Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (ОАО «МРСК Урала» - «Пермэнерго»).pdf

Влияние на уровень средней заработной платы одного работающего в рассматриваемом подразделении оказывают внешние факторы:

• уровень заработной платы на предприятии в целом;
• высокая стоимость трудовых ресурсов определяющих профессий в г. Пермском крае;
• рост цен на производимые услуги;

Организация гарантирует сотрудникам определенный в коллективном договоре набор социальных благ:

Согласно коллективному договору, работодатель имеет следующие обязательства перед работником:

«Работодатель обязуется выплачивать Работникам своевременно и в полном объёме пособия по обязательному социальному страхованию в соответствии с законодательством РФ.

Работодатель оздоравливает Работников согласно заключительным актам по ежегодным медицинским осмотрам с использованием 20% суммы страховых взносов, выделенных Фондом социального страхования на финансирование предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

По письменной просьбе сотрудника работодатель оказывает материальную помощь. Размер материальной помощи определяется в индивидуальном порядке по согласованию между работником и работодателем.

Беременные женщины, в соответствии с медицинским заключением, переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

При производственной необходимости работодатель оплачивает обучение сотрудников в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, участие Работников в семинарах, тренингах, краткосрочных курсах повышения квалификации.

Работодатель обеспечивает своевременное и полное предоставление в органы Пенсионного фонда РФ достоверных сведений о стаже, заработке и страховых взносах Работников предприятия».

На предприятии применяется окладная система оплаты труда. Для выполнения срочных работ может применяться аккордно-премиальная форма оплаты труда, как для рабочих, так и для руководителей и специалистов через оформления договора возмездного оказания услуг.

На предприятии установлен минимальный уровень заработной платы на уровне не ниже достигнутого прожиточного минимума для трудоспособного населения. Система оплаты труда определена коллективным договором между администрацией и работником.

Организация стремится выглядеть на рынке труда привлекательным, работодателем, прикладывая значительные усилия для того, чтобы заинтересовать квалифицированных кандидатов для работы в бизнесе.

Заработная плата в рассматриваемом производственном подразделении является одной из основных форм материальной мотивации.

Заработная плата не является единственным, но остается основным источником воспроизводства рабочей силы. В издержки также входят средства на оплату листов нетрудоспособности, очередных отпусков, оплату за переквалификацию, вынужденные перерывы в работе, пенсионные выплаты и ещё осуществляются за счет различных выплат социального характера и т.д. В структуру заработной платы входят помимо тарифной части, которая регулируется в зависимости от её минимального уровня, премии и вознаграждения, надбавки и доплаты, и выплаты не связанные с результатами труда или трудовым вкладом и т.д. Возможности социальной поддержки со стороны государства имеют немаловажное значение.

Минимальная начисленная заработная плата, при полной отработке норм рабочего времени, не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека, утверждённого администрацией Пермского края.

Работодатель имеет право пересматривать размер заработной платы по всем категориям работников.

Работникам ежемесячно предоставляется письменная информация о составных частях заработной платы, начислениях и удержаниях. При необходимости производятся разъяснения.

Заработная плата выплачивается 15 и 30 числа каждого месяца в месте выполнения работы или путём перечисления на счёт в банке. При нарушении сроков выплаты заработной платы, Работодатель информирует Работников о причинах задержки и принимаемых мерах по устранению задержки. Работодатель несёт ответственность за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, согласно ст. 236 ТК РФ.

Оплата труда согласно должностным окладам, установление персональных доплат за высокие деловые качества, выплата вознаграждения за квартальные итоги работы, премирование за основные результаты деятельности, выполнение особо важного производственного задания, единовременное премирование работников производится на основании Положения об оплате труда и премировании работников и приложений к нему.

Районный коэффициент начисляется работнику в соответствии с действующим законодательством РФ.

Размеры доплат при совмещении должностей, расширении зоны обслуживания, увеличении объёма работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определённой трудовым договором, устанавливаются по соглашению сторон трудового договора с учётом объёма, содержания работ, сроков исполнения.

При привлечении Работника к сверхурочной работе оплата производится за первые 2 часа работы в полуторном размере, за последующие часы - в двойном размере. По желанию Работника ему могут предоставить дополнительное время отдыха, равное времени, отработанному сверхурочно.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

За руководство практикой лиц, обучающихся в учреждениях высшего и среднего профессионального образования, руководителю практики выплачивается надбавка в размере от 5% до 10% от оклада в течение всего периода обучения.

Средний дневной заработок для оплаты служебных командировок исчисляется путём деления суммы заработной платы, начисленной за последние 3 календарных месяца, на 3 и на 29,4. В случае если данный расчёт ухудшает положение работника, средний дневной заработок для оплаты командировок исчисляется путём деления суммы заработной платы за последние 12 календарных месяцев на 12 и на 29,4.

Доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера.

