Файл: Методы и особенности менеджмента человеческими ресурсами.pdf

Введение

Человек — основная ценность общества и важнейший ресурс организации. Человеческий фактор "кроется" в высокопрофессиональном кадровом потенциале персонала организации и управленческой деятельности менеджеров, организующих его использование.

Управление человеческими ресурсами представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями.

Цель управления человеческими ресурсами заключается в обеспечении использования сотрудников компании, т.е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники — максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. Всё вышеизложенное определяет актуальность исследования проблем управления человеческими ресурсами современной организации.

Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые «управление персоналом», т.е. касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником.

Цель работы заключается в исследовании управления человеческими ресурсами на примере организации.

Поставленная цель обусловила решение следующих задач работы:

1. Представить теоретические аспекты управления человеческими ресурсами;
2. Провести анализ системы управления человеческими ресурсами на примере предприятия;
3. Определить резервы и пути повышения эффективности управления человеческими ресурсами.

Структура курсовой работы определена вышеизложенными задачами и представлена тремя главами: теоретической, аналитической и проектной.

Методы исследования – расчётный, сравнительный, прогнозный.

Объект исследования – человеческие ресурсы.

Предмет исследования – особенности менеджмента человеческих ресурсов.

Период исследования: 2015-2017 гг.

1. Теоретико-методологические аспекты менеджмента человеческих ресурсов

---

1.1. Понятие менеджмента человеческих ресурсов, его свойства и функции

Человеческие ресурсы - это определенная совокупность качеств и характеристик человека, которая характеризует его способность к деятельности определенного рода. Кроме того, стоит отметить, что данное понятие может рассматриваться в контексте отдельно взятой организации, региона или же государства в целом.

Человеческие ресурсы могут быть рассмотрены с нескольких точек зрения. Так, довольно большой интерес представляет индивидуальный потенциал отдельно взятого человека. Если рассматривать данное понятие в контексте коллектива, то речь пойдет о социально-психологическом аспекте.

Управление человеческими ресурсами, - пишет И.Н. Герчикова, - это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала» [15, с. 53].

В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций менеджмента человеческих ресурсов. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению персоналом. Однако это определение, как, впрочем, и другие дескриптивные дефиниции, имеет, по меньшей мере, два существенных недостатка: во-первых, оно слабо отражает сущность и специфику управления человеческими ресурсами, во-вторых, перечисляет далеко не все его важнейшие функции.

Главная цель управления человеческими ресурсами (конечный желаемый результат) - обеспечить соответствие количественных и качественных характеристик персонала целям организации.

Система менеджмента человеческих ресурсов - система, в которой реализуются функции управления человеческими ресурсами организации.

Элементами системы управления человеческими ресурсами являются: [5, с. 59]

- Субъекты - руководители различного уровня;

- Процессы - технологии управления человеческими ресурсами, используемые субъектами для достижения целей, стоящих перед организацией;

- Объекты - работники организации (персонал).

Учитывая различные аспекты управления человеческими ресурсами, характеристика общей модели эффективности этого рода деятельности должна включать следующие три параметра:

---

1) реализацию задач (экономическая эффективность): производственная деятельность и вклад в общий успех организации;

2) восприятие труда (социальная эффективность): удовлетворенность трудом, низкая текучесть кадров и потерь рабочего времени;

3) партиципацию, или участие (социальная эффективность): групповая идентификация, готовность к решению общих задач и сотрудничеству.

В научной литературе разработан вопрос об операционализации эффективности управления человеческими ресурсами, ее конкретных, эмпирически проверяемых показателях. Так, можно выделяет пять групп таких показателей, первые три из которых характеризуют экономическую эффективность, четвертый и пятый – социальную [19, с. 45]:

1) эффективность результатов деятельности (общая экономическая эффективность, индикаторами измерения которой являются прибыль, рентабельность, производительность, рост оборота, качество удовлетворения спроса);

2) материальная эффективность производственного процесса (индикаторы измерения: отклонения от плана, брак, рекламации, своевременность поставок, качество продукции);

3) нематериальная эффективность производства (индикаторы измерения: точность и время решения проблемы, готовность к инновациям, преодоление, снятие неуверенности, определенность цели, точность и своевременность информации и др.);

4) установки на труд (удовлетворенность трудом, инициатива, доля потерь рабочего времени, жалобы, способность брать на себя ответственность и др.);

5) установки на отношения с другими индивидами (восприятие влияния, готовность к кооперации, дружба, согласие, уважение, доверие, групповая сплоченность и др.).

Экономическая и социальная эффективность могут как дополнять и усиливать друг друга, так и противоречить друг другу. Важная задача управления человеческими ресурсами состоит не только в их повышении, но и в оптимизации их взаимоотношения на базе, прежде всего, экономической эффективности, организационных целей.

Понятие экономической эффективности ориентировано на коммерческие организации, действующие в условиях рынка и конкуренции. Однако важным объектом управления человеческими ресурсами являются некоммерческие, в том числе государственные организации, не ставящие задачи получения максимальной прибыли и выживания в конкурентной борьбе [28, с. 107].

