Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (ОАО «МРСК Урала» - «Пермэнерго»).pdf

Введение

Тема представленной работы: «Особенности политики мотивации персонала корпораций (на примере ОАО «Межрегиональная распределительная сетевая компания Урала» Производственное отделение «Центральные электрические сети» филиала ОАО «МРСК Урала» - «Пермэнерго», г. Пермь). Сокращенное наименование предприятия, которое будет использоваться в работе – ОАО «МРСК Урала» - «Пермэнерго».

Актуальность выбранной темы заключается в том, что истинные побуждения, заставляющие отдавать работе максимум усилий, очень трудно определить, они чрезвычайно сложны.

Однако, овладев современными теориями и тенденциями мотивации, можно значительно преуспеть в планировании, создании и контроле, привлекая образованных, высококвалифицированных сотрудников, способных решать задачи, направленные на достижение целей организации, т.к. все функции менеджмента очень тесно взаимосвязаны и динамичны.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом; процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации и (или) личных целей.

Цель данной работы – анализ системы мотивации в ОАО «МРСК Урала» - «Пермэнерго» и разработка рекомендаций по её совершенствованию.

Представим задачи данной работы:

1. Рассмотреть теоретические аспекты мотивации персонала.
2. Дать общую характеристику предприятию – объекту исследования.
3. Представить анализ системы управления персоналом в рассматриваемом предприятии.
4. Провести анализ политики мотивации на рассматриваемом предприятии и выявить проблемные моменты.
5. Разработать рекомендации по совершенствованию политики мотивации и оценить их эффективность.

Объект исследования - ОАО «МРСК Урала» - «Пермэнерго». Предмет исследования – система мотивации персонала исследуемого предприятия.

В ходе исследования организации будем следовать следующим принципам:

• системный подход, означающий исследование конкретного объекта как системы, включающей в себя все составные элементы или характеристики организации как системы, т.е. характеристики «входа», «процесса» и «выхода».
• функциональный подход, который означает исследование функций управления, обеспечивающих принятие управленческих решений заданного уровня качества при минимальных затратах на управление или производство;
• общегосударственный подход к оценке результатов управленческой деятельности и затрат на содержание аппарата управления;
• творческий подход для поиска наиболее экономичного и эффективного варианта совершенствования системы управления.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования, обеспечивает логическую последовательность в изложении его результатов и состоит из введения, основной части, выводов и списка использованной литературы.

Теоретическая значимость представленной работы заключается в сборе, обработке и анализе значительного теоретического материала по вопросам мотивации персонала.

Практическая значимость данной работы заключается разработке рекомендаций по совершенствованию политики мотивации персонала, которые могут быть применены как непосредственно на данном предприятии, так и на других предприятиях аналогичной сферы деятельности, организационно-правовой формы и т.д.

1. Теоретические аспекты мотивации персонала

1.1. Общая характеристика понятия мотивации

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. [17, с.56-60]

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей. [2, с.33]

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. [7, с.151]

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. [8, с.90-92]

Потребности и интересы – основополагающие понятия, раскрывающие сущность мотива трудового действия. Потребности вызывают заботу индивида о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосохранения, мобилизируют стремление к устойчивому сохранению равновесию со средой обитания. [2, с.67]

Мотивы – побудительные причины повеления и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия. [2, с.67]

Структура мотивов трудового действия формируется из трех основных компонентов: [2, с.68]

- сознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности);

- представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;

- мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями т теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или «раздражений», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одна из самых распространенных его форм – материальное поощрение. [9, с. 55-56]

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – всего лишь одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средства управления людьми применяется стимулирование; воспитание и обучение, как один из методов мотивирования людей, приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. [9, с. 55-56]

Мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет прямой зависимости. Может быть так, что человек, очень мотивированный на выполнение своей работы, дает результаты хуже, чем человек менее или даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов: квалификация и способность работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения и т.п. [9, с. 55-56]

Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного работника и как его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затратившего большие усилия. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников. Решение данной проблемы носит ситуационный характер. Менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе данная проблема может возникать, и ее решение совсем не столь очевидное и легкое. [9, с. 55-56]

1.2. Процесс мотивации, основные типы мотивирования

Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа: [17, с.56-60]

1. Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.);
2. Разработка стратегии и поиска путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию, или загасить эмоции, поступить в ВУЗ или заняться самообразованием и т.п.);
3. Определение тактики деятельности и поэтапно осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.);
4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения. [14, с.89-99]

Разделяют несколько уровней мотивации:

• Самый низкий пункт № 4 шкалы мотивации – деньги. Это действительно важно, чтобы любому человеку в компании было понятно, как он может заработать больше и что именно ему необходимо для этого сделать.
• Следующим уровнем мотивации является пункт № 3 – личная выгода.
• Следующий пункт мотивации № 2 – интерес;
• Самый высокий тип мотивации № 1 – чувства долга.

По существу мотивация трудовой деятельности как функция руководства делится на две группы - прямую и косвенную.

При этом если прямая мотивация представляет собой побуждение работников непосредственно трудом (его содержанием, процессом, значимостью), то косвенная основана на использовании внешних по отношению к трудовой деятельности средств — наказания и поощрения, тривиальных «кнута» и «пряника». [14, с.89-99]

На наш взгляд, к средствам оперативной прямой мотивации следует относить такие способы как информирование, убеждение, наставление, призыв, увлечение, демонстрирование примера, команда, агитация, пропаганда, проповедь, внушение и др.

Действие конкретных способов прямой мотивации основано на различных психологических механизмах, что позволяет выделить рациональные, эмоциональные, волевые (энергетические) и комплексные способы прямой мотивации. Рациональная прямая мотивация основывается преимущественно на воздействии на рациональную сферу человека, опирается на его разум, интеллект. [14, с.89-99]

Так действуют, например, информирование и убеждение, а, кроме того, объявление, намек, напоминание, объяснение, разъяснение, разубеждение, переубеждение и даже сокрытие информации, дезинформация и т.п. Здесь основным инструментом руководителя является слово как объект критического восприятия. От того насколько будет понятен в своих объяснениях руководитель и насколько будет понятлив подчиненный зависит успех мотивационного процесса и в значительной степени успех самой деятельности.

Среди способов прямой рациональной мотивации наиболее повезло убеждению. Его признают важным средством управления все исследователи. Однако убеждение чаще всего трактуется расширительно. Под ним обычно подразумеваются все средства прямой мотивации. Эмоциональная прямая мотивация в свою очередь заключается в воздействии преимущественно на чувства человека, использует механизм психологического заражения и подражания. Её способами являются эмоциональная экспрессия, увлечение, психологическое заражение, демонстрирование примера и др. [14, с.89-99]

Каждому работнику из собственной жизни известно, какой значительной может быть роль психологического климата в коллективе для его морального здоровья и высокой производственной эффективности, как важен настрой человека при решении ответственной, сложной, творческой задачи, требующей максимальной мобилизации его сил и способностей. Волевая прямая мотивация основывается преимущественно на воздействии на волевую сферу человека и связана с некритическим восприятием информации. Способы - внушение, наставление, нотация, поучение, команда, лозунг, призыв и др.

Внушение является широко распространенной в обыденной жизни и в управленческой практике реальностью, применяется чаще всего непреднамеренно, спонтанно. В некотором смысле можно сказать, что мы все в той или иной мере оказываем внушающее воздействие на других людей и в то же время испытываем их внушающее влияние. Но может оно использоваться и специально, целенаправленно и при этом способно дать высокий побудительный эффект. Общий смысл прямой мотивации состоит в том, что в результате такого воздействия на человека у него формируется самодостаточное побуждение к деятельности, не требующее каких-либо других воздействий, т.е. формируется желание действовать, вера или убежденность в объективной необходимости достижения поставленной в управлении цели. Эта цель становится непосредственно личной целью объекта управления, интериоризируется им. [14, с.89-99]

Мотивирование – это процесс влияния на человека с целью побуждения его к определенным действиям посредством активизации в нем определенных мотивов.

Мотивирование считают сердцевиной, основой менеджмента, эффективность которого во многом зависит от верности пробуждения нужных мотивов. [14, с.89-99]

Выделяют два основных типа мотивирования: [10, с.78-85]

1. Внешнего воздействия на человека с целью побуждения его производить определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего результату. Этот тип напоминает торговую сделку: «Вам даю, что Вы желаете, а Вы удовлетворяете Мое желание».