Файл: Влияние кадровой стратегии на работу организации на рынке труда..pdf

В таких моделях фирмы максимизируют разницу между производительностью работника и его заработной платой. Такие модели явно или неявно опираются на предпосылку однородности фирм на рынке труда, что излишне упрощает действительность и обесценивает результаты такого анализа для практического применения. Эти теоретические модели не дают выходов на принятие стратегических решений менеджмента, не позволяют выбрать стратегию найма персонала.

Далее, мы рассмотрим теоретические модели, которые так или иначе учитывают гетерогенность агентов на рынке труда. Одна из первых «расширенных» моделей - это модель Э. Лэзира, в которой вводится предпосылка о том, что работники различаются не только навыками, но и «рискованностью» для работодателя. В это понятие Э. Лэзир вкладывает неопределенность относительно производительности работника после его трудоустройства. Молодые работники в силу недостаточности трудовой истории являются достаточно рискованным приобретением. При определенных предпосылках (не нулевые издержки увольнения/отсутствие абсолютной мобильности) рискованные работники становятся вполне привлекательными для фирмы. В равновесии модели фирмам безразлично, какого работника нанимать, safe или risky, но Э. Лэзир отмечает, что этот выбор все-таки зависит от специфических характеристик работодателя. Так, большие корпорации, которые давно на рынке, будут выбирать «котов в мешке», а молодые компании с высокими издержками найма-увольнения предпочтут «безопасных» работников. Вопросы вызывает операционализация «рискованности» работника. Эту модель эмпирически тестировали на «спортивных» данных, и на таком специфичном рынке труда предпосылки модели оказались вполне реалистичными.

В 2003 году Э. Лэзир предложил модель, в которой эффективность мэтчинга определяется удачным сочетанием общих навыков работника. В этой модели гетерогенность фирм задается через разные веса, которые разные фирмы присваивают тем или иным общим навыкам. Авторы большинства работ на эту тему сходятся во мнении, что чем специфичнее потребности фирмы в человеческом капитале, тем выше вероятность того, что фирма будет инвестировать в обучение своих работников.

В данной работе инвестиции в человеческий капитал рассматриваются как одна из возможных стратегий найма персонала. В связи с этим обратимся к теории инвестиций работодателя в человеческий капитал сотрудников, родоначальником которой по праву считается Г. Беккер. Человеческий капитал принято делить на общие навыки и специфические. Общий человеческий капитал - это такие знания и навыки, которые могут быть реализованы на любом рабочем месте, в любой фирме. Специфический человеческий капитал пригоден лишь для того места работы, где он накоплен, и обесценивается при переходе индивидов на другую работу. Специфичность человеческого капитала складывается из знания конкретных, уникальных технологий, используемых на фирме и включенности в определенную коммуникативную культуру.[9, C.84]

Согласно теории Г. Беккера работодателям может быть выгодно инвестировать только в развитие специфического человеческого капитала своих сотрудников, потому как такие навыки не будут востребованы остальными предприятиями на рынке труда, и работодатель, оплативший такое образование своих сотрудников сможет окупить свои инвестиции и получать прибыль за счет того, что будет выплачивать сотруднику заработную плату ниже его предельной производительности. Получив общее образование, работник будет претендовать на заработную плату, равную своей предельной производительности. Если текущий работодатель, оплативший образование, не захочет выплачивать такую заработную плату, работник может найти другого работодателя, который оценит его по достоинству, в силу предпосылок о совершенной конкуренции на рынке труда и абсолютной информированности агентов.

Впоследствии экономисты вынуждены были признать нереалистичность предпосылок данной теории. В действительности оказалось, что работодатели довольно активно инвестируют в развитие как специфических, так и общих знаний своих сотрудников. Д. Асемоглу и Й. Пишке объясняют такое поведение фирм несовершенствами рынка труда. В условиях асимметрии информации, ненулевых издержек поиска и подбора сотрудников, искусственных минимальных планок заработной платы (wage floors), активной деятельности профсоюзов, компрессии заработной платы инвестиции предприятий в дополнительное профессиональное образование сотрудников оказываются оправданными и приносят работодателю отдачу.

Работа М. Грановеттера проливает свет на теорию социальных связей как один из возможных каналов поиска сотрудников. С развитием социальных сетей снижается асимметрия информации и ограничения мобильности (из-за того, что агенты быстрее получают информацию о новых вакансиях). Индивиды, получившие информацию о вакансии, оценивают ее и либо самостоятельно апплицируются, либо передают эту информацию дальше, используя социальные сети как канал информации.

