Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (ОАО «МРСК Урала» - «Пермэнерго»).pdf

Размер премии зависит от выполнения показателей ежемесячного премирования за основные результаты производственной и финансово-экономической деятельности, утверждаемых приказом генерального директора Общества.

Перечень показателей премирования устанавливается для структурного подразделения с учётом специфики выполняемых функций, приоритетности конкретных задач, стоящих перед каждым структурным подразделением в соответствии с требованиями документации интегрированной системы менеджмента (ИСМ).

Размер премии работников, ответственных за функционирование процессов ИСМ и работников, являющихся участниками процессов ИСМ, зависит от результативности функционирования процессов и определяется с учётом предложений руководителей видов деятельности и руководителей процессов.

Все случаи изменения размеров премии оформляются приказом по предприятию на основании представлений руководителей подразделений.

Изменение размеров премии возможно при следующих условиях:

- невыполнение планов,

- неисполнение или ненадлежащее исполнение работником должностных обязанностей,

- возникновение убытков предприятия по причине халатности работника,

- нарушение правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда, отказ от прохождения периодического медицинского осмотра,

- возникновение убытков предприятия по причине халатности работника,

- иные обоснованные причины.

Премиальные выплаты учитываются при исчислении среднего заработка и вознаграждения по итогам работы за квартал.

5. Вознаграждение работникам за общие квартальные итоги:

Вознаграждение за общие квартальные итоги работы предприятия выплачивается работникам, состоящим в списочном составе предприятия, кроме совместителей.

Выплата вознаграждения производится ежеквартально из фонда заработной платы, зависит от среднемесячного заработка за отчётный квартал и непрерывного стажа работы, дающего право на получение вознаграждения. Максимальный размер ограничен двукратным размером месячной тарифной ставки 1-го разряда на 1-ое число отчётного периода.

6. Единовременное премирование работников:

Премии за выполнение особо важных производственных заданий - Данный вид премирования применяется в целях материального стимулирования при оперативном и качественном решении вопросов, возникающих в процессе деятельности подразделений.

Источник выплаты премии - фонд заработной платы.

Выплата данного вида премии осуществляется на основании приказа директора, составленного по унифицированной форме, по представлению руководителей структурных подразделений или на основании решений, самостоятельно принятых директором.

Премия за выполнение особо важного производственного задания учитывается при расчёте среднего заработка.

7. Единовременные премии но случаю праздников, юбилейных дат работников.

Данный вид выплаты производится в виде поощрений в связи с общегосударственными и профессиональными праздниками, в связи с юбилейными датами, при выходе на пенсию.

Премия к юбилейным дням рождениям работников, начиная с 50 лет, выплачивается в размере месячного оклада и персональной надбавки, если таковая имеется.

Премирование производится на основании приказа директора, составленного по унифицированной форме, на основании ходатайств руководителей подразделений или на основании решений руководства.

Надбавка за высокие достижения в труде устанавливается на определенный срок (месяц, квартал, год) приказом работодателя.

1. Основными критериями для установления надбавки являются:
   • исполнение работниками должностных обязанностей повышенной сложности, срочности;
   • выполнение работ, требующих повышенного качества работ;
   • выполнение непредвиденных, особо важных и ответственных работ;
   • творческий стиль работы, профессиональная компетентность
   • проявление личной инициативы работником в решении производственных задач.

Руководитель вправе уточнять и конкретизировать критерии установления надбавки применительно к конкретному вкладу работника в решение задач, выполняемых структурным подразделением.

1. Надбавка за высокие достижения в труде применяется в исключительных случаях для привлечения высококвалифицированных специалистов. Размер надбавки устанавливается индивидуально для каждого работника и не может быть выше 30% установленной тарифной ставки (должностного оклада).
2. На надбавки за высокие достижения в труде может быть израсходовано до 10% месячной суммы должностных окладов работников конкретной категории должностей (руководители, специалисты, служащие), в пределах планового фонда оплаты труда по исполнительному аппарату Общества (филиалу, производственному отделению).
3. При невыполнении критериев выплаты, нарушении работником трудовой или производственной дисциплины, наложения дисциплинарного взыскания, а также при отсутствии средств на выплату надбавки, размер надбавки за высокие достижения в труде может быть снижен или выплата надбавки может быть прекращена до истечения определенного приказом срока. Основанием для снижения размера надбавки или прекращения её выплаты работнику является приказ Работодателя.
4. На надбавку за высокие достижения в труде начисляется премия за основные результаты производственной и финансово-экономической деятельности. Надбавка учитывается при исчислении среднего заработка.