1. Надбавки работникам за высокие деловые качества:

Доплаты и надбавки стимулирующего характера увязывают размер оплаты труда работника с личными деловыми качествами, обеспечивающими повышенную эффективность его работы. Они применяются в целях признания особых заслуг работников в достижении и поддержании в течение длительного периода устойчивых высоких результатов в выполнении своих обязанностей, передаче накопленного опыта другим работникам, при имеющихся финансовых возможностях предприятия.

Размеры надбавок устанавливаются распоряжением директора, закреплены в штатном расписании в рублях в пределах 10% - 80% (оклада), с работниками заключены дополнительные соглашения к трудовым договорам. Надбавка устанавливается на срок до одного года.

Установленная надбавка может быть отменена и случае:

- снижения результатов работы,

- допущения нарушений трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности,

- изменения финансовых возможностей предприятия. Отмена надбавки оформляется распоряжением директора.

Критерии профессионализма и сознательности специалистов:

- досрочное, с высоким качеством, выполнение поручаемых работ;

- проведение инициативных работ;

- выполнение большего объёма работ по сравнению с другими работниками;

- качественное и оперативное решение проблем, самостоятельность в выполнении работ;

- отсутствие случаев срывов работ по вине специалиста (служащего);

- наставничество, передача опыта другим работникам;

- постоянное повышение уровня квалификации.

Критерии профессионализма руководителей:

- высокие устойчивые результаты в течение длительного периода в руководимых подразделениях;

- достижение рациональной и эффективной организации работы руководимого подразделения;

- самостоятельность, инициативность, уважительное отношение к подчинённым;

- наставничество, передача опыта;

- постоянное повышение уровня квалификации.

2. Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объёма работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, без освобождения от работы, определённой трудовым договором.

Указанные доплаты относятся к компенсационным доплатам, имеют целью создать материальную заинтересованность у работников в выполнении им дополнительного объёма работ или работ по другой профессии (должности) сверх оговорённых в трудовом договоре.

Выполнение большего объёма работ, исполнение обязанностей отсутствующего работника допускается при условии полного и качественного исполнения работником своих трудовых обязанностей, при наличии соответствующих знаний и трудовых навыков, при отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья, с письменного согласия работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объёма работ или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются с учётом объёма, содержания работ выполнения дополнительной работы по соглашению сторон трудового договора, (ст. 151 ТК РФ). Доплаты не могут превышать должностного оклада по совмещаемой должности.

Поручение работнику дополнительной работы допускается только с письменного согласия работника и оформляется распоряжением и дополнительным соглашением к трудовому договору с работником. Распоряжение может быть отменено по инициативе работника или работодателя в случае изменения обстоятельств, по обоснованным причинам., с предупреждением другой стороны не позднее чем за три рабочих дня (ст. 60 ТК РФ).

3. Надбавка за наставничество.

Наставничество применяется в целях успешного освоения вновь принятыми работниками профессиональных знаний и навыков, адаптации в коллективе, пополнения предприятия молодыми квалифицированными кадрами.

Наставникам молодых специалистов устанавливается надбавка в размере от 5% до 10% к окладу в течение всего периода наставничества, начисляется пропорционально отработанному наставником времени. Установление надбавки производится приказом (распоряжением) директора. Размер надбавки определяется непосредственным руководителем наставника по согласованию с самим наставником в зависимости от объёма, характера наставничества, сложности тематики обучения, утверждается директором организации.

Руководство практикой лиц, обучающихся в учреждениях высшего и среднего профессионального образования, руководителю практики выплачивается ежемесячная надбавка в размере от 5 % до 10% от оклада в течение всего периода обучения.

По результатам аттестации молодого специалиста возможно единовременное премирование наставника.

4. Премирование работников за основные результаты деятельности:

Премирование за основные результаты деятельности обеспечивает формирование переменной части заработной платы руководителей, специалистов и служащих, направлено на повышение деловой активности персонала, увеличение объёмов продаж, улучшение качества работы.

Источником выплаты премии является фонд заработной платы, премирование носит системный характер (ежемесячно).

Размер премии по итогам работы за месяц для работников предприятия устанавливается в зависимости от финансово-экономического состояния предприятия и исходя из размера утвержденных средств на оплату труда.

Размер премии по итогам работы за месяц не может быть выше размера, установленного Отраслевым тарифным соглашением. Конкретный размер премии устанавливается ежемесячно приказом генерального директора предприятия. Согласно положению о премировании, премируются работники предприятия, работающие постоянно или временно, а также освобожденные и штатные профсоюзные работники.

обязательным условием премирования Работников Общества является отсутствие аварий, попадающих под признаки пункта 2.1. «Инструкции по расследованию и учету технологических нарушений в работе энергосистем, электростанций, котельных, электрических и тепловых сетей», РД 153-34.0-20.801-2000.

Дополнительным обязательным условием премирования индивидуально для исполнительного аппарата Общества, каждого исполнительного аппарата филиала, каждого производственного отделения и каждого района электрических сетей в отдельности является отсутствие несчастных случаев на производстве со смертельным исходом или группового несчастного случая, если есть пострадавший с тяжелым исходом в отчетном периоде.