На основе теории социальных связей Г. Салонер [Saloner, G. 1985] предложил свою модель рекомендаций при найме сотрудников. Когда работодатель не может оценить продуктивность работника, он обращается за рекомендациями. Рекомендатели дорожат своей репутацией, и поэтому советуют «правильные» решения о найме. Работодатель максимизирует прибыль, и поэтому прислушивается к рекомендациям.

В качестве альтернативы теории сигналов М. Спенса авторы А. Каселла и Н. Ханаки предприняли попытку объяснить функциональные стратегии найма персонала на основе социальных сетей и сигналов. У работника есть выбор, или устанавливать социальные связи, или пытаться подавать сигналы работодателю самостоятельно. Сетевые коммуникации предполагают, что в силу уникальности информации, фирмы обладают некой монопсонической властью и претендуют на часть ренты с производительности своих сотрудников. Работники будут выбирать сетевые коммуникации только в том случае, если они дают более точную информацию об их производительности. В отсутствие издержек сетевого поиска, наёмчерез социальные связи будет предпочтительнее для предприятий, потому что дает компаниям возможность обладать уникальной информацией о производительности работника. В ситуации с сигналами такая информация является общедоступной.

П. Ойер и С. Шайфер в своей статье отмечают главный недостаток данной модели: отсутствие процедур поиска и подбора. В литературе в общем на сегодняшний день тенденции таковы, что исследователи сосредотачиваются на одном из каналов найма и пытаются оценить его эффективность. Но реальные фирмы сталкиваются с наборов альтернатив в процессе найма персонала. Если мы хотим понять, как формируется стратегия найма персонала, нам необходимо сосредоточить свое внимание на том, какие каналы найма фирмы выбирают, как взаимодействуют с рынком труда.[12, C.61]

1.3.Эмпирические оценки кадровых стратегий найма персонала.

Вопрос нанимать ли квалифицированных сотрудников на внешнем рынке труда или обучать неквалифицированных сотрудников так, чтобы они соответствовали требованиям, предъявляемым к персоналу, является стратегическим. При разработке кадровой стратегии аналитикам и управленцам службы управления человеческими ресурсами необходимо учитывать множество факторов. Нельзя упускать из вида несовершенства рынка труда, на котором предприятие подбирает персонал, его институциональные особенности и общие характеристики.

Авторы М. Блаттер, С. Мухлеманн и С. Шенкер исследовали проблему выбора фирмы между поиском и подбором обученных работников и обучением сотрудников внутри компании. Обучение за счет работодателя рассматривается в статье как альтернатива найму квалифицированных работников. Основная гипотеза исследования заключается в том, что объем образовательных программ зависит от уровня издержек поиска и подбор персонала для данной фирмы.

В статье приведен анализ данных по швейцарским предприятиям за 2000 и 2004 год. Необходимо отметить, что в Швейцарии достаточно развит институт дополнительного образования: фирмы ежегодно тратят на переподготовку и обучения сотрудников суммы, сопоставимые с 1% ВВП Швейцарии, что является очень весомым показателем. В Швейцарии существует более 200 направлений переподготовки кадров. Средняя продолжительность дополнительного образования составляет 3-4 года. Авторы отмечают достаточно высокую мобильность сотрудников после получения образования за счет фирмы: только 37% работников через год после получения дополнительного образования остаются на своих рабочих местах.

Основным выводом статьи является тот факт, что обучение за счет работодателя в фирмах зависит от издержек поиска и подбора персонала: увеличение издержек найма на 1 стандартное отклонение ведет к предложению фирмой 6 дополнительных мест для обучения неквалифицированных сотрудников внутри компании. Тем самым авторы объясняют парадокс инвестиций фирм в общий человеческий капитал своих сотрудников. Например, в случае жестко регулируемых рынков труда фирмы могут быть заинтересованы в обучении своих сотрудников с тем, чтобы избежать затратных увольнений в случае найма неподходящих квалифицированных кандидатов.

Связь обучения на рабочем месте, издержек увольнения сотрудников и занятости исследуют в статье П. Диаз-Васкез и Д. Сноуэр. Авторы считают, что высокие издержки увольнения в сочетании с инвестициями фирмы в человеческий капитал могут сократить занятость в экономике. Высокие издержки увольнения побуждают работодателя сокращать текучесть кадров, удерживая квалифицированных сотрудников на рабочих местах, избегая освобождения рабочих мест и, следовательно, заполнения их новыми сотрудниками.