Общее понятие экономической эффективности применимо к ним лишь с существенными поправками, и то не всегда. Для отражения целевой направленности этой важной сферы управления человеческими ресурсами представляется необходимым ввести новое, более общее понятие «деловая эффективность». Применительно к коммерческим организациям она тождественна экономической эффективности. Однако деловая эффективность характеризует и управление человеческими ресурсами некоммерческих организаций, и тогда она означает достижение деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов.

---

Учитывая рассмотренные категории, характеризующие управление человеческими ресурсами, его можно определить как деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и использования в целях деловой (прежде всего экономической), а также социальной эффективности. [13, с. 118]

Более детально содержание управления человеческими ресурсами раскрывается в его функциях. Функции управления человеческими ресурсами - это отдельные виды управленческой деятельности, направленной на решение задач и достижение поставленных целей. Общие функции управления человеческими ресурсами отражают отдельные этапы процесса управления человеческими ресурсами.

Конкретные функции увязывают общие функции с деятельностью подразделений и должностных лиц.

1.2. Методы и особенности менеджмента человеческими ресурсами

Методы управления человеческими ресурсами - это способы воздействия на людей для достижения поставленных целей и решения задач. В управлении человеческими ресурсами используются административные, экономические и социально-психологические методы.

Объектами управления человеческими ресурсами политики являются [20, с. 115]:

- планирование персонала;

- поддержание занятости (в том числе молодежи);

- организация обучения;

- стиль, методы руководства;

- стимулирование;

- решение социальных проблем;

- обмен информацией и проч.

Любая организация должна иметь собственную концепцию менеджмента человеческих ресурсов, которая разрабатывается на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда.

 Элементами концепции менеджмента человеческих ресурсов выступают [8, с. 127]:

- цели и основные направления работы с кадрами;

- функции кадровых служб;

- принципы оплаты труда и стимулирования;

- система социальных гарантий;

-механизм взаимодействия с профсоюзами и заключение коллективных договоров;

- формулирование политики управления человеческими ресурсами политики организации осуществляется под влиянием ряда факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.

В современных условиях управления человеческими ресурсами должны осуществляться усилия по развитию и раскрытию «скрытых» возможностей работника. Управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно сотрудники используют свой потенциал для реализации стоящих перед ними целей, т.е. насколько успешно достигаются эти цели. В этом отношении важным фактором воздействия на персонал является его профессионализация. Проблема профессионализации кадров сегодня является одной из наиболее важных при совершенствовании системы управления в новых условиях. Сегодня, для того чтобы быть востребованным в профессиональном плане, человеку недостаточно владеть только узкопрофессиональными знаниями, навыками и умениями, необходимо расширение своих способностей, путем овладения широким спектром познаний, отражающих картину современного мира. Ориентиром в этом направлении можно считать отход от традиционных взглядов на сотрудников к концепции компетентности человека.

---

Данная концепция сводится к необходимости расширения границ знаний, навыков и умений, необходимых для эффективной трудовой деятельности. Она ориентируется на становление и развитие творческой личности, и расходы на подготовку не персонала являются необходимым условием обеспечения высокого качества человеческих ресурсов. Важным элементом этой концепции является положение, согласно которому - чем больше работники включены в профессиональную деятельность, тем больше у них накапливается жизненного и профессионального опыта, тем меньше времени им требуется для качественного решения профессиональных задач, и тем большую ценность они представляют для организации. 

Социальная эффективность управления персоналом организации измеряется степенью удовлетворения потребностей и интересов ее сотрудников. Сотрудники заинтересованы в получении определенных выгод в обмен на свой трудовой вклад в деятельность той или иной организации. Такими выгодами могут быть [1, с. 234]: 

-    гарантированное существование, обеспечение надежного жизненного уровня; 

-    реализация и развитие индивидуальных способностей; 

-    определенная степень свободы и самостоятельности; 

-    признание и успех, влияние; 

-    социальный контакт и приятный климат в организации. 

В качестве показателя, отражающего социальную эффективность системы управления персоналом, выступает удовлетворенность работой.

Следующим условием эффективности системы управления персоналом является соответствие ее состоянию внешней и внутренней среды. Внешняя среда, в которой функционирует организация, находится в постоянном движении. Она представляет собой совокупность внешних по отношению к организации факторов, влияющих на процессы ее жизнедеятельности. Произошли глубокие изменения всей экономической, политической и социальной систем общества. Изменяются и сами люди - настоящие и потенциальные работники организации. Поэтому организация должна постоянно контролировать степень соответствия системы управления персоналом с внешней средой и своевременно вносить коррективы в данную систему.

Индикаторами необходимости перемен в сфере менеджмента человеческих ресурсов могут служить возникновение конфликтов сотрудников с администрацией, увеличение текучести кадров, увеличение количества жалоб и др. Информация о соответствии системы управления персоналом внешней среде может быть получена также посредством мониторинга кадрового корпуса, т.е. постоянного специального наблюдения за состоянием кадров, их динамикой, в том числе и текучестью; балансом трудовых ресурсов; удовлетворенностью условиями работы; процессами найма, обучения, повышения квалификации; состоянием трудовой дисциплины.

---