Далее обратимся к исследованию удовлетворенности персонала организации системой мотивации (в исследовании приняли участие 100 сотрудников предприятия).

Прежде всего, оценим удовлетворенность сотрудников уровнем заработной платы. Для этого сотрудникам был задан вопрос: «Удовлетворены ли Вы уровнем заработной платы?», были получены следующие ответы (таблица 1).

Таблица 1. Уровень удовлетворенности уровнем заработной платы

Графически данные представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Уровень удовлетворенности уровнем заработной платы

Исходя из данных, представленных в таблице 1 и на рисунке 1 мы видим, что подавляющая часть сотрудников не удовлетворена уровнем заработной платы.

Уровень заработной платы - объективная категория и у любого предприятия ограничены возможности в отношении заработной платы. В то же время удовлетворенность уровнемм заработной платы может повыситься при условии максимально объективного и справедливого распределения материальных ресурсов.

Поэтому далее мы обратимся к оценке уровня удовлетворенности системой мотивации рассматриваемого предприятия.

На вопрос «Как Вы оцениваете систему мотивации на предприятии?» ответы распределились следующим образом (таблица 2):

Таблица 2. Оценка респондентами системы мотивации

Как мы можем видеть, большинство респондентов выбрали вариант «Скорее положительно, чем отрицательно», что свидетельствует о том, что система мотивации в целом их устраивает, но есть отдельные аспекты, которые нуждаются в корректировке.

Далее респонденты следующим образом выбрали наиболее подходящие и характеризующие систему мотивации формулировки (таблица 3):

Таблица 3. Определение системы мотивации

Графически данные представлены на рис. 2.

Рисунок 2. Определение системы мотивации

Как мы видим из данных, представленных данных, в целом сотрудники удовлетворены системой мотивации, хотя исходя из результатов анализа, её нельзя оценить как оптимальную.

Далее нами был задан вопросы в отношении нематериальной системы мотивации: «Как Вы оцениваете систему нематериальной мотивации на предприятии»? Ответы респондентов распределились следующим образом (таб. 4):

Таблица 4. Оценка уровня удовлетворенности нематериальной системой мотивации

Уровень удовлетворенности системой нематериальной мотивации недостаточно высок, в связи с этим можно предположить, что используется недостаточно нематериальных стимулов. Подтвердить или опровергнуть данное предположение мы можем задав уточняющие вопросы респондентам.

Респондентам был задан вопрос: «Достаточно ли широко на предприятии применяются нематериальные стимулы»?.

Ответы респондентов представлены в таблице 5.

Таблица 5. Оценка респондентами широты применения нематериальных стимулов

Как мы можем видеть, подавляющее число респондентов высказали мнение, что в исследуемом предприятии методы нематериальной мотивации недостаточно широко применяются.

Графически данные представлены на рис. 3.

Рисунок 3. Оценка активности применения методов нематериальной мотивации

Ответы на вопрос: «Будут ли для Вас дополнительные бонусы (например, абонементы в бассейн, поездки коллективом на экскурсии и т.д.) эффективной мотивационной мерой?» показали, что для 100% респондентов данные меры значимы и будут оказывать положительное воздействие на уровень их мотивированности.

На основе полученных данных будут разработаны рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала рассматриваемого предприятия.

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала в ОАО «Межрегиональная распределительная сетевая компания Урала» Производственное отделение «Центральные электрические сети» филиала ОАО «МРСК Урала» - «Пермэнерго», г. Пермь

3.1. Рекомендации по совершенствованию политики мотивации

Прежде всего, необходимо сказать об уровне заработной платы: в ходе опроса было выявлено, что многих сотрудников не устраивает уровень заработной платы. Но получая подобные результаты в ходе исследования персонала (в данном случае – анкетирования), необходимо понимать, в действительности уровень оплаты труда на данном предприятии неконкурентоспособен и ниже среднего по рынку или же это связано с тем, что любой человек в принципе редко бывает удовлетворен уровнем своей зарплаты и всегда хотел бы увеличения его уровня.