Основная причина, по которой инвестиции фирмы в человеческий капитал сотрудников влияет на общую занятость в экономике, заключается в том, что обучение на рабочем месте создает различия в продуктивности высококвалифицированных сотрудников фирмы и всех остальных кандидатов на рынке труда. Во время колебаний экономического цикла, учитывая высокие издержки увольнения, фирмам будет выгоднее инвестировать в обучение собственных сотрудников, и сохранять спрос на труд на относительно постоянном уровне, чем применять количественную подстройку.

М. Паола и В. Скоппа в своей статье рассуждают об обратной связи, о влиянии безработицы на инвестиции фирм в человеческий капитал сотрудников. С одной стороны, более высокий уровень безработицы влечет за собой сокращение заработных плат, что является сокращением затрат для фирм и позволяет им инвестировать в обучение своих сотрудников. С другой, более высокий уровень безработицы сокращает издержки поиска и подбора квалифицированного сотрудника на внешнем рынке труда, тем самым избавляя фирмы от необходимости финансировать обучение сотрудников.[8, C.54]

На данных по регионам Италии авторы количественно оценивают трейд-офф между наймом квалифицированных сотрудников и внутрифирменным обучением персонала. В Италии уровень безработицы сильно варьируется в зависимости от региона, в то время как заработная плата достаточно стабильна и устанавливается централизованно. Различия в уровнях безработицы при более-менее однородных заработных платах позволяют говорить о различной продуктивности работников в зависимости от региона. Эконометрические оценки авторов выявляют положительную взаимосвязь между продуктивностью и инвестициями в человеческий капитал. Это означает, что существует отрицательная связь между безработицей и обучением сотрудников. В условиях высокой безработицы и низкой премии за квалификацию (значительной компрессии заработной платы) гораздо проще найти подходящего сотрудника среди безработных на рынке труда, нежели инвестировать в обучение неквалифицированного сотрудника.

Эмпирические исследования стратегий заполнения вакантных мест путем обучения неквалифицированных работников или путем поиска и подбора квалифицированных сотрудников на внешнем рынке труда показывают взаимосвязь кадровой стратегии предприятия и несовершенств рынка труда. При высоких издержках найма и увольнения сотрудников фирмы скорее инвестируют в человеческий капитал своих сотрудников, а при высоких уровнях безработицы и компрессии заработной платы издержки на поиск и подбор квалифицированного сотрудника на внешнем рынке труда сокращаются, что ведет к сокращению инвестиций в человеческий капитал и сдвига стратегии заполнения рабочих мест на внешний рынок труда.

Результаты исследований Д. Отора свидетельствуют о том, что иногда кадровые агентства могут инвестировать в общий человеческий капитал кандидатов, поднимая тем самым его стоимость на рынке труда. Вообще, кадровые агентства берут на себя издержки по поиску и подбору кандидатов. «Экономия» заключается в том, что в агентства, во-первых, могут тестировать кандидатов заранее, сокращая время закрытия вакансии, а во-вторых, диверсифицируют риски, предлагая одного и того же кандидата нескольким работодателям.

Далее, обратимся к эмпирическим исследованиям стратегий найма с использованием социальных сетей. В модели К. Саймона и Дж. Уорнера фирма может делать предложение работнику напрямую или через рефералов. Очевидно, что при обращении к посредникам, риски асимметрии информации сокращаются, обеспечивая наилучший мэтчинг. Авторы предсказывают, что работники, нанятые с использованием рекомендателей (посредников) будут получать сравнительно большую стартовую заработную плату, в то время как у работников, нанятых без посредников, при более низкой стартовой заработной плате будут наблюдаться повышенные темпы роста заработной платы. Еще одна гипотеза авторов заключается в том, что снижение асимметрии информации с помощью посредников приводит к снижению текучести кадров.

А. Куглер встраивает в модель посредничества эффективную заработную плату. В равновесии модели отрасли, предлагающие эффективную заработную плату, предпочитают посредничество при найме. Объяснение заключается в том, что рынки с посредниками и эффективной заработной платой обычно не очень наполнены, на них не наблюдается избыточного предложения труда, и работодатель предпочитает более тщательный мониторинг на входе. Эмпирические исследования показывают, что в секторах с высокой заработной платой работодатель чаще обращается к посредникам, а работники, устроенные через посредников, получают более высокую заработную плату.