основой для продвижения сотрудников (но при работе с каждым отдельным работником данный шаблон видоизменяется в зависимости от личных качеств сотрудников);

3) для каждой группы персонала определяется перечень требований на каждом из этапов карьерного роста;

4) для каждой группы персонала определяется перечень всех возможных направлений обучения и повышения квалификации.

Таким образом, изначально формируется определенный базис, на основании которого ведется деятельность по профессиональному продвижению персонала.

3. Формирование кадрового резерва.

Кадровый резерв - подход в управлении персоналом, состоящий в специальном отборе части сотрудников организации для дальнейшего продвижения (чаще всего вертикального, реже — для горизонтальных ротаций).

Использовать внутренние источники значительно выгоднее, чем привлекать персонал из внешней среды в силу следующих причин:

1. компании не нужно тратить материальные средства и время на поиск подходящих сотрудников;
2. компании не нужно тратить материальные средства и время на адаптацию новых сотрудников;
3. уровень текучести кадров при использовании «внутреннего резерва» будет значительно ниже, чем при привлечении внешних специалистов, так как сотрудники уже заинтересованы в работе в данной компании;
4. формирование внутреннего резерва будет хорошим способом повышения лояльности сотрудников к организации, снижения текучести кадров в организации.

Прогнозирование и планирование потребности в кадрах должен осуществлять специалист по работе с персоналом на основе прогнозов экономического и социального развития предприятия, текущих и перспективных планов, согласно бизнес-плану, где учитывается потребность в кадрах, которая меняется вследствие изменения технологической оснащенности производства в результате технического прогресса, изменения объемов производства и текучести кадров.

Целью планирования потребности в кадрах является достижение и поддержание оптимального профессионально-квалификационного состава кадров, обеспечивающего выполнение предприятием производственных задач с наибольшей эффективностью и качеством.

---